Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 2750
Скачиваний: 3
На данный момент компания практически не тратит средств на процесс адаптации. Главные статьи расходов зарплата начальника отдела кадров и специалиста по охране труда. Рассмотрим финансовую модель разработанной программы адаптации.
Инструмент адаптации |
Исполнители |
Средняя цена по рынку |
Печать приветственного письма |
Аутсорсинг |
От 20 рублей за штуку (цветная печать на плотной бумаге) |
Печать ознакомительного листа |
Отдел кадров, обычная черно-белая печать |
Бесплатно |
Создание гайда Печать гайда |
Отдел кадров, инициативные сотрудники Аутсорсинг |
Бесплатно От 100 рублей за штуку, зависит от количества страниц |
Создание видео-фильма |
Аутсорсинг |
От 70 т.р. (длительность 10 минут) |
Разработка экскурсии в музей и по основным объектам компании |
Отдел кадров Инициативные сотрудники компании |
Бесплатно |
Запись и монтаж видео инструктажей |
Аутсорсинг |
От 250 т.р. (аренда студии, видеограф,монтаж) |
Создание сборника |
Отдел кадров Специалист по охране труда Инициативные сорудник |
Бесплатно |
Создание геймификации инструктажей |
Аутсорсинг |
От 250 т.р.(приложение и административная панель) |
Материалы для творческого тренинга |
1000 р |
В дальнейшем менеджеры по управлению персоналом могут моделировать индивидуальные программы адаптации на основе предложенной разработки.
Таким образом, представлены направления улучшения текущей программы адаптации. В разработке рекомендаций приведены современные инструменты по адаптации персонала. Стоит отметить необходимость регулярной оценки эффективности программы, для управления и совершенствования адаптации. Рекомендации учитывают существующие проблемы программы адаптации компании и личные особенности сотрудников, которые были определены в ходе обзора литературы и опроса сотрудников компании по выбранным методикам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Адаптация персонала является неотъемлемой частью системы управления персоналом в организации, при правильном ее проведении предприятие способно достигнуть слаженной работы коллектива и высокой производительности труда. Процесс адаптации выстраивается в каждой компании индивидуально, основываясь на специфике предприятия, ресурсах бизнес-процессах и особенностях сотрудников. Основой выбора карьерного пути каждого сотрудника являются ценности, особенности мировоззрения и модели поведения. Теория поколений учитывает ценности каждого поколения, поэтому является эффективным инструментом в работе с персоналом. Адаптация персонала в организации помогает быстро вовлекать новых сотрудников в рабочий процесс, за счет чего новый сотрудник быстро достигает профессиональной эффективности. Более того, адаптация сотрудников помогает удерживать кадры в организации, являясь предпосылкой формирования удовлетворенности и лояльности.
В первой главе работы были рассмотрены такие теоретические аспекты, как сущность понятия адаптация, основные аспекты адаптации, факторы и критерии адаптации. Так же был проведен обзор основных этапов адаптации с точки зрения сотрудника и с точки зрения компании. В завершении были приведены основные положения теории поколенй и особенности ее использования.
Во второй главе работы была приведена программа исследования, которая описывает основные этапы работы: анализ документации, проведение интервью, анализ процесса адаптации, проведение опроса удовлетворенности программой адаптации, определение особенностей сотрудников разных поколений по выбранным методикам, обработка результатов, разработка направлений улучшения текущей программы. После этого был приведен ход работы и описание результатов.
В ходе исследования выявилось, что сотрудники наименее удовлетворены социальным и психофизиологическим аспектами адаптации. Предложенная программа раскрыла данные аспекты более подробнее. Так же были выявлены приоритетные карьерные ориентации у каждого поколения и особенности стилей обучения. Для устранения проблем программы адаптации были разработаны рекомендации по улучшению текущей программы адаптации компании АО «Траснпорт», которые учитывают особенности сотрудников, которые будут проходить адаптацию по поколениям.
Таким образом, можно сделать вывод, что задачи, поставленные в рамках работы – выполнены, соответственно цель – достигнута. данное исследовани Реализация предложенных рекомендаций потребует от компании некоторых временных и денежных затрат. Также многие сотрудники будут вовлечены в реализацию программы, что может способствовать увеличению вовлеченности работников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Асташова Ю.В. Теория поколений в маркетинге.// Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2014. №1. – с. 108-114
- Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.176- 252 с.
- Волкова Н.В., Чикер В.А. Адаптация персонала в российских организациях: различия профессиональной мотивации и уровня самомониторинга представителей трех поколений (на материале компаний г. Санкт-Петербурга) // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2015. №4.− с.21-38
- Волкова, Н. В. Первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры [Текст] : дис. канд. псих. наук :19.00.05 / СПбГУ. – Санкт-Петербург, 2013. –138 с.
- Володина Н. А. Адаптация персонала[Текст] / Н. А. Володина. – Москва: 2006, 146 с.
- Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // СОЦИС. 2002. № 1. С. 96-105
- Голованова, И. И. Саморазвитие и планирование карьеры [Текст] : учебное пособие / И. И. Голованова – Казань: Казан. ун-т, 2013. – 196 с. - с.78-91.
- Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.
- Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие /. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
- Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. // Знание. Понимание. Умение. – 2011. - №. 3. - с. 290-295.
- Исаева М.А. Поколения кризиса и подъема в теории В. Штрауса и Н. Хоува. // Знание. Понимание. Умение. – 2011. - №. 3. - с. 290-295.
- Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Управление адаптацией персонала:институцианальный подход . Московский государственный областной университет 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 10А, Российская Федерация
- КазаковМ.В.Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях [Текст] // Менеджмент сегодня. - 2009. - n 5 : - с. 322-327.
- Корж Н.В., Щанина Е.В. Сравнительная характеристика ценностных ориентаций разных поколений россиян // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. 2016. №1 (37): - с. 143–152
- Курченко С.С., Лымарева О.А Управление адаптацией торгового предприятия// Экономика и менеджмент инновационных технологий.−2015.−№12(51) – с.18-22.
- Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации / Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. – 41 с.
- Литвинюк, А. А. Управление персоналом : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк ; ответственный редактор А. А. Литвинюк. — Москва : Издательство Юрайт, 2013. — 434 с.
- Мансурова М.И., Радостева М.В. Трудовая адаптация в современных российских компаниях // Вестник ЧелГУ. 2018. №8 (418): - с. 125-132.
- Ожиганова Е.М. Теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения // Бизнес-образование в экономике знаний. 2015. №1 (1).: - с. 94–97
- Осовицкая, Н. А. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик [Текст] / Н. А. Осовицкая. – Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2015 –330 с.
- Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с.
- Хомякова Е.И. «Поколение y» в контексте социального взаимодействия в современном обществе // Известия ТПУ. 2011.: с. 153-156
- Шамис Е.М. . Теория поколений. Необыкновенный Икс [Текст] / Евгения Шамис, Евгений Никонов. - 2-е изд., стер. - Москва : Ун-т Университет : Школа Бизнеса, 2017. - 138 с.
- Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. London, Kogan Page, 2006.
- Bauer, T. N. Organizational Socialization Outcomes: Now and Into the Future [Text] // The Oxford Handbook of Organizational Socialization. 2012. P. 97 – 112.
- Cascio, W.F. (2000), Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations, 4th ed., South-Western, Cincinnati, OH.
- Crumpacker, M. &Crumpacker, J. (2007). Succession Planning and Generational Stereotypes: Should HR Consider Age-Based Values and Attitudes A Relevant Factor or A Passing fad?,Public Personnel Management, Vol. 36 (4), pp. 349-69.
- Day, K., Fedele, L. (2012). Learning at the Speed of Life. T + D Magazine, Vol. 6, pp. 61.
- Dougan, G., Thomas, A. M., & Christina G. C. (2008). Generational Difference: An Examination of Work Values and Generational Gaps in the Hospitality Workforce, International Journal of Hospitality Management, Vol. 27, pp. 448-458
- Kumar, N. (2017). New employee onboarding process in an organization.IJEDR, Vol. 5, pp. 198-206.
- Priya D. Gupta, Sonali Bhattacharya, Pratima Sheorey, Philip Coelho, (2018) "Relationship between onboarding experience and turnover intention: intervening role of locus of control and self-efficacy", Industrial and Commercial Training, Vol. 50 Issue: 2, pp.61-80
- Saks A. M., Uggerslev K. L., Fassina N. E. Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. [Text] Journal of Vocational Behavior,2007. 70, pp. 413-446
- Smola K.W., Sutton Ch.D. Generational Differences: Revisiting Generational WorkValue for the New Millennium // Journal of Organizational Behavior. 2002. Vol. 23, no. 4. P. 363-382.
- Strauss, W., Howe, N. (1997) The Fourth Turning: An American Prophecy — What the Cycles of History Tell Us About America’s Next Rendezvous with Destiny. N. Y. : Broadway Books.
- Wan Fauziah Wan Yusoff and Tan Shen Kian. Generation Differences in Work Motivation: From Developing Country Perspective International Journal of Economy, Mana gement and Social Sciences , 2(4) Apri l 2013.: pp. 97-103
- Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (1999). Generations at work: Managing the clash of veterans, boomers, Xers, and nexters in your workplace. New York: AMACOM
Электронные ресурсы
- Митрофанова Екатерина Использование прикладных аспектов Теории поколений при формировании социальной, корпоративной и государственной политики URL:https://www.hse.ru/data/2012/01/26/1264437209/Митрофанова%20Е.С.%20-%20Теория%20Поколений.pdf (дата обращения: 18.08.2019).
- Днестрянский Г. А. Адаптация персонала [Электр]. Экономика, социология, менеджмент: Федеральный образовательный портал / Г. А. Днестрянский. – URL: http://management.edu.ru/db/msg/61284.html (дата обращения: 18.08.2019).
- Российская школа теории поколений RuGeneratons. 2010 URL: https://rugenerations.su/2010/07/09/ключ-к-бэби-бумеру/ (дата обращения: 18.08.2019).
- Рутицкая В., Процесс адаптации сотрудников,2008 URL:https://hr-portal.ru/article/process-adaptacii-sotrudnika (дата обращения: 03.03.2019).
