Файл: Адаптация персоны в организациях разных типов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Новички испытывают большой стресс при выходе на новую работу. Действительно, сотруднику в организации приходится принимать новые организационные условия, поэтому появляется большое количество проблем, связанных с отсутствием информации о правилах организации, особенностях коллектива, месторасположении основных объектов и т.д.. Процедура введения нового сотрудника в организацию – адаптация персонала, может способствовать снятию большего количества трудностей, которые возникают в начале работы.

Важность процесса адаптации недооценивается во многих российских компаниях. Организации игнорируют процесс адаптации или проводят его не должным образом, в связи, с чем новички находятся в тех же условиях, что и обычные сотрудники. Это способствует возникновению большого количества последствий, начиная с более низкой эффективности и заканчивая прекращением рабочих отношений, затратами на подбор нового сотрудника и утечка ценной информации [Мансурова, Радостева, 2018, с. 125]. Поэтому важно, более детально проработать программу вовлечения нового сотрудника в организацию, чтобы он чувствовал заинтересованность компании в нем и признание его способностей.

Зарубежные практики активно применяют различные научные концепции и теории, чтобы оптимизировать работу с новичками. Однако многие современные подходы работы с персоналом не учитывают личные особенности сотрудников. Одним из таких подходов является теория поколений, разработанная американскими учёными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом (1993 г.). Теория получила отклик в улучшении программ найма, отбора, обучения и мотивации, однако меньше работ посвящено адаптации новых сотрудников в организации. Отсутствие достаточного опыта улучшения программ адаптаций с помощью теории поколений в российских реалиях делает эту тему актуальной на сегодняшний день.

Цель работы заключается в совершенствовании существующей программы адаптации компании АО «Транспорт» на основе межпоколенных различий сотрудников компании.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты процесса адаптации: виды, этапы, особенности;
2. Изучить особенности теории поколений;
3. Провести анализ существующей программы адаптации персонала компании АО «Транспорт»;
4. Провести опросы «Якоря карьеры» Э.Шейна и «Аналитический обзор стиля обучения (АОСО)» Ребекки Л. Оксфорд;
5. Провести анализ полученных данных, интерпретировать результаты;
6. Выявить направления улучшения существующей программы адаптации;

Объектом исследования является процесс адаптации персонала в компании АО «Транспорт».

Предметом исследования являются особенности разных возрастных групп в период адаптации.

В исследовании были использованы такие методы, как интервью и опрос.

Таким образом, работа состоит из 2 глав. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты адаптации и теории поколений. Вторая глава содержит анализ текущей программы адаптации, анализ удовлетворенности сотрудниками программой адаптации, выявление особенностей сотрудников разных поколений и интерпретацию полученных данных. В завершении представлены рекомендации по улучшению программы адаптации представителей трех поколений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ В АСПЕКТЕ МЕЖПОКОЛЕННЫХ РАЗЛИЧИЙ

1.1 Сущность понятия адаптация

В условиях современных реалий руководители компаний не уделяют процессу адаптации должного внимания, поэтому новички часто сталкиваются с проблемами, связанными с отсутствием необходимой информации. Согласно исследованию BambooHR^[1], из 1000 опрошенных респондентов одна треть ушли с работы в течение первых шести месяцев. Основными причинами ухода являлись: «недостаточная информированность о должностных обязанностях» − 23%, «отсутствие эффективного обучения» − 21%, «недостаточная помощь руководителя и коллег» − 17%, «недостаточное признание их уникального вклада» − 12%, «недостаточное внимания со стороны Менеджер − сотрудник» − 9% [Priya et al., 2018, p. 62]. Существование процесса адаптации новых сотрудников как отдельной процедуры сможет снять большое количество проблем связанных с информированностью, текучестью и удовлетворенностью персонала [Литвинюк, 2019, с. 408].

Адаптация персонала – процесс приспособления сотрудника к новой среде, в рамках которого происходит активное знакомство с бизнес процессами организации и изменение поведенческих характеристик в соответствие с новой средой [Базаров,2019, с.176]. Адаптация персонала является двусторонним процессом, в котором участвует как организация, так и сам работник. Новый сотрудник имеет свои цели и ожидания по поводу нового рабочего места, в соответствие с этим он предъявляет требования к условиям труда, социальному окружению, организации в целом. То как относится новый сотрудник к организации, зависит от степени реализации его ожиданий и потребностей. Организация также имеет свои цели и требования. Для производства товаров и услуг, организации требуются работники, которые обладают достаточным уровнем образования и квалификации, умением решать рабочие задачи, эффективно взаимодействовать с коллективом. Таким образом, в ходе взаимного взаимодействия организации и нового работника, происходит их взаимное приспособление – адаптация [Горленко, 2019, с. 152].

Основными целями адаптации являются:

1. Снижение неопределенности и тревожности нового сотрудника в организации;
2. Быстрое вовлечение нового сотрудника в рабочий процесс;
3. Сокращение текучести кадров: если сотрудник чувствует дискомфорт на рабочем месте, то более вероятно, что в течение одного года он покинет организацию. Процесс адаптации призван удержать сотрудника в организации, снизить дискомфорт и неопределенность;
4. Экономия ресурсов: снижение издержек на наем и обучение нового персонала [Горленко,2019, с. 152].

