Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Элементы и задачи кадровой политики).pdf

1.2. Элементы и задачи кадровой политики

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

Во-первых, обеспечение всех производственных площадок необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на работе не является объектом, который можно планировать каким-либо образом, интересы лиц, ищущих работу, должны учитываться в кадровой политике. Это относится как к предоставлению рабочих мест, так и к созданию условий для личностного развития, а также к созданию условий труда, достойных человека и его соответствующей квалификации. Инструментом для решения этих проблем является кадровое планирование.^[17]

Во-вторых, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражают мотивацию сотрудников и моральный климат в коллективе. В идеале они должны быть связаны с общей системой ценностей, принятой организацией с учетом взглядов и ожиданий каждого сотрудника. Другими словами, кадровые решения, нравится нам это или нет, либо разбавят накопленные культурные ценности, либо помогут установить их в организации^[18].

Поскольку реализация активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный экономический результат, эта политика становится ядром деятельности аппарата управления^[19]. Как и в случае основного капитала организации, в области персонала также необходимо заранее позаботиться о сохранении сущности «капитала» и увеличении затрат. Затраты на прием, работу и обучение ^[20](инвестиции в образование), расходы на заработную плату, социальные услуги и производственные затраты на создание рабочего места слишком велики, чтобы их можно было учитывать при разработке планов и концепций.

Рассматривая и анализируя тенденции работы с персоналом, можно сказать, что стратегические аспекты становятся все более важными. Они преобладают над традиционными задачами, хотя традиционные инструменты управления персоналом продолжают работать: планирование, привлечение кадров, профессиональное развитие и управление персоналом.

Но активная кадровая политика ориентирована в первую очередь на стратегические факторы успеха, такие как:^[21]

- близость к рынку за счет акцента на сфере деятельности и запросах клиентов;

- необходимое техническое обслуживание с использованием соответствующих технических средств;

- высокое качество продукции;

- использование научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической ответственности и уважения к экономическому балансу;

- квалифицированные человеческие ресурсы;

- адаптивные и гибкие организационные структуры.^[22]

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех компонентов концепции развития и включают в себя:

- цели, связанные с внешними условиями предприятия (рынок труда, отношения с органами государственной власти и местного самоуправления и т. д.);

- цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена ​​на улучшение отношений предприятия с его работниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, улучшение стиля руководства, решение социальных вопросов , так далее.).

Управление человеческими ресурсами в организации выступает средством реализации кадровой политики. Только фирма (предприятие), которая может сформировать кадровую политику, построенную на демократических принципах, на основе глубокого анализа внешней среды и точного отражения ограничений и условий деятельности фирмы, может эффективно конкурировать и, следовательно, эффективно развиваться.^[23]

Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку это является вопросом повседневной реализации принятой кадровой политики. В этом случае одним из важных моментов управления персоналом является помощь менеджерам разных уровней в выполнении их функций по управлению предприятием и его структурными подразделениями.^[24]

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

1) безусловное осуществление прав и обязанностей граждан в сфере труда, предусмотренных Конституцией; соблюдение всеми организациями и частными лицами положений законов о труде и профсоюзах,^[25] Трудового кодекса Российской Федерации, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами власти по этому вопросу;

2) подчинение всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности необходимым количеством работников необходимой профессионально-квалификационной структуры;

3) рациональное использование человеческих ресурсов, доступных предприятию, организации, объединению;

4) формирование и поддержание эффективных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутренней демократии;

5) разработка критериев и методологии отбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;^[26]

6) обучение и повышение квалификации остальных работников;

7) разработка теории управления персоналом, принципов определения социально-экономического эффекта от деятельности, включенной в этот комплекс.^[27]

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, которые ранее не учитывались в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в процессе решения производственных проблем, роль социальных программ, выполняемых организацией в рыночных условиях, влияющих на возврат продукции персонала и т. д.^[28]

Кадровая политика разрабатывается высшим руководством, советом акционеров, администрацией, кадровой службой. Основные положения этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; сторонние эксперты и даже научные организации могут и должны участвовать в его разработке.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научные, использование всех современных научных исследований в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- сложность, когда все сферы деятельности персонала должны быть охвачены;^[29]

- систематический, то есть с учетом взаимозависимостей и взаимосвязей отдельных компонентов этой работы

- необходимость учитывать как экономический, так и социальный эффект, как положительное, так и отрицательное влияние события на конечный результат;^[30]

- эффективность: любые расходы на деятельность в этой области должны быть оплачены по результатам деятельности.

Наряду с основными положениями кадровой политики, которые носят универсальный характер и закреплены в законе, существуют методологические проблемы, требующие качественного анализа выбранных решений. ^[31]

Это тем более актуально, потому что в ряде случаев существует несколько взаимоисключающих методов (например, по оценкам работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям организации должен быть выбран один. К таким материалам относятся методология совершенствования структуры организации, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций, методы найма и размещения новых сотрудников на рабочих местах, адаптация работников и т. д.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, вовлеченных в ее развитие.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике определенных специфических методов подбора, расстановки и использования персонала, но не занимается детальным анализом их содержания и специфики практической работы с персоналом.^[32]

Говоря о кадровой политике, ее невозможно отождествить с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» отнюдь не идентичны. «Управление» - это гораздо более широкий термин, одним из компонентов которого является политика, в данном случае кадровая политика.^[33]

Учитывая вышеизложенное, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и форм, методов и критериев работы с персоналом, которые вытекают из них и применяются ко всем категориям работников.^[34] Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, нацеленная на создание высокопродуктивной и высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды, способной гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов. среда.

Основным содержанием кадровой политики являются:

во-первых, предоставление качественной рабочей силы, включая планирование, отбор и прием на работу, увольнение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров и т.д .;^[35]

во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация карьерного роста;

в-третьих, улучшение организации и стимулирование, безопасность, социальные льготы. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами, в ведении коллективных переговоров, в анализе жалоб, претензий, осуществляют контроль за соблюдением трудовой дисциплины.

Задачи кадровой политики могут решаться разными способами, а выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- уволить работников или сохранить; если сохраняется, то каким образом это лучше: переходить на сокращенные формы занятости или использовать их в необычной работе, на других объектах; и может отправить на длительную переподготовку и т. д.^[36]

- готовить работников самостоятельно или искать тех, кто уже прошел необходимую подготовку,

- нанимать или переучивать работников для увольнения с предприятия

- нанимать дополнительных работников или уживаться с имеющимся количеством при условии более рационального его использования^[37]

- вкладывать средства в подготовку «дешевых», но высокоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. д.

Поскольку формирование персонала предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного, вопрос выбора стратегии предложения труда и решения проблемы кадровой политики с учетом Учет всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего, является законным.^[38]

При выборе решения проблемы кадровой политики учитываются факторы, характерные для внешней и внутренней среды предприятия:

- производственные требования, стратегия развития предприятия

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень затрат на управление персоналом

- количественные и качественные характеристики существующих кадров и направления их изменений в будущем и т. д.^[39]

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения),

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, возникающий уровень заработной платы,

- влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников,

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.^[40]

Задачами кадровой политики в современных условиях являются:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении он представляет кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что он должен быть, с одной стороны, стабильным, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамические, т. е. скорректированные в соответствии с изменениями тактики компании, производственной и экономической ситуация. Устойчивыми должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и связаны с организационной культурой предприятия (предприятия). Последнее включает в себя ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер деятельности предприятия.