Файл: Роль мотивации в поведении организации (Характеристика методов и моделей мотивации).pdf

Введение

В настоящее время нет сомнений, что успех деятельности любой организации зависит во многом от ее персонала: от квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. А для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед учреждением целей, служит система мотивации персонала.

В условиях жесткой рыночной конкуренции за высококлассных специалистов мотивация персонала становится одной из важнейших стратегических задач российских компаний.

Несмотря на огромный рынок труда, крайне сложно найти тех, кто соответствовал бы высоким современным профессиональным требованиям, имел адекватное образование и достаточный уровень общей культуры. Поэтому привлечь нужного человека извне, перекупив у конкурентов, или вырастить внутри «под себя» - только полдела. Важно еще и уметь удерживать путем продуманной мотивации персонала, которая становится ежедневной работой для любой - как развивающейся, так и сложившейся организации.

Действенная система мотивации персонала придает импульс экономическому развитию организаций различных сфер деятельности, является важным условием повышения эффективности управления. В условиях быстро меняющейся внешней среды успешная рыночная адаптация предприятия прямо зависит от этого фактора. Поэтому проблема мотивации находится сейчас в центре внимания управленцев всех уровней.

Хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший менеджер должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых руководителей прошлого.

В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача - найти способы повышения эффективности системы мотивации персонала. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации персонала.

Состояние изученности проблемы. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.

Различные вопросы мотивации трудовой деятельности исследовались в работах отечественных (С. З. Бекиров, Л. В. Берг, В. М. Чижиков, В. Н. Маркова, А. И. Кочеткова, Е. А. Свердликова Б. Ю. Сербиновский) и зарубежных ученых (Д. Адаира, Г. Десслера, Б. Мильнера). Проблемы совершенствования системы мотивации персонала в организации рассмотрены в классических работах Г. Десслера, Б. Мильнера и др., которые отводили мотивации одну из важнейших ролей, а также в современных работах отечественных исследователей В. В. Козлова, М. Ю. Леня, Е. В. Посадскова и др.

Актуальность проблематики и вышеуказанные обстоятельства обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, формулировку его цели и задач.

Целью работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда работников организации.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

• обобщить научно-теоретические и методологические основы мотивации персонала в современных условиях рыночной экономики России;
• проанализировать практические аспекты мотивации труда персонала организации;
• предложить направления и варианты совершенствования системы управления мотивацией персонала.

Объектом исследования выступают экономические отношения, возникающие между руководством и сотрудниками предприятий и организаций при определении форм и методов оплаты и стимулирования труда персонала.

Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.

База исследования - государственное автономное учреждение Московской области «Центр Спортивной Подготовки по Игровым Видам Спорта № 6» (далее по тексту ГАУ МО ЦСП № 6).

Теоретической и методологической основой курсовой работы составили труды российских ученых, такие как учебник Б. Ю. Сербиновского «Управление персоналом», учебное пособие Е. А. Свердликова, Л. А. Ертысбаева «Управление поведением в организациях», где рассмотрены проблемы управления организацией в контексте организационного поведения и мотивации, а также практическое пособие по разработке системы мотивации и стимулирования «KPI и мотивация персонала» А. К. Клочкова и монография С. З. Бекировой и Л. В. Берга «Материальное стимулирование управленческого труда».

Автором курсового исследования в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.

Прикладная значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников ГАУ МО ЦСП № 6.

В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа на другие предприятия и организации.

Объем и структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы. Работа написана на 42-х страницах, содержит 7 рисунков, 4 таблицы, 8 приложений. Список использованных источников включает 27 наименований.

1. Теоретические основы функционирования мотивационного механизма в менеджменте современных организаций

1.1. Стимулирование в системе методов мотивации трудового поведения работников

Экономическая эффективность хозяйственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Правильно выбранная мотивация как функция управления персоналом способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность [12, c. 883].

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [4, с. 24]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

В контексте деятельности организации эффект мотивации выражается в актуальности, экономичности и целостности достижения целей организации, оцениваемых по результатам.

Итогом мотивации остаются складывающиеся основные черты организационного поведения, в основном и обеспечивающие нужную степень достижения поставленных целей.

Мотивация, как осознанная внутренняя инициатива человека к активности, является ключевым средством в формировании организационного поведения [17, c. 23].

С понятием «мотивация» связаны понятия «потребность», «мотив», «цель» [25, с. 104]:

1. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.
2. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
3. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью.
4. Цели - это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится человек.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования (рис. 1.1 [24, с. 87]).

Рис. 1.1 Схема мотивации

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования [27, с. 88]:

1. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.
2. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздей­ствия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мо­тивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей на­зывается процессом стимулирования [7, с. 91].

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осущест­вляется мотивирование.

Стимулирование имеет различные фор­мы - материальное вознаграждение и другие (нематериальные) стимулы (например, оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни и др.).

В практике управления одной из самых распространенных его форм явля­ется материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика [15, c.117].

1.2. Характеристика методов и моделей мотивации

В настоящее время существует значительное количество теоретических подходов к мотивации, которые пытаются объяснить соотношение поведения индивидов и результатов их деятельности.

Большинством исследователей принято разделять существующие теории мотивации на две крупные группы [6, c. 22]:

а) процессуальные;

б) содержательные.

В процессуальных теориях мотивации дается описание, а также анализ того, как и каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и прекращается. Наиболее известные: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (Дж. С. Адамс), объединившая эти две комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера [6, c. 23].

Содержательные теории основной упор делают на внутренние факторы индивида, которые придают некий импульс, направляют, поддерживают и прекращают его конкретное поведение. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, получившая развитие в теории потребностей К. Альдерфера; теория Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга [6, c. 34].

Обе группы этих теоретических подходов - и процессуальные теории мотивации, и содержательные теории мотивации - имеют большое значение для менеджеров, специфика работы которых вынуждает их в той или иной мере заниматься проблематикой мотивации своих сотрудников для достижения целей, стоящих перед руководимыми ими организациями или же их подразделениями.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локком, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда, в среднем, на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании) [16, с. 127].

На рисунке 1.2 [10, с. 49] приведена классификация основных методов мотивации.

Рис. 1.2 Классификация методов мотивации

Среди экономических методов мотивации ведущую позицию занимает форма и размер оплаты труда, их соот­ветствие объему выполняемого сотрудником функционала.