Файл: Опыт управления человеческими ресурсами в отечественных и зарубежных нефтегазовых компаниях.pdf

Введение

Актуальность исследования. В контексте экономики знаний и глобального управления человеческими ресурсами (навыки, талант, знания сотрудников организации) является, пожалуй, единственным устойчивым источником конкурентного преимущества для организации. Организации, как правило, более гибки, чтобы реагировать на изменения на рынке.
Важность мировой экономики заключается в том, чтобы быстро и дешево разрабатывать и производить продукт или услугу. Продукт и услуга могут быть дублированы или продублированы быстро и дешево, а инновации и знания трудно продублировать и трудно получить в качестве активов. Концепция управления человеческими ресурсами приобрела смысл из понимания, что «человеческие ресурсы» используются как средство или метод производства.

Управление человеческими ресурсами объединяет передовые технологии с передовой методологией формирования, управления и развития человеческого капитала для достижения и поддержания конкурентных преимуществ. «Управление человеческими ресурсами» относится к кадровым услугам, подбору персонала, оценке человеческого капитала, тестированию услуг, управлению талантами, управлению персоналом, аутсорсингу, программному обеспечению управления человеческими ресурсами. Термин «управление человеческими ресурсами» означает методы, процессы и системы, используемые для управления и развития сотрудников организации («активы»).

При управлении человеческим компонентом - самым сложным из всех активов, с одной стороны, а с другой стороны - людьми, - единственный элемент, способный создавать стоимость продукта. Показатели человеческого капитала организации не всегда предсказуемы и находятся под контролем работодателя. Основой практики управления человеческими ресурсами является вера в то, что труд является частью капитала компании, как и другие активы, такие как земля, здания и оборудование. Успешное управление человеческими ресурсами обычно начинается с процесса поиска и подбора персонала.

Концепция управления человеческими ресурсами отличается от традиционной концепции управления персоналом тем, что управление персоналом охватывает набор, заработную плату, льготы и другие базовые аспекты рабочих отношений. В динамично развивающихся организациях они осознают необходимость трансформации традиционных функций управления персоналом, человеческих ресурсов и создания среды управления человеческими ресурсами в организации, которая использует рабочую силу, человеческие ресурсы в качестве инструмента конкуренции [1].

Динамично развивающиеся организации максимизируют свои инвестиции в человеческие ресурсы, воспринимают работу как активы, требуют от человека активности и сильного делового чувства. В таких организациях повышение эффективности управления человеческими ресурсами не только стимулирует развитие рынка и улучшает производственные процессы, но в то же время позволяет им постоянно преодолевать конкуренцию. Организации, которые стремятся получить конкурентное преимущество, пересекают свою зону комфорта и расширяют свое присутствие в новых регионах, рынках и отраслях. Методы управления человеческими ресурсами, приемлемые для небольших организаций, не справляются с задачами динамично развивающихся компаний.

Объект курсовой работы – отечественная и зарубежная нефтегазовая компания.

Предмет курсовой работы – управление человеческими ресурсами в отечественных и зарубежных нефтегазовых компаниях.

Целью курсовой работы является разработка инструментария управления человеческими ресурсами с учетом страновой специфики компании.

Для достижения указанных целей требуется решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие человеческого капитала в современном управлении;
• изучить отдельные элементы человеческого капитала компании;
• исследовать особенности управления человеческими ресурсами в современной компании;
• провести анализ системы управления человеческими ресурсами в компании CNPC и «Лукойл»;
• предложить методический инструментарий управления человеческими ресурсами для анализируемой компании.

Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении факторов и методов управления человеческими ресурсами в компании.

Практическая значимость исследования представлена эмпирическим исследованием состояния системы управления человеческими ресурсами в нефтегазовых компаниях.

Информационная база исследования включает монографии, диссертации, учебники и учебные пособия ведущих исследователей в области управления человеческими ресурсами, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Методологическая база исследования включает методы обзора литературы, наблюдения, сравнения, обобщения, группировки, анализа, опроса и др.

Структура работы: введение, основная часть, состоящая из 2 глав с параграфами, заключение, список использованной литературы.

1. Теоретико-методические аспекты управления человеческими ресурсами в современных компаниях

1.1. Понятие и подходы к управлению человеческими ресурсами

На сегодняшний день до сих пор нет единого понимания понятия «человеческие ресурсы», а также его структуры. В научной литературе нет четкого представления о том, какие элементы содержат человеческие ресурсы и как они взаимодействуют [14, с. 108].

Этот факт создает определенные трудности при измерении человеческого капитала, а также оценке влияния его качества на экономический рост. В данной работе представлен обзор подходов к понятию «человеческие ресурсы» в отечественной и зарубежной научной литературе.

По словам Кикера, в основе отношения к людям как к капиталу и их оценки в денежном выражении лежат несколько мотивов [27, с. 85]:

- доказать силу нации;

- выявить экономические последствия повышения качества образования, а также инвестиций в здравоохранение и миграцию;

- создать новую и более справедливую налоговую систему;

- оценить общую стоимость военных действий;

- пробудить общественность к необходимости защиты жизни и здоровья, определить ценность экономической жизни человека для его семьи;

- для оказания помощи судам и компенсационным мерам в принятии справедливых решений по делам, связанным с компенсацией за телесные повреждения и смерть.