Существует два направления адаптации.

1. Первичная адаптация − адаптация новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Например, выпускники учебных заведений;
2. Вторичная адаптация − адаптация сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Такие сотрудники либо меняют объект деятельности, либо свою профессиональную роль – повышение, перемещение внутри компании.

Стоит отметить, что вторичная адаптация протекает намного легче, чем первичная, так как у нового сотрудника имеется определенный опыт. Тем не менее, не стоит пренебрегать процессом вторичной адаптации, так как сотруднику могут попасться нетипичные ситуации, которые до этого он не встречал [Горленко, 2019, с. 153].

Многие практики используют термины адаптация и ориентация нового сотрудника как взаимозаменяемые, что является ошибочным. Понятие ввода или ориентации - это однодневный или недельный процесс, когда новичкам сообщают о миссии, видении, политике, преимуществах организации. Процесс адаптации длится от 1 до 6 месяцев, охватывая день, когда сотрудник впервые вступает в контакт с компанией, то есть этап отбора, первый день на работе, программы обучения, отзывы о производительности и взаимодействие с командой, руководителем и персоналом, чтобы привести их в соответствие с целями организации и цели [Kumar, 2017, с. 198].

Процесс адаптации персонала является многоаспектным явлением (Рисунок 1).

Рис. 1. Аспекты трудовой адаптации*

* Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019, с. 396

Рассмотрим аспекты адаптации более подробно.

1. Социальная адаптация относится к построению долгосрочных отношений с работодателем и с новой рабочей командой, включением в социальную среду организации, пониманием новых социальных ролей, принятием норм и ценностей коллектива. Социальная адаптация проходит следующие этапы: взаимодействие с руководством и коллективом, принятие философии коллектива, норм и ценностей, гармонизация собственных интересов и интересов коллектива
2. Организационная адаптация характеризуется активным привлечением нового сотрудника в профессиональную деятельность в новой для него среде. В рамках процесса усваиваются нормы и условия трудовой деятельности. Специалисты отмечают, что это один из самых сложных видов адаптации персонала: новым сотрудникам тяжело менять режим и способ исполнения трудовой деятельности.
3. Производственная адаптация представляет собой знакомство с системой менеджмента предприятия, места подразделения и должности нового сотрудника в организационной структуре предприятия
4. Экономическая адаптация - процесс ознакомления с уровнем заработной платы и режимом ее выплаты.
5. Профессиональная адаптация предполагает обучение и освоение новых знаний, умений и навыков, которые потребуются в профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация начинается с того , что после комплексной оценки нового сотрудника (опыт, знания, умения навыки) определяют подходящую форму обучения. Например, отправляют на обучающие курсы, назначают наставника или проводят обучение на тренажере-симуляторе. Следует отметить, что учиться заново всем аспектам профессии легче, чем переучивать годами сложившиеся навыки работы. Поэтому многие компании выбирают стратегию найма выпускников и работников без опыта работы.
6. Психофизиологическая адаптация – процесс, который предполагает приспособление к новым физиологическим условиям труда: психическим и физическим нагрузкам. Успешность прохождения данного процесса зависит от личных качеств нового сотрудника. Необходимо уделить внимание психофизиологической адаптации в следующих ситуациях:
7. График работы по сменам. Если новый сотрудник никогда не сталкивался с работой по сменам, ему будет тяжело переключиться на новый режим работы
8. Изменение графика работы. В случае, когда время работы увеличивается или рабочее время сдвигается, новому сотруднику бывает сложно адаптироваться к новому рабочему графику.
9. Свободный график работы. Необходимо обговорить с сотрудником сверхурочные работы и методы контроля, особенно если до этого у него был нормированный рабочий день.
10. Длительные рабочие командировки. Длительное отсутствие может стать причиной стресса для нового сотрудника.
11. Работа в группах, проектная работа. Необходимо подготовить сотрудника к наличию больших нагрузок во время сдачи проектов.

Несмотря на многообразие аспектов адаптации, все эти процессы взаимосвязаны и требуют единого и комплексного подхода, который обеспечит быстрое и эффективное привыкание новичка к организации [Литвинюк, 2019, с. 396; Лачугина, 2009, с. 8].

Специалисты, которые не были должным образом адаптированы в организации, нуждаются в гораздо большем руководстве и обучении и, следовательно, обходятся компании дороже с точки зрения усилий, времени и денег [Kumar, 2017, с. 198]. Более того, сотрудники, которые имели отрицательный опыт прохождения процесса адаптации, скорее всего, покинут компанию в течение первого года. Более структурированный процесс приема на работу делает сотрудников счастливее, увереннее и сильнее, они чувствуют себя более заинтересованными в стратегии и целях компании. Чувство вовлеченности ведет к повышению производительности труда и снижению текучести кадров [Day, Fedele, 2012, с. 61]. Все сказанное позволяет сделать вывод, что игнорирование процесса адаптации может оказать негативное влияние на итоговые показатели организации, такие как эффективность работников и увеличение расходов, связанных с наймом и переподготовкой замещающих сотрудников [Cascio, 2000].

