Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика методов и моделей мотивации).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 315
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников
1.2. Характеристика методов и моделей мотивации
1.3. Принципы и правила разработки система мотивационного управления персоналом
2. Анализ деятельности и системы мотивации персонала ГАУ МО ЦСП № 6»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГАУ МО ЦСП № 6»
Приложение 1
Рис. 1.1 Принципы построения системы премирования
Приложение 2
Рис 2.1 Алгоритм формирования мотивационного механизма в организации
Выявление факторов
Конкретизация факторов
Построение модели
Выбор методов воздействия
Выбор инструментария
Определение мотивационных ресурсов
Построение направления работы
Реализация направления работы
Внесение коррекции в модель
Анализ результатов
Результат достигнут?
Нет
Да
Приложение 3
Таблица 3.1
Отдельные экономические показатели ГАУ МО ЦСП № 6 в 2015-2017 гг.
|
Год Показатель |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
Отклонение 2017 г. от 2015 г. |
|
|
абс. (+ ; -) |
отн., % |
||||
|
1. Выручка от реализации платных услуг, аренды объектов недвижи-мости, нахся на праве оператив-ного управления, компенсаций за лицензии при переходе спортсме-нов в другие клубы, тыс. руб. |
54 538 |
62 920 |
70 340 |
+15 802 |
+28,97 |
|
2. Прибыль чистая, тыс. руб. |
1 234 |
1 601 |
1 876 |
+642 |
+52,03 |
|
3. Балансовая стоимость основных фондов и объектов недвижимого имущества на праве оперативного управления, млн. руб. |
25,19 |
30,71 |
36,98 |
+11,79 |
+46,80 |
|
4. Среднесписочная численность работников, чел. |
31 |
35 |
32 |
+1 |
+3,23 |
|
5. Годовой фонд заработной платы, персонала, тыс. руб. |
11 308,8 |
14 322,0 |
14 438,4 |
+3762 |
+35,24 |
|
6. Заработная плата одного работающего в год, тыс. руб.: стр. 5 : стр. 4 |
364,8 |
409,2 |
451,2 |
+106,8 |
+31,01 |
|
7. Заработная плата одного работающего в месяц, тыс. руб.: стр. 6 : 12 мес. (в году) |
30,4 |
34,1 |
37,6 |
+8,9 |
+23,68 |
|
8. Производительность труда, тыс. руб. на 1 работника: стр. 1 : стр. 4 |
1 758,96 |
1 797,71 |
2 198,13 |
+438,83 |
+24,41 |
|
9. Рентабельность, в %: стр. 2 : стр. 1 х 100 |
2,26 |
2,54 |
2,67 |
+0,40 |
+15,89 |
Приложение 4
Таблица 4.1
Расчет средств на подбор, отбор и адаптацию новых кадров
|
Показатель |
Единица измерения |
Показатель |
|
1. Средняя заработная плата одного работника |
тыс. руб./мес. |
37,6 |
|
2. Производительность труда одного работающего в месяц |
тыс. руб./чел |
2 198,13 |
|
Статья затрат (потерь): |
||
|
3. Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению (20% на протяжении 2-х недель): стр. 2 / 100 * 20 |
тыс. руб. |
219,813 |
|
4. Время на собеседование, затраченное интервьюерами (которые опрашивают о причинах увольнения) (полчаса при часовой ставке 187,5 руб.: 187,5 / 2) и 1/2 часа специалиста (з/п в час = 200 руб.): 200 /100 |
тыс. руб. |
0,09375 |
|
тыс. руб. |
0,01 |
|
|
5. Резюмирование собеседования (время специалиста на подведение итогов и обсуждение с руководством - 1 час) |
тыс. руб. |
0,2 |
|
6. Документальное оформление увольнения (1 час) |
тыс. руб. |
0,2 |
|
7. Подача объявления о найме нового работника в соцсети или в газету (пакет размещений на 30 дней) |
тыс. руб. |
0,00 - 1 |
|
8. Проверка рекомендаций кандидатов (4-5 чел.) |
тыс. руб. |
0,2 |
|
9. Собеседование с кандидатами (4-5 чел.) |
тыс. руб. |
0,4 |
|
10. Оформление личного дела. Оформление, внесение в платежную ведомость и др. документы (2 часа специалиста) |
тыс. руб. |
0,4 |
|
11. Адаптация на новом месте - снижение производительности на 30% в течение месяца: стр. 2 / 100 * 30 |
тыс. руб. |
329,719 |
|
ИТОГО стоимость замены одного работника |
тыс. руб. |
552,126 |
Приложение 5
Таблица 5.1
Ожидаемые результаты реализации проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ГАУ МО ЦСП № 6»
|
№ |
Выявленные проблемы |
Предложения (мероприятия) |
Ожидаемые результаты |
|
1 |
В течение периода 2015-2017 гг. наблююдается сверх-нормативная текучесть персонала - большей частью, в категории «инструкторы» - из-за того, что заработная плата этих сотрудников не соотносится с заработной платой персонала конкурирую-щих организаций. |
Внедрить и использовать монетарную мотивацион-ную систему, которая за счет повышения эффективности хозяйственной деятельности и произво-дительности труда, позво-лит сделать уровень оплаты труда персонала конкурентным на целевом рынке труда. |
Обеспечит активацию конкурентных преимуществ в труде за счет приведение в соответствие средней зар-платы средней по отрасли, снижение текучести и закрепление кадров и устойчивое развитие организации. |
|
2 |
