Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «КУБАНЬТЕХНОПЛАСТ»).pdf

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса состава кадров в его развитии при определенных потребностях самого предприятия и требованиях действующего законодательства.

Суть кадровой политики ООО «Кубаньтехнопласт», заключается в работе с персоналом при соответствующей концепции развития предприятия (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Назначение кадровой политики ООО «Кубаньтехнопласт»

На систему управления персоналом и кадровую политику ООО «Кубаньтехнопласт» большое влияние оказывают кадровые документы предприятия.

В соответствии с «Положением об оплате труда работников», на предприятии для всех категорий сотрудников установлена повременно-премиальная форма оплаты труда, при которой заработная плата включает постоянную и переменную части. Переменная часть специалистов зависит от стажа работы персонала, она устанавливается от 1% до 15%.

Непосредственный руководитель производит оценку производственного поведения работников, находящихся в его прямом подчинении, ежемесячно по балльной системе в соответствии со следующими поведенческими индикаторами:

• выполнение пунктов должностной инструкции;
• работа в зоне ответственности;
• степень контроля руководителя;
• качество работы.

Управленческие решения, касательно мотивационных вопросов носят хаотичный и несистемный характер. На исследуемом предприятии не проводятся опросы и анкетирования для выявления реальных мотивационных факторов для сотрудников. Таким образом, эффективность всех решений руководства касательно мотивационной системы находится на низком уровне.

Политика мотивации в ООО «Кубаньтехнопласт» нацелена на расширение сотрудничества персонала с руководством для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к труду.

При рассмотрении политики мотивации в ООО «Кубаньтехнопласт» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.

На предприятии используется простая и общепринятая система мотивации через материальное и моральное стимулирование.

Заработная плата определяется конечными результатами труда сотрудника, его личным вкладом.

Далее рассмотрим показатели, характеризующие зависимость уровня заработной платы и эффективности деятельности предприятия, рассмотрим в динамике показатель фонда заработной платы и среднемесячного оклада одного сотрудника.

В таблице 8 представлены показатели по оплате труда сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт» с 2016 по 2018 гг.

Таблица 2.8

Показатели фонда заработной платы ООО «Кубаньтехнопласт» за 2016-2018 гг.

В результате анализа данных таблицы 2.8 можно сделать вывод, что за последние три года фонд заработной платы вырос на 2496 тыс. руб. Основной причиной роста данного показателя стал рост численности новых сотрудников в 2017-2018 гг. По сравнению с 2016 г. произошел незначительный рост показателя среднегодовой заработной платы, который в 2018 г. составил 300 тыс. руб. Вместе с этим также увеличилась среднемесячная заработная плата с 22 тыс. руб. в 2016 г. до 25 тыс. руб. в 2018 г. Данные изменения носят положительный характер, несмотря на незначительный рост рассматриваемых показателей.

В заключение рассматриваемого вопроса можно сделать следующий ключевой вывод. Система оплаты труда в ООО «Кубаньтехнопласт» складывается за счет постоянной и переменной части. Оклады сотрудников периодически пересматриваются. Система премирования слабо привязана к результатам деятельности предприятия, не учитывается вклад отдельного сотрудника или отдельного подразделения в общий результат деятельности предприятия.

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику ООО «Кубаньтехнопласт», представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Для исследования эффективности мотивационной системы в ООО «Кубаньтехнопласт» был проведен опрос сотрудников, в котором приняли участие 20 человек.

На рис. 2.4 представлены распределение ответов о степени удовлетворенности персонала системой мотивации на предприятии.

Рис. 2.4. Оценка степени удовлетворенности персонала ООО «Кубаньтехнопласт»

На основании полученных результатов можно отметить, что меньше половины опрошенных (40%) не удовлетворены действующей системой мотивации, в то время как 60% (12 человек) в той или иной степени положительной относятся к выстроенной системе мотивации.

На рис. 2.5 представлены результаты опроса сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт» относительно факторов, которыми они удовлетворены.

Из данных, представленных на рис. 2.5 видно, что почти половина сотрудников не удовлетворены уровнем заработной платы на предприятии и возможностью карьерного роста. В то время как остальные факторы в большей или меньшей степени для сотрудников предприятия являются удовлетворительными.

