Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «КУБАНЬТЕХНОПЛАСТ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Бизнес, нацеленный на успех, подразумевает под собой умение грамотно работать с одним из самых важных ресурсов компании – человеком. Именно люди являются основой конкурентоспособности любого хозяйствующего субъекта. Навыки и умения обычного человека обеспечивают компании возможности роста, достижения целей и получения прибыли. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимизировать человеческий капитал, раскрыть физический и интеллектуальный потенциал подчиненных и направить его на достижение наиболее ценных и важных для компании результатов.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация – стимул к работе для любого человека. Мотивированный сотрудник – это человек, который с радостью идет на работу, внутренне нуждается в рабочем процессе и получает от него настоящее удовольствие.

Если хорошо разбираться в психологии мотивации и понимать к чему стремится человек, выполняя комплекс повседневных обязанностей, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стараться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач. Другими словами – чтобы максимально сблизить индивидуальные мотивы и цели сотрудника с целями и мотивами как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием необходимо выстроить правильную систему мотивации.

Во многих исследованиях рассматриваются подходы к определению сущности и оценки мотивов работников, проведен анализ факторов и их воздействия на мотивацию работников, предложены концептуальные подходы к управлению мотивацией сотрудников. Вместе с тем вопрос об инструментарии диагностики мотивации и влияния на деятельность современного предприятия требуют более углубленного исследования.

Актуальность работы состоит в том, что проблемы управления трудовой мотивацией всегда были и остаются, по сей день очень важными, пожалуй, самым сложным вопросом в области организации труда для предприятий любых форм собственности. В условиях перехода российской экономики на качественно новый уровень менеджеры вынуждены отказываться от устаревших управленческих моделей. Для поиска и удержания ответственных и инициативных работников, стремящихся к трудовой самореализации сегодня уже недостаточно традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Своевременное проведение диагностики уровня мотивации труда на предприятии и разработка мотивационной стратегии способствует повышению производительности труда, увеличению финансовых результатов предприятия и, как следствие, повышению его конкурентоспособности.

Объектом исследования является ООО «Кубаньтехнопласт»

Предметом исследования является система управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации.

Цель работы – построение эффективной системы мотивации персонала в организации на примере ООО «Кубаньтехнопласт».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать сущность и основные теории мотивационного управления;
• проанализировать хозяйственную деятельность, системы управления персоналом и особенности мотивации ООО «Кубаньтехнопласт»;
• разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Кубаньтехнопласт».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала организации

Любые амбициозные решения руководителей воплощаются в дела сотрудниками организации. И эффект от этих решений может быть получен только тогда, когда именно сотрудники настроены на работу с высокой отдачей, заинтересованы в конечных результатах и стремятся внести свой вклад в достижение поставленных целей. И если кто-то из них некачественно выполняет свою работу, то этому может быть только два объяснения: либо человек не может выполнять ее надлежащим образом, либо просто не хочет. В первом случае речь идет о низкой квалификации работника, а во втором – об отсутствии у него мотивации [4, с. 45].

На сегодняшний день существуют различные трактовки самого термина «мотивация».

Мотивация является одной из фундаментальных проблем психологии. Научные разработки в этой области основаны на анализе происхождения активности личности и тех сил, которые побуждают человека на действия, деятельность, определенное поведение. Несмотря на разнообразие подходов, большинством авторов мотивация понимается как система побуждений, вызывающих активность организма, и определяющих направленность поведения и деятельности человека, а также как совокупность осознаваемых и неосознаваемых психологически разнородных факторов, побуждающих индивида к совершению определённых действий и определяющих их направленность и цели [14, с. 31].

В менеджменте различают два значения слова «мотивация». С одной стороны это – система внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Для этого организацией используются самые разнообразные стимулы: деньги, награды, повышение в должности, а также различные виды наказаний в виде снижения размера премий, понижения в должности, увольнения и проч.

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинной мотивацией [20, с. 127].

Мотивация исследуется в самых разнообразных аспектах, в силу чего трактуется авторами по-разному. Многие из них, когда речь идет о системе внешних воздействий на человека в процессе его деятельности, настоятельно рекомендуют не путать понятия «мотивация» и «стимулирование». Стимулирование определяется ими как одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [5, с. 14].

В дальнейшем также будем придерживаться того мнения, что стимулирование – это внешнее побуждение работников к труду, а мотивирование – внутреннее (психологическое) побуждение.

