Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Анализ кадровой работы).pdf

Адрес Администрации: 662200, Красноярский край, Назаровский район, г. Назарово, ул. К. Маркса, 19/2.

Глава Назаровского района

Управление образования

Управление социальной защиты населения

Отдел культуры, спорта и молодежной политики

Главный специалист по вопросам экологии и охраны окружающей среды

Главный специалист по вопросам мобилизационной подготовке и секретному делопроизводству

Главный специалист по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям

Заместитель главы района по жизнеобеспечению района

Главный и ведущий специалисты по вопросам архитектуры и градостроительной деятельности

Заместитель главы района по социальным вопросам

Отдел сельского хозяйства

Финансовое управление

Отдел экономического анализа и прогнозирования

Отдел учета, контроля и отчетности

Главный и ведущий специалисты по правовым вопросам

Отдел по управлению муниципальным имуществом

Общий отдел

Хозяйственный отдел

Главный специалист по кадрам

Главный специалист – ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних

Главный, ведущий специалисты по вопросам опеки и попечительства

Заместитель главы района по сельскому хозяйству

Первый заместитель главы района по финансовым и экономическим вопросам

Рис. 1. Структура администрации Назаровского района

Администрация Назаровского района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, подотчетным Назаровскому районному Совету депутатов. Руководство деятельностью администрацией Назаровского района осуществляет Глава администрации Назаровского района, назначаемый на должность по контракту.

Структура администрации Назаровского района утверждена решением Назаровского районного Совета депутатов от 26.11.2015 №2-17 и представлена на рисунке 1.

Администрация района состоит из заместителей Главы администрации, в том числе первого заместителя Главы администрации, и структурных подразделений администрации района.

Структура администрации района утверждается Назаровским районным Советом депутатов по представлению главы администрации.

2.2. Анализ кадровой работы

При анализе реализация основных направлений кадровой работы в Администрации Назаровского района Красноярского края рассматривались такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен учреждению. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. Учреждение использует объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров.

Так же при анализе работы кадровой службы рассматривался такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации используются «премии - призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Недостатки процесса повышения квалификации: курсы перенасыщены теорией; работники не настроены проходить обучение в свое свободное время; высокая стоимость обучения.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы был использован тест оценки по А.П. Егоршину [] «Потенциал службы управления персоналом» (таблица 1).

Таблица 1

Оценка эффективности деятельности по основным направления кадровой службы

Из таблицы видно, что кадровая служба, в целом, работает не достаточно эффективно, поскольку имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Анализ кадрового состава Учреждения осуществлялся по следующим проблемным вопросам:

- оценка обеспеченности персоналом в целом и его структурных подразделений, в том числе по специальностям и квалификации;

- анализ возрастного состава, стажа работы и образовательного уровня персонала отчетного периода по сравнению с предшествующими периодами;

- анализ престижности и качества полученного образования;

- контроль срочности и равномерности повышения квалификации персонала компании, анализ обоснованности расходов организации на программы обучения и повышения квалификации сотрудников.

Для проведения анализа использовались сравнительный, структурный, коэффициентный и факторный анализ. Для выявления соответствующих тенденций (к увеличению или снижению) изменения численности персонала осуществлено сравнение относительных показателей за ряд лет.

По нашему мнению, анализ состава и структуры персонала следует начать с расчета абсолютного и относительного изменения, а также темпа изменения численности сотрудников по отдельным категориям, что представлено в специальной аналитической таблица 2.

Таблица 2

Анализ состава и структуры персонала

Согласно данным таблицы в составе персонала присутствуют все категории, как в отчетном, так и в предыдущем периоде. Отметим, что численность персонала сократилась на 8 человека, темпы прироста составили -8,42%. Наибольший удельный вес приходится на руководителей. Однако, в отчетном периоде их численность также сократилась на 2 человека, что повлекло изменения в структуре персонала на 3,22%. Наибольшее уменьшение наблюдается по категории «служащие». За исследуемый период численность данной категории персонала снизилась на 14,81%, изменения в структуре кадров составили 1,98%. Необходимо обратить внимание на снижение численности специалистов на 2 человека, снижение доли в структуре на 1,24 пункта. В целом состав и структуру персонала можно считать приемлемыми.

Далее необходимо рассмотреть структуру персонала по возрасту и стажу работы в разрезе категорий персонала (таблицы 3, 4).

Таблица 3

Анализ возрастного состава персонала

Таблица 4

Анализ стажа работы персонала