Файл: Государственная служба в Российской Федерации: опыт, современное состояние и направления совершенствования (История и опыт государственной службы в Российской Федерации ).pdf

В рамках развития государственной службы предлагается осуществлять мероприятия по следующим направлениям^[55]:

• внедрение современных принципов организации государственной службы;
• формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы;
• повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы;
• внедрение комплексной оценки государственных служащих;
• обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих;
• развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих;
• внедрение антикоррупционных кадровых технологий на государственной службе;
• обеспечение открытости государственной службы, расширение общественного участия.

Исполнителями данной федеральной программы являются федеральные государственные органы, что позволяет осуществлять меры по развитию
института государственной службы, особенно государственной гражданской службы, в целях повышения её эффективности и профессионализма, ориентации на обеспечение потребностей гражданского общества и развитие экономики.^[56]

А теперь подробнее о мероприятиях по указанным направлениям развития государственной службы на 2015 – 2018 года.

1. Внедрение современных принципов организации государственной службы.

В целях повышение качества государственного управления необходимо внедрение кадровых технологий организации работы с персоналом, основанных на единой методике построения организационной структуры и нормирования численности кадровых служб государственных органов, включая подразделения по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а также государственного органа в целом.

Необходимо расширить роль и значение кадровых служб в формировании эффективного и профессионального кадрового состава посредством внедрения функций по поиску, подбору и оценке кандидатов на замещение вакантных должностей в государственных органах, обеспечению долгосрочного развития персонала, которые должны стать обязательными в практике работы кадровых служб.^[57]

Кроме того, следует реализовать комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию численности государственных служащих, в первую очередь гражданских служащих, чтобы установить обоснованную численность для
реализации государственных полномочий. Для этого необходимо провести оценки потребности в кадровых ресурсах с учётом полномочий каждого федерального государственного органа. Оценка должна базироваться на определении направлений деятельности в разрезе направлений подготовки и специальностей образования, обоснованных нормозатратах времени на осуществление конкретных административных процедур и количестве соответствующих совершаемых административных действий.

---

Организационную структуру гражданской службы необходимо дополнить новым критерием группировки должностей – по направлению деятельности, которое характеризуется профессиональной специализацией на выполнении схожих административно-управленческих функций (например, «финансовый контроль», «таможенное дело», «кадровая работа», и т.д.). В результате внедрения такого критерия служащие будут отнесены к группе должностей гражданской службы (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая) и профессионально-функциональной группе по направлению деятельности, что, в свою очередь, потребует внесения дополнений в реестры должностей федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, структурирующих разделы реестров не только по «государственным органам», но и по «направлениям профессиональной деятельности».^[58]

1. Формирование новой системы квалификационных требований к должностям государственной службы.^[59]

Установленные в настоящее время квалификационные требования к должностям государственной службы, особенно гражданской службы, носят формальный характер и не позволяют объективно оценить уровень компетентности кандидата, претендующего на замещение вакантных должностей государственной службы, а также его способности исполнять должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, эффективно достигать намеченного результата и профессионально развиваться.

Поскольку нет конкретных квалификационных требований кадровые службы не в состоянии применить эффективные технологии по отбору, оценке, профессиональному развитию, мотивации персонала, выявлять потенциал сотрудников по более эффективному исполнению должностных обязанностей в определённой профессиональной области и определять перспективы их дальнейшего развития и должностного роста.^[60]

Для более эффективного отбора кандидатов система квалификационных требований должна состоять из ряда уровней:

• базовые квалификационные требования (требования к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам);
• функциональные квалификационные требования (требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с направлением и специализацией по направлению деятельности);
• специальные квалификационные требования (требования к уровню и направлению подготовки (специальности) образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) и опыту работы по специальности, знаниям и навыкам, профессиональным и личностным качествам, необходимым для исполнения должностных обязанностей).^[61]

---

Исходя из вышеизложенного необходимо разработать и поддерживать в актуальном состоянии справочник квалификационных требований к должностям гражданской службы, включающий направления деятельности, требования к уровню образования и направлениям подготовки (специальностям) и специализациям, требования к стажу государственной службы и опыту работы и др.

1. Повышение качества отбора для замещения должностей государственной службы.

На сегодняшний день в целях упрощения процедуры приёма на государственную службу кандидаты назначаются на должности, как правило, без
проведения конкурса, что не позволяет обеспечить качественную оценку
соответствия их знаний и навыков квалификационным требованиям. При проведении конкурса используется ограниченное количество оценочных методов отбора – процедура оценки в основном ограничивается прохождением собеседования с конкурсной комиссией.

