Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Анализ кадровой работы).pdf

Для проведения анализа возрастного состава персонала были выделены группы, кратные 10, что позволило разделить персонал на пять возрастных групп.

Используя данные аналитической таблицы 3, отметим, что средний возраст сотрудников составляет около 40 лет. Наиболее молодыми являются начальники отделов. В Учреждении работают сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста – 14,94%, данные сотрудники являются руководителями высшей категории, а также сотрудниками обслуживающего персонала.

По данным таблицы 4 отмечаем, что средний стаж работы персонала составляет 9,8 лет. Наименее опытным являются начальники отделов – 5,6 лет. Наиболее опытными являются руководители высшей категории, стаж которых достигает 15 лет. Относительно «молодыми» сотрудниками следует считать персонал, проработавший в организации менее 5 лет. Доля таких сотрудников составляет 47,13% совокупной численности персонала, они же занимают в составе сотрудников наибольший удельный вес. Проведенные расчеты показывают, что средний уровень персонала по стажу и возрасту допустимый. Если руководствоваться расчетными данными, то средний стаж работы 9,8 лет позволяет получить и опыт работы, и профессиональные навыки в сочетании со спецификой деятельности учреждения. По возрастному уровню сотрудники находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.

В ходе анализа образовательного уровня были выделены группы по уровням образования. Отметим, что сотрудники принимают активное участие в получение второго высшего образования и ученой степени. Проведем анализ образовательного уровня персонала, используя таблицу 5.

Таблица 5

Анализ образовательного уровня персонала

Согласно данным аналитической таблицы 5 персонал имеет широкий спектр уровней образования. Наибольший удельный вес приходится на сотрудников, имеющих высшее образование. Отметим, что удельный вес сотрудников с высшим образованием в отчетном периоде снизился на 3,79 пункта при уменьшении их численности на 2 человека. Качество образовательного уровня сотрудников характеризует персонал, имеющий второе высшее образование, однако, за отчетный период численность указанных сотрудников не изменилась, составив 4 человека в совокупной численности сотрудников, почти 4,6% в структуре персонала. Численность персонала, имеющего среднетехническое образование и получающего высшее, сокращается, что обусловлено стремлением сотрудников повышать собственный образовательный уровень.

Из анализа тенденций движения персонала можно сделать выводы о климате, существующем в трудовом коллективе. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент по приему персонала – показывает долю принятых за период сотрудников в среднесписочной численности:

К_прием = R_{принятых} / R_{среднесписочная}

R_{принятых} – численность принятых сотрудников за период, чел.;

R_{среднесписочная} –среднесписочная численность сотрудников за период, чел.

2. Коэффициент по выбытию персонала – показывает долю уволенных за период сотрудников в среднесписочной численности:

К_{выбытия} = R_{уволенных} / R_{среднесписочная}

R_{уволенных} – численность уволившихся сотрудников за период, чел.;

3. Коэффициент текучести персонала – показывает долю уволившихся по собственному желанию и по негативным причинам сотрудников в среднесписочной численности за период,

К_{текучести} = R_{уволившихся} / R_{среднесписочная}

R_{уволившихся} - уволившихся численность уволившихся сотрудников за период чел..

4. Коэффициент постоянства персонала – показывает долю сотрудников, проработавших весь год, в среднесписочной численности сотрудников за период.

К_{постоянства} = R_{постоянно работающих} / R_{среднесписочная}

R_{постоянно работающих} – численность сотрудников, проработавших отчетный период в организации, чел.;

Расчет представленных коэффициентов можно обобщить в аналитической таблице 6.

По данным таблицы 6 отметим, что движение рабочей силы в Учреждении характеризуется низкими значениями коэффициентов. Коэффициент по приему в предыдущем периоде выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления сотрудников, а в отчетном периоде коэффициент по выбытию превышает значение коэффициента по приему, что говорит об обратной негативной тенденции. Отметим невысокие значения коэффициента текучести на уровне 2%. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство персонала, коэффициент постоянства персонала достигает в отчетном периоде 85,1%. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров возникает опасность «выноса» сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.

