Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика методов и моделей мотивации).pdf

По формам и видам затрат сложившаяся система мотивации труда персонала ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» является полностью монетарной. Являясь экономной, она не соответствует потребностям персонала.

Выше были приведены данные, позволяющие утверждать, что в течение всего периода существования учреждения (2015-2017 гг.) наблюдается сверхнормативная текучесть кадров.

Однако при повышенной текучести любая компания всегда несет значительные экономические потери. Они связаны: 1) с падением эффективности труда работников перед увольнением и принятых на работу сотрудников в адаптационный период; 2) с затратами на выплату выходных пособий; 3) с затратами, связанными с набором, отбором и подготовкой новых сотрудников.

Так, при среднем уровне заработной платы работников учреждения в 37,6 тыс. рублей в месяц стоимость замены одного сотрудника, согласно расчетам, составит 552,13 тыс. руб. без учета дополнительных расходов на адаптацию вновь принятых сотрудников (Приложении 4).

Кроме того, излишняя текучесть создает организационные, кадровые, технологические и психологические проблемы, отрицательно сказывается на трудовой дисциплине, моральном состоянии и трудовой мотивации всех оставшихся работников, затрудняет планирование социальных процессов.

Не вызывает сомнения, что не только от уровня стимулирующих выплат, но и от уровня заработной платы сотрудников в значительной степени зависит показатель текучести кадров по учреждению.

Как можно видеть в строке 7 таблицы 3.1 (Приложение 3), размер средней заработной платы, приходящийся на одного работника в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» хотя и имеет положительную динамику, но в исследуемый период 2015-2017 гг. является неконкурентным.

Причем уровень оплаты труда является низким не только по виду экономической деятельности (красота / спорт), но и по региональному расположению исследуемого учреждения (рисунок 2.3).

Рис. 2.3 Соотношение средних зарплат в отрасли красота / спорт, в ГАУ МО ЦСП № 6 и в г. Москва

Это не только не привлекает новых специалистов в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6», но и вынуждают уже работающих сотрудников начать поиск более интересных с материальной стороны предложений.

В результате исследования выявлены недостатки в системе мотивации ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6», а именно:

Проблема 1. В течение всего исследуемого периода 2015-2017 гг. наблюдается сверхнормативная текучесть персонала - большей частью, в категории «инструкторы» - из-за того, что заработная плата сотрудников не соотносится с заработной платой персонала конкурирующих организаций отрасли и региона.

Проблема 2. Применяемые экономические методы мотивации не являются комплексными и не дифференцированы - реализован одинаковый подход к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. При этом фиксированная часть оплаты труда является преобладающей и не коррелирующей с оценкой эффективности труда персонала.

Проблема 3. Отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности всего учреждения.

Таким образом, используемый в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» мотивационный механизм, в целом, не развит и не соответствует потребностям персонала.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ГАО МО ЦСП № 6» и оценка социально-экономической эффективности

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе.

Исходя из анализа системы мотивации в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» разработаны следующие рекомендации по ее совершенствованию:

Предложение 1. Для решения выделенной проблемы № 1 - внедрить и использовать монетарную мотивационную систему, которая за счет повышения эффективности хозяйственной деятельности и производительности труда, позволит сделать уровень оплаты труда персонала конкурентным на целевом рынке труда, что обеспечит решение проблемы текучести кадров - в первую очередь, в категории «инструкторы», и социальный эффект в виде развития персонала, роста его лояльности и клиентоориентированности.

Предложение 2. Для решения выделенной проблемы № 2 - внедрить систему постановки целей, разработки ключевых показателей эффективности (KПЭ) и механизмов оценки эффективности деятельности работников.

Предложение 3. Для решения выделенной проблемы № 3 - использовать рыночную системы оценки и стимулирования труда («РОСТ»), увязывающей заработную плату с результатами деятельности всей организации за счет пропорциональных результату его деятельности премиальных выплат работникам [23, c. 101].

Ожидаемые результаты внедрения предложений по оптимизации мотивационной схемы в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» представлены в табличной форме в Приложении 5.

