Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика методов и моделей мотивации).pdf

Алгоритм использования разработанной модели оплаты труда на основе применения комплексного подхода представлен на рисунке 7.1 в Приложении 7.

В рекомендуемой дополнительно к использованию системе «РОСТ» фонд зарплаты напрямую зависит от результативности деятельности учреждения, прежде всего, от объема реализации. ФЗП персонала увеличивается или уменьшается в зависимости от динамики объема продаж. Растут продажи - ФЗП увеличивается, и наоборот.

В Приложении 8 приводятся схемы расчета зарплат на примере типичных должностей, имеющихся в штатном расписании ГАУ МО ЦСП № 6», в соответствии с предложенной системой мотивации труда персонала, дополненной системой «РОСТ».

Согласно выполненным и приведенным в Приложении 6 вычислениям, даже при использовании, формально, той же неконкурентной ставки зарплаты в рамках предлагаемого мотивационного комплекса, для всех рассмотренных категорий работников наблюдается увеличение расчетной заработной платы до среднеотраслевой, причем полностью увязанное - через систему премиальных выплат - с результатами деятельности всего трудового коллектива ГАУ МО ЦСП № 6» и обеспечивающее удержание персонала и снижение текучести кадров.

Критерий эффективности предложенных изменений в области совершенствования премирования персонала ГАУ МО ЦСП № 6 может быть, в данном случае, определен следующим образом [б с. 119]:

К = (П2 - П1) * 12 - ( И * 12 ), (1)

где К - критерий эффективности принятого решения;

П1 - прибыль до принятия решения;

П2 - прибыль, полученная в результате принятия решения;

И - издержки, связанные с реализацией принятого решения.

Апробация комплекса разработанных предложений по совершенствованию управления мотивацией трудовой деятельности персонала ГАУ МО ЦСП № 6 осуществлялось в марте 2018 года (за базу сравнения принималась среднемесячная прибыль по итогам 2017 года, равная 156 334 руб. - см. таблицу 3. 1 (Приложение 3, строка 1).

Так как полученная ГАУ МО ЦСП № 6 в марте 2018 года чистая прибыль составила 259 002 руб., а текущие затраты на осуществление мероприятия 64 600 руб., то годовой экономический эффект от внедрения разработанных предложений, предположительно, составит:

Э год. = (259 002 руб. - 156 334 руб.) * 12 мес. - (64 600 * 12 мес.) (2)

Э год. = 1 232 016 руб. - 775 200 руб. (3)

Э год. = 456,82 тыс. руб. (4)

Этот эффект будет получен за счет прибыли, которая увеличилась в результате повышения трудовой активности персонала, скорректированной на сумму издержек, складывающихся:

• из прямых текущих издержек на осуществление комплекса мероприятий,
• и увеличения расходов на заработную плату работников ГАУ МО ЦСП № 6, связанных с применением стимулирующих премиальных надбавок к базовому должностному окладу / тарифу в соответствии с предложенными схемами и методиками.

При этом каждый рубль, вложенный в реализацию проекта предложенных мероприятий по оптимизации системы управления мотивацией трудовой деятельностью персонала, как следует из расчетов, согласно (3), приносит 1,58 руб. прибыли (1 232 016 руб. : 775 200 руб.).

Коэффициент нарастания эффекта по организационно-экономическим мероприятиям в области повышения трудовой активности на основе  совершенствования механизма мотивации персонала, по оценке специалистов, составляет 17,1 % [24]. Следовательно, в течение трех лет, при внедрении предложенного комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией персонала, ГАУ МО ЦСП № 6 получит дополнительно 1 618 174 тыс. руб. чистой прибыли (456,82 тыс. руб. + [456,82 х 1,171 или 534,94 тыс. руб. ] + [534,94 тыс. руб. х 1,171 или 626, 41 тыс. руб.]).

Таким образом, несомненно, что разработанные мероприятия в области совершенствования системы управления мотивацией персонала ГАУ МО ЦСП № 6 будут способствовать коммерческому эффекту и иметь социальную значимость, вследствие более эффективного использования личностного потенциала каждого работника для успешного выполнения социальной миссии и решения хозяйственных задач учреждения.

Выводы:

1. Одна из основных задач в сфере управления персоналом состоит в том, чтобы процесс трудовой мотивации был управляемым. Для этого в распоряжении руководителей должны быть различные средства и методы трудовой мотивации, позволяющие учесть специфику конкретной организации, ситуацию в социально-экономической и политической жизни страны,

2. Неконкурентные ставки заработной платы, слабая взаимосвязь между заработной платой и повышением производительности труда, и обусловленная данными фактами сверхнормативная текучесть кадров (особенно в категории «инструкторы»), актуализировали проблему разработки комплекса управленческих решений, направленных на повышение ценности работы для персонала ГАУ МО ЦСП № 6, создание действенной системы мотивации, которая могла бы обеспечить активизацию конкурентных преимуществ в труде, закрепление кадров и устойчивое развитие учреждения.