Таблица 6

Анализ движения персонала

Проведенный анализ состава и качества персонала, выделение показателей оценки движения персонала, по нашему мнению, позволяет выявить портфель компетенций, которыми располагают сотрудники, разработать кадровую стратегию и обосновать основные направления кадровой политики, облегчить проведение найма персонала, откорректировать управленческие решения ротации, продвижения, развития персонала. Основные рекомендации будут рассмотрены ниже в третьей главе выпускной квалификационной работы.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

Необходимо расширить сферу деятельности кадровой службы дополнив такими функциями: - создание резерва кадров; - проводить оценку деятельности каждого работника; - заниматься процессом адаптации работников; - управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое расширение направлений кадровой работы позволит учреждению реально управлять трудовыми ресурсами, сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

2.3. Общие проблемы функционирования системы государственной гражданской службы и некоторые мероприятия по их устранению

Сложившаяся система государственной службы делает ее привлекательной для трудоспособного населения. Государственная гражданская служба является одним из приоритетных направлений профессиональной деятельности и для выпускников высших учебных заведений в сфере юриспруденции, экономики и управления, и для более старшего поколения.

Собственно, для самой системы такое положение вещей следует признать удачным, поскольку позволяет создавать конкуренцию между кандидатами на должность. Проблема в том, что уровень материального положения и социальной защищенности государственных служащих привлекает на государственную службу и тех кандидатов, которые ни по уровню образования и профессионализма, ни по морально-этическим качествам не соответствуют требованиям, предъявляемым к государственным служащим. Можно говорить о том, что для многих государственных служащих служба является не столько профессиональным ориентиром, и уж тем более не призванием, сколько средством улучшения материального благополучия (причем в некоторых случаях незаконными способами).

Необходимы механизмы вытеснения с государственной службы непрофессиональных и непорядочных граждан. Эти механизмы могут иметь экономическую, социальную и правовую основы. К ним можно отнести следующие:

1. Усиление общественного контроля за государственной гражданской службой. Участие представителей гражданского общества в формировании кадрового состава и оценке результатов деятельности государственных служащих.

2. Декларирование не только доходов, но и крупных расходов государственных гражданских служащих и членов их семей. Выяснение источников дохода в том случае, если заявленные расходы заметно превышают доходы, либо сумма доходов значительно выше установленной государственному служащему заработной платы.

3. Полный запрет участия в деятельности юридических лиц в любом виде, в том числе посредством владения ценными бумагами. А применительно к должностям государственной гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» запрет должен распространяться не только на самого государственного служащего, но и на его близких родственников.

4. Установление ряда социальных гарантий должно зависеть от продолжительности службы, т.е. стимулировать длительность службы, а не возможность сиюминутного заработка. Например, единовременная выплата для приобретения или строительства жилья по аналогии с Федеральным законом от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» должна предоставляться государственным служащим, отработавшим в системе не менее 10 лет.

Возможно установление и других механизмов, направленных на совершенствование кадровой политики в государственной гражданской службе.

Таким образом, направление, по которому должна развиваться государственная гражданская служба, должно определяться, во-первых, открытостью и прозрачностью во взаимоотношениях с гражданами, а, во-вторых, строжайшей дисциплиной во взаимоотношениях с государством в лице руководителя государственного органа.

Для России более эффективными будут установление единой, иерархичной системы государственной службы, унификация федеральной и региональной государственной службы с одновременным «открытием» службы для высококвалифицированных кадров за счет жесткой, а не формальной, системы конкурсного отбора, дополнительного профессионального образования и ограничения зависимости от бизнес-структур.

Следует отметить, что в настоящее время основным направлением реализации административной реформы в сфере государственной гражданской службы следует признать дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих, поскольку для эффективного выполнения своих должностных обязанностей госслужащие должны не только обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, но и постоянно их совершенствовать с учетом изменений законодательной базы и развитием социальных процессов.

Признание государством значимости профессионального развития государственных гражданских служащих подтверждается включением в число гарантируемых им прав - права на дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания, которое нормативно закреплено в пункте 1 статьи 53 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Кроме того, согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 60 указанного Федерального закона дополнительное профессиональное образование, реализуемое в соответствии с программами развития гражданских служащих, является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.