Предлагаемая обобщенная схема управления мотивацией персонала ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» - это творческий продукт, который может быть разложен на следующие составляющие: 1) проектирование; 2) планирование; 3) внедрение изменений; 4) мониторинг эффективности. Бюджет изменений запланирован в сумме 775 200 руб. Подробнее эти этапы и план-график их реализации представлены в Приложении 6.

Рассмотрим, как потенциально работает предлагаемая схема.

По формам и видам затрат систему мотивации ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» следует дополнить.

Она должна включать: 1) тарифную оплату (должностной оклад с конкурентными ставками); 2) компенсационные и льготные выплаты работникам (в соответствии с ТК РФ); 3) стимулирующие доплаты (за высокий профессионализм, за выслугу лет, за иные профессиональные достижения); 4) премирование за результаты работы в конкретный период и бонусы.

Непосредственно для расчета заработной платы работников автором работы предлагается использовать минимальный уровень заработной платы (ЗП мин.) в размере 40-70% от ставки (от тарифа / должностного оклада) при 100-%-ной отработке рабочего времени.

Величина такой минимальной зарплаты должна быть индивидуальна и будет зависеть от статуса работника, его ценности для организации и должна не только обеспечивать работнику в ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» социальную защиту (не быть ниже установленного минимума), но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы.

Бонусное премирование должно распространяться на весь персонал ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» по итогам каждого месяца, причем каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и регулярно проводимой оценки и аттестации персонала (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Рекомендуемая матрица расчета оплаты труда с учетом грейдирования ЗП мин. и распределения установленного бонусного вознаграждения персонала по KPI

А размер личного бонусного вознаграждения категории «инструкторы» (с показателем сверхнормативной текучести кадров) будет зависеть в значительной степени от индивидуальных показателей производительности и качества.

Это позволит снизить текучесть среди инструкторов и увеличить эффективность их работы.

Как показывает таблица 2.4, предлагаемая система «грейдов» (степеней) в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности (на каждом уровне устанавливается свой минимальный размер должностного оклада в пределах общего диапазона).

Рекомендуется ввести в учреждении систему трех грейдов в целях дальнейшего установления расчетного значения ЗП мин. Для каждого работника (в зависимости от его компетентности, опыта и пр.). За каждый последующий грейд (1 - 3) предлагается установить надбавку в 10% (соответственно первоначально начисляется от 40 % до 70 % от установленного должностного оклада).

Переменной частью заработной платы всех сотрудников, как представлено в таблице 2.4, должны стать премии за индивидуальные достижения и премии за выполнение «ключевых показателей эффективности» подразделений и всего предприятия (КПЭ или по англ. «KPI»).

Предлагается выделить несколько групп ключевых показателей эффективности (KPI) для ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» (рис. 2.4):

1. всего учреждения (объем продаж, чистая прибыль, рентабельность); отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент и т. п.);
2. подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей / спортсменов);
3. сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность / эффективность, качество и т. п.).

Рис. 2.4 – Предлагаемая к внедренииюк технология формирования бонусных показателей за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ)

Предлагаемая структурно-процентная схема заработка работников ГАУ МО ЦСП № 6» наглядно представлена на рисунке 2.5 (тарифная оплата - грейдирована), алгоритм ее использования - на рисунке 2.6.

Рис. 2.5 - Процентные составляющие заработка работников в ГАУ МО ЦСП № 6 по предложенной системе монетарной мотивации

Фиксированная (в оптимальном соотношении с учетом особенностей отрасли красота / спорт и Московского региона) и переменная части заработной платы становятся примерно равны в разработанной системе мотивации труда персонала ГАУ МО ЦСП № 6», как видно из рисунка 2.5.

Это означает, что работники будут чувствовать себя достаточно уверенно, поскольку половина дохода им гарантирована - это их должностной оклад, и в то же время они имеют достаточно много стимулов для того, чтобы повышать качество, работать более интенсивно и творчески, поскольку на значительную часть суммы своего заработка они могут влиять самостоятельно.

Таким образом, стимулирующую функцию разработанная система управления мотивацией персонала ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» потенциально сможет выполнить.

Дополнить предлагаемый проект изменений мотивационной схемы ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» автор работы предлагает системой «Рыночной системы оценки и стимулирования труда» (сокращенно «РОСТ»), доказавшей на практике свою экономическую и социальную эффективность [11, с. 102].