Рис. 2.5. Анализ факторов удовлетворенности персонала ООО «Кубаньтехнопласт»

Так же был проведен опрос, относительной наиболее эффективных мотивационных аспектов для сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт». Данные опроса отображены на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Анализ эффективности методов мотивации трудовой деятельности персонала

На основании данных, представленных на рис. 2.6, можно сделать вывод, что на первом месте среди всех мотивационных факторов для сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт» находится материальная мотивация и она преобладает среди всех респондентов. Далее расположились следующие факторы:

• моральная мотивация (19% респондентов);
• административное воздействие (5% опрошенных);
• боязнь потери рабочего места (2% опрошенных);
• элементы состязательности в трудовой деятельности (2% опрошенных).

В результате проведенного опроса было выявлено, что большинство сотрудников (12 респондентов) не удовлетворены отсутствием должного признания своих заслуг со стороны руководства.

Отвечая на вопросы анкеты, большинство сотрудников высказалось о неудовлетворенности уровнем признания своих заслуг со стороны руководства. 12 человек из 20 – считают степень своей удовлетворенности в пределах 50%.

При ответах о планах на ближайшие один-два года ответы разделились следующим образом: большинство (78%) планирует продолжить работу на той же должности, 19% работающих планирует перейти на следующую должность и 3% хотят перейти работать в другую организацию без смены специальности.

На рис. 2.7 представлены результаты опроса относительно структуры мотивов сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт».

Рис. 2.7. Структура мотивов сотрудников ООО «Кубаньтехнопласт»

Наиболее важными мотивами к эффективной трудовой деятельности сотрудники ООО «Кубаньтехнопласт» считают следующими:

Во-первых, высокий уровень заработной платы.

Во-вторых, возможность профессионального роста на предприятии.

В-третьих, возможность продвижения по карьерной лестнице.

В-четвертых, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

В-пятых, возможность самостоятельно принимать решения в ходе трудовой деятельности.

Уровень трудовой активности сотрудников организации, исходя из ответов на вопросы анкеты, можно оценить в 70%. То есть, работники могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.

Анализ мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Кубаньтехнопласт» показал, что к основным методам мотивации относятся: стабильный размер заработной платы и своевременность ее выплаты, мотивирующие доплаты за дополнительный объем работ, годовое премиальное вознаграждение, обучение некоторых категорий сотрудников, благоприятный психологический климат в коллективе, подарки сотрудникам и дополнительные периоды отдыха. Однако, оторванность результатов труда от размера его оплаты, низкий уровень оплаты труда ценных для компании сотрудников, ограниченная возможность карьерного роста и обучения, отсутствие обратной связи с сотрудниками, когда компания собирает информацию о том, что им интересно и какие мотиваторы для них значимы, характеризуют действующую систему компенсаций как неэффективную.

Таким образом, анализ действующей системы мотивации трудовой деятельности персонала в компании ООО «Кубаньтехнопласт», позволил выявить положительные моменты и недостатки.

К плюсам действующей системы можно отнести: стабильность уровня заработной платы и своевременность ее выплаты.

Недостатком мотивационной системы ООО «Кубаньтехнопласт», является использование элементов мотивация, в большинстве случаев, не связанных с результатами и ростом производительности труда.

Недостаточный арсенал методов нематериальной мотивации. В организации не развита система индивидуального и коллективного поощрения, достижения сотрудников не признаются публично.

Работники не ориентированы на достижение нужного предприятию результата. Компания не выявляет потребности и интересы работников, не интересуется степенью удовлетворенности действующим механизмом мотивации.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «Кубаньтехнопласт»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда

В рамках реализации программы совершенствования системы мотивации труда в ООО «Кубаньтехнопласт» рекомендуется:

1. Повышение уровня окладов сотрудниках предприятия.

2. Проведение ежегодной индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции для обеспечения соответствия уровня заработной платы и цен на потребительские товары и услуги.

3. Внесение изменений в существующую систему оплаты труда.

В компании применяется простая повременная оплата труда. Для усиления мотивации рекомендуется дополнительно ввести заработную плату для некоторых категорий работающих, состоящую из постоянной (фиксированной) и переменной частей.

При выборе соотношения переменной и постоянной частей заработной платы необходимо придерживаться принципов:

• чем более сотрудник влияет на доходную часть бизнеса, тем выше переменная составляющая его дохода;
• чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше переменная часть;
• чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже переменная часть.

Рекомендуемое соотношение постоянной и переменной частей заработной платы при варианте расчета «в процентах от должностного оклада» представлено в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы ООО «Кубаньтехнопласт»