Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «КУБАНЬТЕХНОПЛАСТ»).pdf

Есть и другие виды стимулирования и мотивации персонала:

• оплаченная фирмой сотовая связь, выдача в личное пользование ноутбука, предоставление служебной мобильной связи, служебного транспорта;
• льготное или даже бесплатное питание, предоставление абонементов на посещение тех или иных мероприятий, вручение путевок; в некоторых случаях – дополнительная медицинская страховка персонала; одним из наиболее распространенных вариантов мотивации являются ценные подарки [11, с. 55].

Предоставление сотрудникам средств или возможностей, которые по каким-либо причинам они не могут позволить себе сами, – это не только хороший вид мотивации трудовой деятельности персонала, но и выставление компании в самом выгодном свете.

Ведь уровень жизни персонала напрямую связан со статусом и стабильностью самого предприятия. Какими же способами работодатель осуществляет материальную мотивацию.

Премия – весьма мощный вид материальной мотивации для персонала компании. Организация, которая практикует ежемесячное премирование персонала за те или иные успехи в их деятельности, всегда получает от этой конкретной отдачи.

Процент этот вид мотивации трудовой деятельности персонала чаще всего встречается в торговле или сфере услуг. Процент от выручки означает, что чем быстрее и лучше работает человек, тем большую сумму в конечном итоге он сможет получить. Бонусы это один из видов мотивации трудовой деятельности персонала.

Правда, зачастую, если их сумма изначально фиксирована, бонусы могут и снизить мотивацию кого-то из персонала. Во многих компаниях, кроме личных, распространены также и командные бонусы – материальная мотивация целой группы сотрудников за какой-то определенный успех в работе.

Доплаты за условия труда на некоторых производствах до сих пор существуют неблагоприятные и просто вредные для здоровья персонала условия труда.

Если человек работает посменно, и смены выпадают на вечернее или ночное время, он должен получать за это определенную доплату. Продажа части акций сотрудникам – быть акционером процветающей компании бывает очень выгодно.

Льготы и скидки – виды мотивации персонала, оставаясь материальными, необязательно имеют денежную форму. Подобные виды мотивации называют «бенефитами» и являются приятной нагрузкой к соц. пакетам от государства и от компании [22, с.15].

К «бенефитам» можно отнести разные виды скидок и льгот как для сотрудника организации, так в некоторых случаях и для членов его семьи.

Подарки иногда выгодно не только получать, но и делать. Так, например, подарки сотруднику от фирмы не только приятны получателю, но и заметно повышают престиж самой фирмы. Одновременно растет доверие персонала фирмы к руководству.

Штрафы – тоже своего рода вид мотивации трудовой деятельности персонала к хорошей работе, только это мотивация методом «от противного». Для каждого индивида имеет значение не только наличие рабочего места, но и ощущение своей важности и принадлежности к большому коллективу [18, с. 141].

Важным фактором социальной мотивации является узаконенное право работника на ошибку, т.к. она не исключается в любой работе.

К видам же социальной мотивации мы относим:

• питание работников за счет предприятия, приобретение спецодежды для сотрудников;
• обслуживание персонала в медицинских учреждениях, оплата больничных, путевок и наличие медицинского страхования сотрудников и членов их семейства;
• оплата расходов на командировки, если обязанности работника связаны с поездками, и компенсация расходов на топливо для собственного автомобиля, который используется предприятием;
• разнообразные мероприятия, проводимые за счет компании;
• программы, направленные на улучшение условий труда и повышение уровня культуры;
• программы, направленные на повышение квалификации персонала, карьерного роста и пенсионные программы;
• публичное вынесение благодарности, поздравления с юбилеем или другой торжественной датой сотрудника и членов его семьи,
• ознакомление новых работников с предприятием и персоналом, публичное освещение сотрудников, которые показали высокие результаты в трудовой деятельности;
• награждение работников внутренними званиями, основание и развитие клубов, где сотрудники предприятия могут обмениваться опытом или вместе решать сложные проблемы [11, с. 44].

Психологическая мотивация трудовой деятельности персонала одна из самых сложных, но требующих особого внимания, так как является важным компонентом всего производственного процесса.

К ней мы относим:

• постоянное увеличение содержательности работ сотрудников;
• эффективная обратная связь с результатами работ и реакцией руководителя;
• высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;
• привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений;
• делегирование подчиненным достаточных прав и полномочий;
• продвижение подчиненных по служебной лестнице;
• обеспечение или поддержка обучения и переподготовки подчиненных, которые повышают уровень их компетентности;
• предоставление возможности реализовать личностные и профессиональный потенциал;
• поручение подчиненным сложных и важных заданий, требующих полной отдачи;
• поощрение и развитие творческих способностей подчиненных [17, с. 90].

Выбирая методы мотивации трудовой деятельности персонала каждый, работодатель должен исходить из реальных финансовых возможностей.

Если материальные трудности не дают руководителю возможность использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальную и психологическую мотивации.