Применяемые экономи-ческие методы мотива-ции не являются комп-лексными и не диффе-ренцированы - реализо-ван одинаковый подход к сотрудникам, работаю-щим с разной эффектив-ностью. При этом фиксирован-ная часть оплаты труда является преобладающей и не коррелирующей с оценкой эффективности труда персона-ла. |
Внедрить систему поста-новки целей, разработки ключевых показателей эф-фективности (KПЭ) и механизмов оценки эффективности деятельности работников. |
Позволит прогнозировать деятельность каждого работника и развитие учреждения в целом за счет комплексного анализа прошлого опыта и преемственнос-ти целей на каждом уровне. Фиксированная часть оплаты труда перестанет быть преобладающей, а переменная часть оплаты труда будет напрямую увязана с оценкой эффективности труда персонала. |
|
3 |
Отсутствие связи между заработком работника и финансовыми результа-тами деятельности всего учреждения. |
Использовать рыночную систему оценки и стимулирования («РОСТ»), увязывающую заработную пла-ту с результатами дея-тельности всей организа-ции за счет пропорциио-нальных результату его де-ятельности премиальных выплат работникам. |
Существенно повысит роль персонала в организации (ответственность за итоги ее деятельности). Персонал превращается в активного субъекта хоз.дея-тельности, принимающего на себя риски предпринимательской деятельности учредителей. |
Приложение 6
Таблица 6.1
Этапы и план-график внедрения предлагаемых изменений системы
мотивации труда в ГАУ Московской области «Центр Спортивной
Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6»
|
№ этапа |
Содержание этапа |
Срок |
Ответственный |
Риски этапа |
|
I. |
1. Определение темы проекта. 2. Методическое обеспечение проекта. 3. Определение сроков реалии-зации проекта, места в календарно-тематическом планировании. 4. Определение задач форми-рования оптимизированной системы мотивации работников: 1) согласовать интересы уч-редителей, руководства уч-реждения и сотрудников отно-сительно способов достижения корпоративных целей и задач через реализацию индивидуальных способностей; 2) повысить заинтересованность работников в персональных результатах труда; 3) поднять ставку заработной платы в категории «инструкторы» и др. специалистов и служащих через инструменты повышения уровня профессионализма и роста результативности труда. |
март 2018 г. |
Бухгалтерия. Генеральный директор. HR-менеджер. |
Риск отсутствия роста прибыли организации. |
Продолжение приложения 6
|
№ этапа |
Содержание этапа |
Срок |
Ответственный |
Риски этапа |
|
II. |
1. Составление бюджета расходов на персонал (определен в сумме 775 200 руб.) 2. Группировка должностей руководителей и специалистов по степени их влияния на конечный бизнес-результат: 1) основной персонал («зара-батывает деньги» - в нашем случае, это инструкторы); 2) обеспечивающий персонал («разрабатывает инструменты для зарабатывания денег»; 3) функциональный и линейный менеджмент, АУП); 4) поддерживающий персонал (ВОП). 3. Планирование всех меро-приятий и сметы расходов на персонал на год и составление уточненных планы на квартал и месяц. |
Апрель 2018 г. |
Бухгалтерия. HR-менеджер. |
Риск отсутствия роста прибыли организации. |
|
III. |
Внедрение текущих изменений: 1) готовятся необходимые регламентирующие документы, вносятся изменения, которых требует контрактная форма найма, согласовываются предложения кадровой службы с руководством учреждения. 2) доводятся планируемые изменения до сведения работ-ников и руководителей подразделений (используя внутренний сайт учреждения, информационные доски и т. п.), проводится обучение руководителей в необходимом объеме. |
Второй квартал 2018 г. |
Бухгалтерия. Генеральный директор. HR-менеджер. |
Риск отсутствия роста прибыли организации. |
Продолжение приложения 6
|
№ этапа |
Содержание этапа |
Срок |
Ответственный |
Риски этапа |
|
IV. |
1. Мониторинг эффективнос-ти: аудит системы мотивации, внесение предложений по ее усовершенствованию. 2. В дальнейшем - отслежи-вание эффективности системы мотивации, в том числе, и с учетом результатов ежегодной оценки сотрудников и опросов персонала) и своевременная ее модернизация в соотвествии с требованиями к «change mana-gement» («менеджмент изме-нений»). |
Четвертый квартал 2018 г. Далее ежегодно |
Бухгалтерия. Генеральный директор. HR-менеджер. |
Необходи- мость отрыва персонала для прохождения оценки.у |
Приложение 7
Рис. 7.1 Алгоритм использования разработанной модели оплаты труда на основе применения комплексного подхода
Приложение 8
Схемы расчета зарплат на примере типичных должностей, имеющихся в штатном расписании ГАУ МО ЦСП № 6», в соответствии с разработанной системой мотивации труда персонала
Пример № 1.