Было предложено использовать рыночную систему оценки и стимулирования труда («РОСТ»), увязывающую заработную плату с результатами деятельности всей организации за счет пропорциональных результату его деятельности премиальных выплат работникам. В рамках этого же управленческого подхода была предложена стройная система постановки целей, разработки ключевых показателей эффективности (KПЭ) и механизмов оценки эффективности деятельности работников.

3. Изменения в деятельности ГАУ МО ЦСП № 6, должны, предположительно, по результатам выполненных расчетов, привести к следующему результату в целом: исследуемое государственное автономное учреждение получит дополнительно 1 618 174 тыс. руб. чистой прибыли на трехлетнем временном отрезке.

Заключение

В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства.

Мотивация - это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации.

Мотивация является актуальным элементом, который предопределяет и влияет на формирование организационного поведения сотрудников в организации, обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации.

Задачи мотивации труда персонала всегда были и остаются наиболее актуальными для управления человеческими ресурсами. Их важность и актуальность не оспаривается ни наукой, ни практикой менеджмента, поскольку от четкой системы стимулирования зависят конечные результаты деятельности предприятия или учреждения и организационная активность персонала.

Менеджмент организации должен стараться сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения основной задачи. Главное здесь - осуществить правильный выбор в управленческом плане, построить такую систему мотивации, которая вызывала бы предельно конструктивное организационное поведение и обеспечивала достижение организационного результата.

В представленной работе были изучены практические аспекты функционирования системы управления мотивацией труда персонала стабильно работающего в 2015-2017 гг. ГАУ МО ЦСП № 6 и осуществляющего физкультурно-оздоровительную деятельность, а так же прочую деятельность в области спорта, включая реализацию платных услуг и сдачу в аренду основных фондов и объектов недвижимости, находящихся в оперативном управлении.

Всего в организации на начало 2018 г. - 32 человека.

Обобщение опыта исследуемого учреждения позволило придти к выводу, что для ГАУ МО ЦСП № 6 характерны проблемы снижения мотивации работников (демотивация) и сверхнормативной текучести кадров.

Одним из немаловажных факторов, способствующих снижению мотивации, стала сама система мотивирования персонала исследуемого учреждения. Данная ситуация обусловлена отсутствием системного подхода к мотивации персонала в ГАУ МО ЦСП № 6 и неадекватностью вознаграждения за труд.

Система мотивации в ГАУ МО ЦСП № 6 состоит только из материальных стимулов в виде заработной платы с неконкурентными (по виду экономической деятельности (красота / спорт) и по региональному расположению исследуемого учреждения) ставками и примитивной системой компенсационных и льготных выплат, а так же с разовыми, одинаковыми для всех заранее процентно неопределенными и небольшими денежными премиями. Переменная часть дохода, таким образом, не увязана с результатами деловой активности и качества выполняемой работы, а фиксированная часть оплаты труда является преобладающей и не коррелирующей с оценкой эффективности труда персонала ГАУ МО ЦСП № 6.

Свою стимулирующую функцию система заработной платы и премирования в ГАУ МО ЦСП № 6 не выполняет. Немонетарный мотивационный механизм не задействован (если не считать традицию учреждения - поздравления сотрудников с днем рождения). Используемая в ГАУ МО ЦСП № 6 мотивационная модель не опирается на современные теории мотивации, является крайне экономной, направленной на максимизации прибыли лишь в краткосрочном периоде, и, в целом, не соответствует потребностям персонала. Основной слабой стороной существующей системы премирования работников являются отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результатами деятельности всего учреждения.

Поэтому были разработаны практические рекомендации по внедрению и использованию монетарной мотивационной системы, направленные на максимизацию интеграционных интересов всех субъектов процесса деятельности исследуемого учреждения, что предполагает повышение эффективности хозяйственной деятельности и решение проблемы текучести кадров:

1. Использовать рыночную систему оценки и стимулирования труда («РОСТ»), увязывающую заработную плату с результатами деятельности всего учреждения за счет пропорциональных результату его деятельности премиальных выплат.

Путем конкретных расчетов показано как может быть система «РОСТ» использована в премировании персонала ГАУ МО ЦСП № 6. Выполненные расчеты убедительно доказывают, что данная система существенно повышает роль персонала в организации (ответственность за итоги ее деятельности).

2. В рамках этого же управленческого подхода в учреждении была предложена стройная система постановки целей, разработки ключевых показателей эффективности (KPI) и механизмов оценки эффективности деятельности (KPI-мотивация). В соответствии с рекомендованными изменениями, для работников ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» могут быть использованы следующие четко процентно определенные виды мотиваторов: 1) бонусное премирование за выполнение ключевых показателей подразделений (периодичность - ежемесячно. Ранее отсутствовало); 2) бонусное премирование за выполнение ключевых показателей учреждения (периодичность - ежемесячно. Ранее отсутствовало); 3) индивидуальное премирование за качество и производительность труда (периодичность - ежемесячно. Ранее отсутствовало и выплачивалась разовая премии в размере 1 тыс. руб. ко дню рождения сотрудника); 4) разовые нерегулярные премии (к некоторым государственным праздникам и дням рождения сотрудников в ранее используемом варианте). Анализ прошлого опыта, преемственность целей на каждом уровне позволяют прогнозировать деятельность каждого работника и развитие учреждения в целом.