Термин «человеческие ресурсы» впервые появился в работах американского экономиста Теодора Шульца, считавшего, что благополучие бедных людей зависит не от страны, технологий и усилий, а от знаний, то есть от человеческого капитала [33, с. 82].

Шульц рассматривал человеческие ресурсы как «нечто похожее на собственность» и отмечал, что производительный потенциал (производительность) человека намного превосходит все другие формы богатства. По словам Шульца, человеческие ресурсы являются ценным активом, полученным в течение жизни человека, который может быть усилен соответствующими инвестициями. Увеличение человеческого капитала за счет инвестиций отдельного человека влияет на изменение структуры доходов. Это объясняет тот факт, что человеческие ресурсы не ограничиваются врожденными способностями, но также включают в себя навыки и знания, накопленные в течение жизни [33, с. 89].

Шульц выбрал несколько типов человеческого капитала, в зависимости от типа инвестиций в этот капитал: школьное образование, обучение на рабочем месте, здоровье, а также знания об изменениях в экономике. Построенные благодаря вышеупомянутой деятельности, человеческие возможности могут получить рейтинг капитала [33, с. 92].

Г. Беккер, коллега Шульца из Чикагского университета, расширил сферу применения теории человеческого капитала при объяснении различных социальных явлений.

Согласно человеческому капиталу, Беккер понял общие навыки, знания и мотивацию человека, и в основе его подхода (человеческого капитала) лежит предпосылка максимизации (рационального) поведения, рыночного равновесия и стабильности предпочтений [18, с. 95].

Ученый рассмотрел следующую стратегию рациональных семей. Поскольку окупаемость инвестиций в человеческие ресурсы детей намного выше, чем окупаемость инвестиций в другие активы, семья сначала инвестирует в человеческие ресурсы детей. Рентабельность человеческого капитала детей равна доходности других активов семьи, они будут инвестировать в них, чтобы они могли передать их в будущем в качестве подарка или в качестве наследства своим детям.

По словам Беккера, человеческие ресурсы - это тип капитала, который отделен от физического капитала, но имеет сходные характеристики, а именно:

- человеческие ресурсы являются постоянным благом;

- человеческие ресурсы требует затрат на «обучение».

Основные отличия человеческого капитала от физического капитала, в соответствии с Беккером, во-первых, заключались в неотделимости человеческого капитала от идентичности его носителя, а во-вторых, в способности человеческого капитала повышать эффективность бизнеса в рыночном и нерыночном секторах, принимать как денежные, так и неденежные формы [13, с. 68-69]. По словам Беккера, люди не могут быть отделены от своих знаний, навыков, здоровья, ценностей, поскольку они могут быть отделены от своих финансовых и материальных ценностей [18, с. 103].

В рамках теории человеческого капитала Беккер уделяет особое внимание концепции внутренней нормы прибыли, которая может быть индивидуальной и социальной. Первый тип нормы прибыли рассматривается с точки зрения индивидуального инвестора, а второй тип - с точки зрения всей компании.

В ходе опроса Беккер пришел к выводу, что отдача от инвестиций в человеческие ресурсы в среднем выше, чем от инвестиций в физический капитал.

Следует отметить, что Шульц и Беккер в своих исследованиях пытались сравнить роль человеческого капитала в создании агрегированного общественного продукта для материальных ресурсов [33, с. 2-3; 18, стр. 3-4].

Американский экономист Л. Туру [34, с. 170-175] подытожил первое исследование человеческого капитала и определил его как способность людей производить объекты и услуги.

В настоящее время не существует единого термина «человеческие ресурсы», и подходы к определению его концепции различаются в зависимости от того, какой аспект делает акцент на науке в ходе исследований.

Некоторые ученые сосредоточены на изучении определенных аспектов концепции человеческого капитала. Так, например, Гараван [25, с. 52] показал в своем исследовании, что человеческие ресурсы тесно связаны со знаниями, навыками, образованием и способностями. В труде [30, с. 233] человеческие ресурсы означает «знание, компетентность, отношение и сознание индивида».

Другие исследователи [1, с. 26; 21, стр. 17] рассматривают человеческие ресурсы с точки зрения их накопления, принимая во внимание знания и навыки, приобретенные в ходе обязательного, высшего и профессионального образования. Однако такой подход не учитывает того факта, что человек будет приобретать знания и навыки на протяжении всей своей жизни [34, с. 210].

Наряду с этим, человеческие ресурсы изучаются с точки зрения производительности. Например, в своих исследованиях Ромер объединяет человеческие ресурсы с основным источником экономической производительности. По словам ученого, только знания и человеческие ресурсы используются для создания новых структур и знаний [32, с. 79-80].

Таким образом, анализ, сделанный в этом параграфе, позволяет сделать вывод, что подходы к определению человеческого капитала варьируются в зависимости от области науки, изучающей его. Если в экономике под человеческими ресурсами знания, умения, навыки, способности данного человека при рождении или накопленные в течение жизненного опыта, а также используемые в процессе производства и потребления, определяются главным образом [7, с. 9-13; 4, стр. 76-80], в экономической психологии человеческими ресурсами считается количество и качество людей, имеющих необходимые показатели здоровья, психологические, интеллектуальные, культурные, профессиональные параметры, позволяющие им конкурировать [11, с. 4-7].

1.2. Структура управления человеческими ресурсами в компании

Среди основных элементов, составляющих человеческие ресурсы, можно выделить нематериальный актив работника, который состоит из врожденных и приобретенных способностей. Это наглядно показано на рисунке 1.