Ведь эмоциональный подъем подчиненных – это надежная основа их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

1.3. Формирование эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как одна из частей системы управления персоналом организации. В приложении 1 представлена схема действия механизма мотивации на таких этапах управления человеческими ресурсами компании как: поиск и отбор персонала, найм, социализация, трудовая деятельность, обучение и оценка, увольнение.

В упрощенном варианте управление мотивацией трудовой деятельности персонала можно свести к трем направлениям:

• привлечение персонала на работу в организацию;
• удержание его в организации;
• обеспечение высокоэффективного труда, повышение инновационной активности, уровня развития человеческих ресурсов, нормативного организационного поведения в русле корпоративной культуры, идентификации людей со своей организацией, их ориентации на достижение стратегических целей организации [15, с. 15].

На практике наибольшую сложность представляет последнее направление, которое предполагает управление мотивацией повседневного труда персонала. Оно требует постоянных усилий менеджеров всех уровней, кадровой службы организации, обновления и обогащения системы управления мотивацией, ее дифференциации, повышения гибкости и адаптации к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.

Отличие действия механизма мотивации на субъективно-личностном уровне от его действия на организационно-управленческом уровне состоит в том, что результатом первого является формирование мотивов, а результатом второго – регулирование мотивационной структуры личности в зависимости от того, какие цели организация ставит перед персоналом.

Мотивационная структура личности – это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

На рисунке 1.2 представлена схема мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне. При наложении стимулов на мотивы образуется зона мотивации, воздействуя на нее с помощью методов стимулирования, организация целенаправленно управляет трудовым поведением персонала [13, с. 69].

Рис. 1.2. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Организационные модели построения системы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях, работающих в условиях постоянного развития, отличаются большим разнообразием, зависят от конкретных условий работы хозяйствующего субъекта, его стратегии, устоявшихся традиций, характера выполняемых работ и особенностей каждого работника и коллектива в целом [21, с. 74].

Формируя эффективную систему мотивации, необходимо учитывать ряд основных принципов ее реализации, позволяющих соблюсти баланс интересов всех работающих в компании групп персонала, и одновременно стимулировать его на более полную реализацию своих профессиональных возможностей. К таким принципам можно отнести:

• соответствие целей системы стимулирования стратегическим целям компании;
• учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей работников;
• устранение демотивирующих факторов (стрессы, конфликты, пустые обещания руководителей, недостижимые цели и невыполнимые задачи, отсутствие необходимых ресурсов и проч.);
• простые и понятные правила мотивирования для сотрудников организации;
• справедливость системы оплаты труда (зависимость размера заработной платы от стажа (опыта), сложности, значимости и ответственности работы);
• создание равных условий мотивации работников в различных подразделениях предприятия;
• взаимосвязь внешней и внутренней мотивации, методов морального и материального стимулирования;
• создание условий мотивации, способствующих повышению заинтересованности сотрудников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы с другими сотрудниками;
• создание системы объективной оценки работников;
• своевременность выплаты вознаграждения;
• соответствие уровня заработных плат уровню рынка труда и конкурентов;
• привлечение сотрудников к проведению изменений [8, с. 210].

На рисунке 1.3 представлены основные этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала. Условно их можно разбить на три группы мероприятий: подготовительная работа, разработка системы мотивирования, внедрение системы мотивирования [7, с. 37].

Рис. 1.3. Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала

Таким образом, мотивация трудовой деятельности персонала должна рассматриваться как постоянно осуществляемый и корректируемый процесс, представленный в виде совокупности элементов, которые взаимно дополняют друг друга и в целом характеризуют мотивационную систему деятельности работников организации. Построение мотивационной системы – достаточно сложный процесс, включающий в себя много факторов, которые обязательно должны быть учтены. Иначе система не будет эффективной, не будет влиять на мотивацию трудовой деятельности персонала.

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КУБАНЬТЕХНОПЛАСТ»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «Кубаньтехнопласт» образованно в 2002 году и успешно работает на рынке строительных материалов и инженерных систем. На сегодняшний день компания предлагаем широкий выбор инженерных систем и строительно-отделочных материалов.

Юридический адрес: 350001, Краснодарский край, город Краснодар, Лесная улица, 28-1

ООО «Кубаньтехнопласт» осуществляет качественное и современное производство пластиковых труб. Данная область является одной из основных направлений компании. Зная о высокой степени потребности таких изделий среди потребителей, компания предоставляет им надежность, совмещенную с привлекательной ценой.

Организационная структура компании является структурой линейного типа и представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура компании ООО «Кубаньтехнопласт»

Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.

Все представленное выше позволяет отметить, что в данной организации (судя по организационной структуре) существует функциональный принцип в построении и специализации управленческого процесса по функциональным ее подсистемам. Оценку текущего состояния необходимо начинать с характеристики баланса предприятия.

В таблице 2.1 представим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «Кубаньтехнопласт».

Таблица 2.1

Динамика финансовых показателей ООО «Кубаньтехнопласт»