Файл: Гендерные различия проявлений профессионального стресса (Теория Г. Селье и последующее развитие научных представлений о стрессе).pdf

Средние значения общего индекса профессионального стресса в группах (по типу гендерной идентичности) также представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Средние значения индекса профессионального стресса, баллов

Рисунок 6 – Средние значения по субшкалам, баллов

Если же анализировать данные, полученные по субшкалам методики Маклина, то можно отметить следующее (необходимо учитывать, что чем выше балл по субшкале, тем менее присуще данное качество человеку, так как 1 балл означает «всегда», 5 баллов – «никогда»):

- наиболее высокий уровень самопознания среди респондентов присущ группе с маскулинным типом гендерной идентичности, низкий уровень – группе с фемининным и недиференцированным типом;

- круг интересов является наиболее широким у группы с андрогинным типом гендерной идентичности, самый узкий круг интересов – у группы с недиференцированным типом;

- готовность принимать и понимать ценности других людей наиболее развита у группы с андрогинным и фемининным типами гендерной идентичности, наименее – у группы с недиференцированным типом;

- поведение является наиболее гибким у группы с андрогинным типом гендерной идентичности, что означает, что им присуща широкая вариативность поведенческих реакций, подстраивание под условия ситуации; у респондента с недиференцированным типом гендерной идентичности наименее гибкое поведение;

- более активная жизненная позиция у группы с фемининным и маскулинным типами гендерной идентичности, а наименее – у группы с андрогинным типом.

3. Чтобы установить взаимосвязь между показателями маскулинности / фемининности и восприимчивостью к профессиональному стрессу, оценить тесноту и характер взаимосвязи этих показателей, был использован коэффициент корреляции Пирсона:

Учитывая то, что в исследовании принимали участие всего 10 респондентов, оно является пилотажным (пробным), то его результаты можно считать приблизительными, а выводы упрощенными.

В общей выборке между общим индексом профессионального стресса и показателем маскулинности выявлена слабая обратная взаимосвязь (r_xy = -0,1881), с показателем фемининности более сильная прямая взаимосвязь (r_xy = 0,2803). Таким образом, можно сказать, что более высоким показателям фемининности соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу, а более высоким показателям маскулинности – более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу.

Если рассматривать отдельно группу мужчин и группу женщин, то с общим индексом профессионального стресса коррелируют:

- показатель маскулинности в группе мужчин (r_xy = -0,5225, связь средней силы обратная), т.е. более высокому показателю маскулинности у мужчин соответствует более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу;

- показатель фемининности в группе мужчин (r_xy = 0,7546, связь сильная прямая), т.е. более высокому показателю фемининности у мужчин соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу;

- показатель маскулинности в группе женщин (r_xy = 0,6960, связь сильная прямая), т.е. более высокому показателю маскулинности у женщин соответствует более высокий уровень восприимчивости к профессиональному стрессу;

- показатель фемининности в группе женщин (r_xy = -0,5984, связь средней силы прямая), т.е. более высокому показателю фемининности у женщин соответствует более высокий уровень толерантности к профессиональному стрессу.

Выводы по главе:

В процессе эмпирического исследования гендерных различий проявлений профессионального стресса у менеджеров по продажам, сотрудников отдела транспортной логистика и тендерного отдела в ООО «ТехноСистемы» было выявлено, что:

- всех респондентов можно разделить на четыре группы в соответствии с их гендерной идентичностью: маскулинный тип (при этом, в данную группу входят как мужчины, так и женщины); фемининный тип (при этом, в данную группу входят как женщины, так и мужчины); андрогинный тип (в данном случае, данный тип гендерной идентичности выявлен только у женщин); недифференцированный тип (в данном случае, данный тип гендерной идентичности выявлен только у мужчин);

- если в качестве признака деления на сравниваемые группы брать пол, то среднее значение общего индекса профессионального стресса в группе мужчин выше, чем в группе женщин, однако, средние значения обеих групп находятся в интервале, соответствующем высокому уровню восприимчивости к стрессу и поведению типа «А»;

- если в качестве признака деления на сравниваемые группы брать тип гендерной идентичности, то наименьшей восприимчивостью к профессиональному стрессу обладают люди с анрогинным типом гендерной идентичности, а наименьшую толерантность к профессиональному стрессу и склонность к поведению типа «А» имеют люди с нефидеренцированным типом гендерной идентичности;

- корреляционный анализ показал наличие взаимосвязи показателей маскулинности / феминниности с общим индексом профессионального стресса, как в общей выборке, так и среди мужчин и женщин по отдельности.

Учитывая малый размер выборки и малое количество изученных показателей профессионального стресса, данное исследование следует считать пилотажным (пробным). Однако, его результаты интересны и способствуют проведению полноценного исследования по данной теме.

3 ГЛАВА. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ТЕХНОСИСТЕМЫ»

На основании эмпирического исследования, в процессе которого у большей части респондентов была выявлена низкая толерантность к профессиональному стрессу и высокая предрасположенность к поведению типа «А», следует отметить необходимость разработки профилактических мероприятий, направленных на профилактику профессионального и организационного стресса среди менеджеров по продажам и других сотрудников предприятия ООО «ТехноСистемы».