1. Руководитель линейного подразделения:
1.1. Расчет заработной платы одного из руководителей структурного подразделения ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» (специалиста по платным услугам и компенсациям за лицензию при переходе игроков в другие клубы) в марте 2018 г. по существующей системе, исходя их имеющихся в учреждении условий, описанных выше: 37 000 руб. - должностной оклад, 11 % от должностного оклада - льготные выплаты в соответствии с трудовым договором, 13 % от должностного оклада - компенсационные выплаты:
37 000 + 37 000 * 0,11 + 37 000 * 0,13 = 45 880 руб.
1.2. Расчет заработной платы одного из руководителей подразделения ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» (специалиста по платным услугам и компенсациям за лицензию при переходе игроков в другие клубы) в марте 2018 г. при использовании проекта мероприятий и системы «РОСТ», исходя из следующих условий для этого конкретного работника (см. табл. 3):
- 37 000 руб. - его должностной оклад;
- ЗП мин. - 70 % от должностного оклада (в силу его стажа, опыта, компетентности) или 25 900 руб. - он получает при 100-%-ной отработке рабочего времени (в других случаях - пропорционально отработанному времени);
- 10% от исходного должностного оклада (или 3 700 руб.) работник получает при 100-%-ном выполнении индивидуальных задач / бизнес-целей текущего месяца;
- 40 % от исходного должностного оклада (или 14 800 руб.) может корректироваться в зависимости от результатов работы этого подразделения (команды) в марте 2018 г.;
- 20 % от исходного должностного оклада (или 7 400 руб.) может корректироваться в зависимости от результатов выполнения целей всего учреждения ЦСП № 6 в текущем месяце.
1.3. По факту в марте 2018 г.:
- сам специалист по платным услугам и компенсациям за лицензию при переходе игроков в другие клубы полностью отработал норму рабочего времени и выполнил свои индивидуальные задачи / бизнес-цели на 90 %;
- его подразделение, куда входят три человека (два специалиста и юрист) перевыполнило плановые показатели по объемам работ на 12,2 %;
- предприятие ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» увеличило общий объем реализации (в том числе, за счет сдачи в аренду недвижимого имущества и основных фондов, находящихся на праве оперативного управления) в марте 2018 г. на 14,5 % («РОСТ»).
Заработная плата специалиста по платным услугам и компенсациям за лицензию при переходе игроков в другие клубы ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» в марте 2018 г. при использовании проекта предложений по изменению мотивационного механизма и, дополнительно, системы «РОСТ» должна составить:
37 000 * 0,7 + 3 700 * 0,9 + 14 800 * 1,122 + 7 400 * 1,145 = 54 308,6 руб.
Такая же схема может быть использована и для других линейных руководителей ГАУ МО ЦСП № 6.
Пример № 2.
3. Инструкторы:
3.1. Расчет заработной платы инструктора ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» в марте 2018 г. по существующей в учреждении системе, исходя их имеющихся условий, описанных выше: 30 300 руб. - оклад, 11 % - льготные выплаты в соответствии с трудовым договором, 13 % от оклада - компенсационные выплаты:
30 300 + 30 300 * 0,11 + 30 300 * 0,13 = 37 563 руб.
2.2. Расчет заработной платы инструктора ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» в марте 2018 г. при использовании проекта мероприятий и, дополнительно, системы «РОСТ», исходя из следующих условий (см. табл. 3) для конкретного работника, исходя из его стажа и компетентности):
- ЗП мин. - начальные 40% от исходного должностного оклада (или 12 120 руб.) - этот начинающий инструктор может получить при 100-%-ной отработке рабочего времени;
- 30 % исходного должностного оклада (или 9 090 руб.) может корректироваться в зависимости от результатов работы своего подразделения в марте 2018 г.;
- 70 % от исходного должностного оклада (или 21 210 руб.) может корректироваться в зависимости от результатов выполнения индивидуальных задач / бизнес-целей текущего месяца;
- 20 % оклада (или 6 060 руб.) может корректироваться в зависимости от результатов выполнения целей всего ГАУ Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» в текущем месяце.