Стимул – это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности [15, с. 8]. Его цель – направить, скорректировать поведение человека в организации, может быть даже путем принуждения.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость [16, с. 263].

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем активнее работник будет стремиться получить его.

В течение жизни у человека возникает множество различных потребностей (физиологических, материальных, духовных). Они формируются под влиянием внешней среды и зависят от воспитания в широком смысле (приобщение к миру человеческой культуры) и самовоспитания.

Потребность – это внутреннее состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в чем-либо, необходимом для его существования и развития. Потребность является источником активности человека, лежит в основе его поведения. Чтобы удовлетворить потребность, индивид прибегает к тем или иным действиям, т.е. пытается достичь цели.

Степень удовлетворения потребности будет оказывать влияние на поведение человека в будущем: он будет стремиться повторять те действия, которые ассоциируются у него с удовлетворением потребности, и будет избегать тех, что привели к ее недостаточному удовлетворению.

На рис. 1.1 представлен механизм мотивации трудовой деятельности персонала с момента возникновения потребности до конечного результата деятельности по ее удовлетворению [21, с. 118].

Внутреннее побуждение – мотив

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)

Потребность (нужда, необходимость, осознанная работником)

Внешнее побуждение – стимул

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Результат деятельности:

1) полное удовлетворение;

2) частичное удовлетворение;

3) отсутствие удовлетворения

Рис. 1.1. Механизм мотивации трудовой деятельности персонала

Потребности рождаются вместе с человеком. В процессе жизнедеятельности их количество неизбежно растет и венчается главной – необходимостью самореализации. Основным источником удовлетворения человеческих потребностей выступает трудовая деятельность. Именно для достижения собственных целей человек идет на работу. Поэтому важно выявить склонности и интересы работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, и определить мотивационные возможности, чтобы в конечном итоге личные цели участников трудового процесса и цели организации были удовлетворены. Это и есть основная суть построения работающей системы мотивации.

Удовлетворенность трудом проявится у работника в формировании чувства приверженности компании, преданности ее целям и интересам. Работник будет позитивно оценивать свое пребывание в организации, и стремиться сохранять его и в дальнейшем. Сам процесс работы, сопровождаемый положительными эмоциями, значимость выполняемой работы, ее результативность, чувство «партнерства», благоприятный психологический климат в коллективе будут восприниматься работником как внутреннее вознаграждение. И внешнее вознаграждение в форме зарплаты, похвалы, льгот и проч. уже не будет единственным стимулом для побуждения к эффективной деятельности.

Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя [22 c. 270]. Однако, в силу того, что все люди разные, то и понятия ценности у них специфичны. Каждый из них обладает своей мотивационной системой. И то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого человека. Т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы [10, с. 20].

Мотивационная система личности – целостная организация всех побудительных сил активности, лежащих в основе поведения и деятельности человека. Она включает ряд основных компонентов:

• потребности,
• собственно мотивы,
• интересы, влечения,
• убеждения, цели, установки,
• стереотипы, нормы,
• ценности и др. [20, с. 76].

Рассмотренные подходы к определению сущности мотивации человека в процессе его деятельности, а также те, которые остались вне нашего внимания, демонстрируют достижение психологической науки в исследовании и обосновании природы данного психологического явления. Возможно, именно в «смысловом пересечении» этих подходов, концепций, теорий освещается истинная сущность достаточно сложного, синтезированного, многообразного в своих конкретных проявлениях феномена.

Далее охарактеризуем виды мотивации персонала как важнейшего элемента системы мотивации персонала.

1.2. Виды и методы мотивации персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала — является одним из способов повышения производительности труда. Мотивация труда это одно из направлений кадровой политики любого предприятия.

Самой значимой системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности, а значит, мотивация персонала позволяет существенно улучшить производительность работы всей организации и каждого подразделения в отдельности.

Большинство систем мотивации приводят к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Существуют следующие виды мотивации персонала [3, с. 35]:

• материальная мотивация;
• социальная мотивация;
• психологическая мотивация.

Рассмотрим же эти три вида мотивации более подробно.

К видам материальной мотивации трудовой деятельности персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней.

В некоторых случаях – участие в капитале компании. Оплата труда персонала обычно делится на две части.

Оклад (гарантированная часть) – это оплата собственно за труд работника без оценки его эффективности. Материальные средства поощрения сотрудников необязательно должны быть представлены в денежном виде.