Помимо полученных эмпирических данных, свидетельствующих о необходимости профилактики данных видов стресса, можно привести некоторые данные по предмету исследования, полученные другими авторами. Например, О.Ю. Калмыкова рассматривает профессию «менеджер по продажам» как одну из тех, что наиболее подвержены профессиональному выгоранию, наряду с руководителями, медицинскими и социальными работниками, консультантами, преподавателями и полицейскими. Автор связывает данное положение с тем, что этим специалистам по роду деятельности приходится много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий [11]. Т. Ткач отмечает, что «бизнес – это самая жестокая игра в мире», а одним из самых тяжелых последствий длительных профессиональных стрессов, которые сопровождают эту игру, является синдром профессионального выгорания менеджеров [28, с. 261].

Как уже было отмечено в первой главе, последствия воздействия профессионального и организационного стресса на работников могут быть разнообразны (физиологические, психологические, поведенческие, организационные и экономические). Руководителю предприятия, на базе которого проводилось эмпирическое исследование, следует организовать периодическое обследование и учет персонала на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков «синдрома эмоционального выгорания», основываясь на полученных данных, разработать систему профилактических мероприятий.

Профилактика профессионального стресса – это система согласованных мероприятий, направленная на стресс-мониторинг персонала, разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников, мониторинг результатов [10]. Согласно изученным источникам литературы, система профилактики профессионального стресса включает в себя комплекс мер организационного и индивидуального характера. Ответственность за меры организационного характера, очевидно, возлагается на организацию (руководителя, кадровый отдел, привлеченного внештатного психолога), а за меры индивидуального характера должны взять ответственность сами менеджеры (и другие сотрудники).

В первую очередь, к организационным мерам профилактики относится аудит стресса, в процессе которого необходимо выявить не только наличие стресса у работников, но и идентифицировать источники стресса. Для этого можно использовать имеющиеся в науке и практике методики, предлагаемые специалистами по работе в области стресса:

– методики на определение актуального уровня стресса, выраженности нервно-психической напряженности и тревожности (тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона, шкала ситуативной тревожности Ч.Д. Спилберга);

– методики, помогающие прогнозировать поведение человека в экстремальных условиях (методика склонности к срывам в стрессовой ситуации «Прогноз» В.А. Баранова);

– диагностика профессиональных стрессоров (шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций на рабочем месте Н. Водопьяновой, Е. Старченковой) [10].

Информация, полученная в результате диагностических исследований уровня профессионального стресса и стрессоров, является надежным фундаментом для разработки мероприятий по профилактике актуальных именно для данной организации.

Итак, на основании полученной информации в процессе проведения аудита стресса, необходимо:

- создать и внедрить кадровую стратегию системы профилактики профессионального стресса в ООО «Техносистемы»;

- определить график мероприятий по профилактике профессионального и организационного стресса в ООО «Техносистемы», скорее всего, для этого нужно будет привлечь внештатного психолога (т.к. психолог в штате отсутствует);

- оценить качество проведенных мероприятий по профилактике профессионального и организационного стресса в ООО «Техносистемы».

Следует прибегнуть к таким конкретным мерам организационного характера, как:

- создание благоприятного организационного климата, предоставление работникам возможности самим организовывать их работу, четкое определение должностных обязанностей работников;

- устранение причин, ведущих к перегруженности или незагруженности работой;

- организация социокультурной деятельности в организации по пропаганде самосберегающего поведения, подготовка и повышение квалификации специалистов по управлению персоналом по технологии самосбережения здоровья, проведение групповых коллективных семинаров в области профилактики деструктивных проявлений профессиональных стрессов;

- проведение специального индивидуального консультирования в рамках программы управления стрессами.

Кроме того, самим сотрудникам ООО «Техносистемы» необходимо соблюдать индивидуальные меры предотвращения профессионального стресса и борьбы с ним, которым следует научиться самостоятельно или у специалистов. В частности, для менеджеров устойчивость к стрессогенным факторам (стрессоустойчивость) является одним из важных профессиональных качеств [22], фактором сохранения нормальной работоспособности, эффективного взаимодействия с окружающими и внутренней гармонии в стрессовых условиях. Стрессоустойчивость, чаще всего, возникает и формируется как результат хорошей саморегуляции в процессе работы над собой, модификации собственного поведения (особенно, для людей типа А). Конкретными рекомендациями для сотрудников ООО «Техносистемы» являются следующие меры:

- соблюдение здорового образа жизни (физическая активность, правильное питание, отказ от вредных привычек);

- самоменеджмент, самопознание;

- формирование системных представлений о профессиональном стрессе, его причинах, проявлениях и последствиях путём изучения специальной литературы, посещения семинаров, консультаций с психологом и прочее;

- психическая саморегуляция (аутогенные тренировки, медитация, когнитивное реструктурирование);