- Tolbize, A. (2008). Generational differences in the workplace. Minneapolis, MN: University of Minnesota Research and Training Center on Community Living URL: https://rtc.umn.edu/docs/2_18_Gen_diff_workplace.pdf (дата обращения: 18.08.2019).
Организационная структура компании АО «Транспорт»
Приложение 2
Опросник «Удовлетворенность программой адаптации»
Блок 1. Общие вопросы
- Укажите Ваш возраст;
- Укажите Вашу должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете;
- Укажите ваш пол;
- Как часто Вам приходилось менять работу по вашей специальности?
- Ни разу, это первое место работы;
- 1-2 раза;
- 3-4 раза;
- Более 5 раз;
- Расскажите о последнем месте работы. Что вам нравилось?
- Были ли у вас сложности на предыдущем месте работы?
- Как долго Вы работаете в компании?
- До 1 месяца;
- До 2 месяцев;
- До 3 месяцев;
- До 6 месяцев;
- Более 6 месяцев.
- Что вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?
- Освоение профессиональных обязанностей;
- Вхождение в коллектив;
- Коммуникации с руководителем;
- Коммуникации с наставником;
- Новый режим работы и условия труда;
- Освоение норм и правил в организации;
- Другое ….
Блок 2.Производственная адаптация. Освоение норм и правил организации, условия трудовой деятельности.
Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 – не согласен, 5 – полностью согласен
- Мне удобен формат в котором я узнавал о нормах и правилах организации;
- Мне полностью понятны правила и нормы организации;
- После инструктажей у меня возникло множество вопросов;
- Мне было легко осваивать нормы и правила организации;
- Я полностью информирован о формировании заработной платы;
- Я нарушал правила организации;
Блок 3. Профессиональная адаптация.
Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 – не согласен, 5 – полностью согласен
- При подаче резюме я четко понимал свои должностные обязанности;
- Характер работы соответствует моим способностям;
- Мои ожидания по поводу должностных обязанностей оправдались;
- Мне давали исчерпывающую информацию о должностных обязанностях;
- У меня возникали сложности при выполнении должностных обязанностей;
Блок 4. Психофизиологическая адаптация.
Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 –не согласен, 5 – полностью согласен
- Мне сложно войти в новый режим работы
- Мой новый режим работы существенно отличается от режима на предыдущем месте работы
- Я чувствую себя некомфортно на рабочем месте
- Уровень организации труда в компании высокий
- Я удовлетворен санитарно гигиеническими условиями труда
- Меня полностью устраивает техническое оснащение рабочего места
Блок 5. Социальная адаптация. Руководитель, наставник, коллектив.
Оцените по шкале от 1 до 5 следующие утверждения, где 1 –не согласен, 5 – полностью согласен
- Руководитель моего отдела поддерживал меня, был отзывчивым в первые месяцы моей работы в компании
- Наставник всегда проводил рефлексию после сложных и проблемных ситуаций
- Руководитель моего отдела помогал решать сложные ситуации.
- Наставник поддерживал меня в сложных ситуациях
- Коллектив хорошо относится ко мне.
- Коллектив поддерживает меня в сложных ситуациях
- Мне легко коммуницировать с коллегами
- Руководитель моего отдела давал мне исчерпывающую информацию обо всех аспектах работы в компании.
- У меня возникали конфликты с коллегами
- Руководитель моего отдела четко и ясно отвечал на мои вопросы.
- В компании хорошее информирование коллектива.
Опросник «Якоря карьеры» [Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова]
Уважаемые коллеги, ответьте, пожалуйста, на предлагаемые вам вопросы, насколько важным является для вас каждое из следующих утверждений 1 балл – «совершенно не важно», 10 баллов – «исключительно важно».
- Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.
- Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на всех уровнях.
- Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.
- Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.
- Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.
- Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
- Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьера были уравновешены.
- Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
- Продолжать работу в области своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.
- Быть первым руководителем в организации.
- Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.
- Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.
- Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.
- Соревноваться с другими и побеждать.
- Строить карьеру, которая позволит мне изменять моему образу жизни.
- Создать новое коммерческое предприятие.
- Посвятить всю свою жизнь избранной профессии.
- Занять высокую руководящую должность.
- Иметь работу, которая предоставляет максимум свободы и автономии в выборе времени выполнения, характере занятий и т.д.
- Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.
- Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.
Насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений?
- Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они возникли.
- Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.
- Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое дело.
- Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
- Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
- В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
- Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой местности.
- Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
- Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
- Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
- Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
- Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
- Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
- Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
- Я предпочел бы работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
- Я хотел бы посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
- Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
- Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
- Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
- Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.
Аналитический обзор стиля обучения (АОСО). Разработка самостоятельного метода оценки восприятия и запоминания [Ребекка Л. Оксфорд, доктор наук Университет Алабамы, 1993 г.]
Цель: Программа АОСО разработана с целью анализа оценки вашего стиля обучения. Рассматривая индивидуальные способы восприятия и запоминания, АОСО предлагает ключ к разработке наиболее предпочтительного для вас стиля работы и обучения.