Неразвитость инструментов, обеспечивающих открытую конкуренцию кандидатов на замещение вакантных должностей, является следствием отсутствия единых методов и критериев оценки кандидатов, отсутствием системы профессиональной ориентации кандидатов, недостаточной методологической поддержкой и формальным исполнение положений законодательства в части поступления на государственную службу.^[62]

Для повышения качества отбора кандидатов необходимо создать единую систему эффективного отбора профессиональных кадров на государственную службу, в том числе гражданскую службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, соответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакантные должности государственной службы позволит обеспечить формирование профессионального кадрового состава на государственной службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами, а также позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

1. Внедрение комплексной оценки государственных служащих.

Ещё один подход к повышению эффективности кадрового состава
государственных органов осуществляемый на регулярной основе. Оценка на государственной службе, кроме контролирующего значения, приобретает
значение фактора, стимулирующего профессиональное развитие государственных служащих.

---

Сегодня оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих, проводимая, в том числе в период аттестации, носит
формальный характер и не позволяет в достаточной степени определить качество исполнения должностных обязанностей, что приводит к снижению объективности принимаемых решений и затрудняет применение соответствующих кадровых инструментов: включение в кадровый резерв, определение содержания программ дополнительного профессионального образования, планирования должностного роста и т.д.^[63]

Одной из важнейших задач дальнейшего развития гражданской службы является внедрение практики и технологий оценки. Оценка гражданских
служащих должна быть направлена не только на определение их соответствия замещаемым должностям и должностям, на которые они претендуют в порядке должностного роста, но и на определение возможности их дальнейшего профессионального развития и эффективности деятельности. В этой связи оценка должна носить комплексный многофакторный характер и составлять содержание процедур конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей и назначения на них без проведения конкурса, испытания, аттестации гражданских служащих, а также влиять на работу с кадровым резервом, организацию ротации, распределение материального стимулирования и иных дополнительных гарантий.

1. Обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих.

Непременным условием повышения эффективности системы государственного управления в соответствии с вызовами современности и потребностями развития страны является компетентность и профессионализм государственного управленческого аппарата, обеспечиваемые посредством непрерывного развития творческого, личностного и профессионального потенциала государственных служащих в соответствии с актуальными задачами государства.

В целях осуществления непрерывного развития государственных служащих необходимо внедрение в системе государственной службы новых подходов к обеспечению непрерывного мотивированного повышения профессионализма и компетентности государственных служащих, обеспечивающих реализацию государственной политики во всех сферах деятельности.^[64]

Действующим законодательством предусматривается периодическое
получение (на государственной гражданской службе раз в три года) дополнительного профессионального образования.

---

На сегодняшний день в отсутствии достаточно детализированных квалификационных требований к должностям государственной службы образовательные организации, осуществляющие обучение государственных служащих, при формировании дополнительных профессиональных программ не в полной мере учитывают специфику профессиональной служебной деятельности гражданских служащих разных категорий и групп должностей гражданской службы, военнослужащих и государственных служащих иных видов государственной службы.

В условиях использования традиционного подхода к организации дополнительного обучения: преобладание лекционных часов при минимальных объёмах практикоориентированных мероприятий и привлечение к обучению государственных служащих преимущественно штатных преподавателей образовательных организаций, а не специалистов — практиков, результативность дополнительного повышения квалификации невысокая.

В целях повышения эффективности государственного управления в
современных условиях предлагается осуществлять профессиональное развитие государственных служащих на основе принципа непрерывности, что обеспечит реализацию новых подходов к развитию профессиональных качеств государственных служащих на основе индивидуального подхода к планированию
мероприятий их профессионального развития и регулярной оценки их профессионального потенциала.^[65]

Мероприятия по непрерывному профессиональному развитию государственных служащих, должны носить комплексный характер и осуществляться на основе трёхлетнего индивидуального плана профессионального развития государственного служащего и его должностного роста с учётом комплексной оценки его знаний, умений, навыков и результатов обучения.

1. Развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих.^[66]

Важнейшим фактором обеспечения эффективной и добросовестной деятельности является мотивация. Использование моральных и материальных
мотивационных факторов на гражданской службе явно недооценено. Отсутствует системный подход и критерии мотивации гражданских служащих, позволяющие адекватно оценить потенциал конкретного гражданского служащего и составить для него наиболее эффективную карьерную траекторию. Механизмы материального стимулирования, обеспечивающие поддержку мотивационной составляющей, применяются чаще всего не системно, что не обеспечивает не только эффективного развития кадрового состава, но и справедливой оценки результатов труда.

---