Апробация разработанного мотивационного комплекса осуществлена в марте 2018 г. Согласно полученным результатам, годовой экономический эффект от внедрения разработанных предложений предположительно составит 456,82 тыс. руб. Изменения в деятельности ГАУ МО ЦСП № 6, должны, в соответствии с расчетами, обеспечить получение дополнительной прибыли в 1 618 174 тыс. руб. на отрезке в 3 года в рамках всего учреждения.

Этот эффект будет получен за счет прибыли, которая увеличилась в результате повышения трудовой активности персонала, скорректированной на сумму издержек, складывающихся: из прямых текущих издержек на осуществление комплекса мероприятий, и увеличения расходов на заработную плату работников ГАУ МО ЦСП № 6, связанных с применением стимулирующих премиальных надбавок к базовому должностному окладу / тарифу в соответствии с предложенными схемами и методиками.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая-четвертая (в ред. от 07.03.2018 г.). - М.: Проспект, 2016. - 321 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 05.02.2018 г. с изм., вступ. в силу с 16.02.2018 г.) // Справочно-правовая система «Гарант». URL: http://garant.ru (дата обращения 21.05.2018 г.​).
3. Федеральный закон Российской Федерации от 03.11.2006 г. № 174-ФЗ (в ред. от 27.11.2017 г.) «Об автономных учреждениях» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018 г.). - М.: Наш закон, 2018. - 32 с.
4. Адаир Д. Эффективная мотивация / Д. Адаир. - М.: Эксмо-пресс, 2016. - 352 с.
5. Биркина А. А. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала / А. А. Биркина. - М.: Маркетинг, 2017. - 335 с.
6. Материальное стимулирование управленческого труда / С. З. Бекирова, Л. В. Берг. - М.: Эксмо, 2015. - 202 с.
7. Введение в социокультурный менеджмент / В. М. Чижиков, В. В. Чижиков. - М.: МГУКИ, 2015. - 384 c.
8. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином, 2015. - 546 с.
9. Загоруйко И. Ю. Роль и значение мотивации в управлении современным предприятием / И. Ю. Загоруйко // Успехи современной науки и образования. 2017. № 9. С. 120-123.
10. Ильченко С. В. Организационное поведение / С. В. Ильченко. - М.: МЭИ, 2017. - 294 c.
11. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. - М.: Эксмо, 2016. - 160 с.
12. Козлов В. В. Совершенствование системы организационного поведения / В. В. Козлов // Российские регионы в фокусе перемен: Сборник докладов X Международной конференции / ФГАОУ ВПО УрФУ. - Екатеринбург, 2016. - С. 883-892.
13. Лень М. Ю. Применение KPI в построении системы мотивации / М. Ю. Лень // Молодой ученый. - 2017. - № 52. - С. 104-106.
14. Марков Д. А. Как оценить эффективность мероприятия? / Д. А. Марков. URL: http://btlru.ru/article/286/pdf (дата обращения 19.05. 2018 г.).
15. Маркова В. Н. Сравнительный анализ системы оплаты труда в зарубежной и отечественной практике / В. Н. Маркова // Экономика Востока России. - 2016. - № 2. - С. 117-120.
16. Мильнер Б. Управление современной компанией / Б. Мильнер. - М., 2015. - 315 с.
17. Мотивация как фактор формирования организационного поведения Ю. А. Маракулина, С. А. Челтыгмашев, Н. А. Анисимова // Проблемы социально-экономического развития в новых экономических условиях: Материалы и доклады Международной научно-практической конференции / КрайРа. - Челябинск, 2017. - С. 23-28.
18. Никифоров А. Н. Основные направления реформирования заработной платы / А. Н. Никифоров // Экономист. - 2016. - № 4. - С. 38 - 45.
19. Организационное поведение и организационное моделирование в 3 ч. Часть 2. Психологические механизмы / А.И. Кочеткова, П.Н. Кочетков. - М.: Юрайт, 2017. - 415 с.
20. Официальный сайт ГАУ МО ЦСП № 6. URL: http://www.vcmo.ru/ (дата обращения 17.05.2018 г.).
21. Поляков Д. Ю. Мотивационные и демотивационные эффекты систем премирования / Д. Ю. Поляков // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 2. - С. 27-29.
22. Посадсков Е. В. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. В. Посадсков // Человек и труд. - 2017. - № 4. -С. 76 - 80.
23. Рошка О. Гибкая система оплаты труда: преимущества и недостатки / О. Рошка // Современный научный вестник. - 2016. - Т. 1. - № 2. - С. 100-103.
24. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М.: Дашков и К, 2017. - 462 с.
25. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 784 с.
26. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 554 с.
27. Управление поведением в организациях / Е. А. Свердликова, Л. А. Ертысбаева. - М.: Университетская книга, 2017. - 104 c.