Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Элементы и задачи кадровой политики).pdf

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т. е. основана на его реальных финансовых возможностях.^[41]

4. Кадровая политика должна предусматривать индивидуальный подход к своим сотрудникам.^[42]

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена ​​на создание такой системы работы с персоналом, которая будет ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.^[43]

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования по обеспечению адекватной социальной защиты работника.

Возможны альтернативы в реализации кадровой политики: она может быть быстрой, решающей (в некоторых отношениях сначала, возможно, не очень гуманной по отношению к сотрудникам), основанной на формальном подходе, приоритизации производственных интересов или, наоборот, основанной на учете как его реализация повлияет на трудовой коллектив, к каким социальным издержкам это может привести.^[44]

Задачи кадровой политики реализуются через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

Работа с персоналом основана на системе правил, традиций, процедур, комплексе мер, непосредственно связанных с подбором персонала, необходимой подготовкой, расстановкой, использованием, переподготовкой, мотивацией, продвижением по службе и т. д.^[45]

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом (выбор источников подбора персонала, требования к исполнителям и т. д.), а касается принципиальной позиции предприятия в отношении обучения и развития персонала, обеспечения взаимодействия сотрудников и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа сосредоточена на оперативном решении кадровых проблем. Естественно, между ними должны быть отношения, которые обычно заключаются между стратегией и тактикой достижения цели.^[46]

Задачи кадровой политики также носят общий характер, когда они касаются персонала предприятия в целом, и частные, выборочные, когда они ориентированы на решение конкретных задач (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). ).

Формы кадровой политики:^[47]

- требования к труду на этапе его трудоустройства (по образованию, полу, возрасту, стажу работы, уровню специальной подготовки и т. д.)

- отношение к «инвестициям в рабочую силу», к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных партий занятой рабочей силы^[48]

- отношение к стабилизации команды (полностью или частично)^[49]

- отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, его глубине и ширине, а также переподготовке кадров

- отношение к внутриорганизационному движению персонала и т. д.

2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПЛИТИКИ

2.1. Этапы построения кадровой политики

В рыночной экономике одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является предоставление высококачественных человеческих ресурсов. Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации.^[50]

Кадровая политика является неотъемлемой частью стратегически ориентированной политики организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала при его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда ,

Следует иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается набором персонала. Процесс работы с персоналом должен быть структурирован так, чтобы как можно быстрее достичь желаемого результата по отношению к любой проблеме или проблеме в сфере персонала. Итак, при формировании кадровой политики в идеале должны быть согласованы следующие аспекты:^[51]

1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;^[52]

2. организационная и кадровая политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и персонала, назначение, создание резерва, перемещение;

3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

5. политика развития персонала - обеспечение программ развития, профориентации и адаптации работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

6. оценка эффективности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Таким образом, часть организаций, которые давно работают (на внутреннем рынке это типично для предприятий, работающих в тесном контакте с зарубежными партнерами и зарубежными представительствами), имеет документированное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятия и стандарты их реализации.^[53] Для другой части организаций идея о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не зафиксирована должным образом или находится на стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо провести ряд этапов при разработке кадровой политики.^[54]

Этап 1. Рационирование. Цель состоит в том, чтобы согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этап развития организации, спрогнозировать возможные изменения, указать имидж нужного сотрудника, способы его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к работнику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.^[55]

Этап 2. Программирование. Целью является разработка программ и способов достижения целей кадровой работы, ориентированных на конкретные условия с учетом текущих и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и действий для достижения целей, своеобразную технологию персонала, закрепленную в документах, формах, и обязательно учитывать как текущее состояние, так и возможности для изменений.^[56]

Существенным параметром, влияющим на разработку таких программ, является представление о приемлемых инструментах и ​​методах воздействия, их гармонизации с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и средства массовой информации.^[57]

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи» ^[58], нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. ^[59]

Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. ^[60]

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.^[61]

2.2 Кадровые мероприятия и условия разработки кадровой политики

Известно, что при разработке системы стратегического управления существует четыре основных этапа:

1. хаотическая реакция на постоянные изменения внешней среды;

2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешней среде деятельности организации и разработка стратегий заблаговременного реагирования (исходное допущение: новая стратегия должна основываться на использовании существующих сильных сторон и выравнивании слабых сторон организации);

3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый для успеха сотрудников организации в будущее);

4. Управление стратегическими задачами в режиме реального времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровая деятельность - действия, направленные на достижение соответствия персонала целям организации, с учетом конкретных задач этапа развития организации.^[62]

Кадровая политика в целом, содержание и специфика конкретных программ и мер персонала зависят от двух типов факторов: внешних по отношению к организации и внутренних.

Факторы окружающей среды можно объединить в две группы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.^[63]

Например, наличие в нормах некоторых стран запретов на использование тестов при приеме на работу заставляет сотрудников служб управления персоналом быть очень находчивыми при разработке программ подбора и ориентации персонала.^[64]

Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники подбора персонала, структурный и профессиональный состав свободного труда.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которых работники или кандидаты на работу так или иначе вовлечены. Стратегия таких объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны учитываться при создании и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики^[65]

Наиболее значимыми являются следующие факторы:

1) цели компании, их временная перспектива и степень детализации. Например, организация, нацеленная на быстрое получение прибыли, а затем свертывание работы, требует совершенно других специалистов по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупномасштабного производства со многими филиалами;

2) стиль управления, закрепленный в том числе в структуре организации.

Сравнение организации, построенной строго централизованным образом, организации, которая предпочитает принцип децентрализации, показывает, что им нужен другой состав профессионалов;

3) условия труда. Такие характеристики работы, как привлекают или отталкивают людей, такие как:^[66]