Длительность адаптационного процесса у разных групп сотрудников различна: у исполнителя адаптация длится 1-1,5 месяца, у специалиста 2-3 месяца, у менеджера среднего звена 3-6 месяцев, у высшего менеджмента 8-12 месяцев [Казаков,2009,с.109]. При стихийном и неконтролируемом процессе адаптации сроки вовлечения сотрудника в должность могут достигать 2 лет. Применение различных методик адаптации позволяют облегчить процесс вхождения новичка, а так же активизируют опытных сотрудников [Днестрянский, 2007, с. 12].

На практике управлением адаптацией малого предприятия занимается руководитель компании. Если рассматривать крупные предприятия, то функция управления адаптацией принадлежит службе управления персоналом. В некоторых компаниях существуют отдельные подразделения, которые занимаются управлением профессиональной ориентацией и адаптацией. Одной из главных задач таких подразделений является разработка общих и специальных программ адаптации. Программа адаптации – комплекс мероприятий по вовлечению нового сотрудника в рабочий процесс организации [Литвинюк, 2019, с. 407].

Для контроля прохождения новичком программы адаптации необходимо отслеживать критерии адаптации. Критерии адаптации - индикаторы успешного прохождение новичком процесса адаптации. Набор критериев компания определяет индивидуально. Для управленческого персонала критериями адаптации выступают: выполнение должностной инструкции, качество и количество выполненной работы за промежуток времени, соблюдение внутренних норм организации, заинтересованность в продвижении по карьерной лестнице, удовлетворенность работой и вовлеченность в рабочий процесс, интерес к профессиональному обучению [Егорошин, 2015, с. 89].

В проектировании программы адаптации новичка необходимо учитывать факторы адаптации. Факторы адаптации - условия, которые влияют на эффективность процесса адаптации: течение, сроки, темпы и результаты процесса [Горленко, 2019, с. 161]. В иностранных источниках, адаптацию персонала рассматривается как один из этапов организационной социализации. В рамках модели организационной социализации рассматриваются факторы, которые влияют на адаптацию новичков.[Волкова,Чикер,2015, с. 22] Рассмотрим эти факторы более подробно (Рис.2):

1. Личные характеристики сотрудника. У каждого нового сотрудника имеются индивидуальные особенности, начиная с личностных качеств, заканчивая опытом работы;
2. Тактики поведения сотрудника на рабочем месте. Каждый новый сотрудник, приходя в компанию, определят личные тактики поведения для быстрого вовлечения в компанию. Такими тактиками могут быть быстрый поиск информации, обратная связь, построение взаимоотношений с коллегами и руководством;
3. Производственные факторы – усилия по проведению адаптации персонала. Наличие специальных мероприятий помогает облегчить процесс адаптации сотрудника. Такими инструментами могут быть создание специальных ориентационных программ, тактики социализации сотрудников, создание у сотрудников реалистичных ожиданий о компании [Bauer, 2012, с. 101;Курченко, Лымарева,2015].

Рис. 2. Модель организационной социализации*

* Bauer, T. N. Organizational Socialization Outcomes: Now and Into the Future [Text] // The Oxford Handbook of Organizational Socialization. 2012. P. 97 – 112.

Таким образом, процесс адаптации является важным элементом системы управления персоналом, который помогает удержать сотрудников и построить долгосрочные взаимовыгодные отношения с новичками. Работодателям важно обратить внимание на процесс проектирования программ адаптации и учитывать факторы и критерии адаптации.

1.2 Этапы и участники процесса адаптации

Для того чтобы адаптация носила управляемый характер, ее необходимо выстроить и формализовать в компании. Рассмотрим этапы процесса адаптации с точки зрения сотрудника и с точки зрения компании. Согласно модели предложенной Т.Ю. Базаровым процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Первый этап: оценка нового сотрудника. Оценка подготовленности сотрудника необходима для того, чтобы спроектировать наиболее эффективную программу адаптации конкретного кандидата с учетом его личных особенностей и опыта работы. Если сотрудник проходит вторичную адаптацию, то ее сроки будут сокращены по сравнению с первичной, однако для такого сотрудника в период адаптации могут возникнуть нестандартные ситуации, с которыми он еще не сталкивался. Основным периодом адаптации нового сотрудника является испытательный срок. Длительность испытательного срока равна 3 месяца по ТК РФ. За период испытательного срока руководитель должен принять решение подходит новый сотрудник спроектированной должности или нет.
2. Второй этап: ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации
3. Действенная адаптация. В рамках этапа новичок проявляет активную деятельность в различных сферах, используя полученные знания от руководителя и наставника. Важно чтобы в рамках этого этапа вместе с новичком были проанализированы результаты его деятельности и особенности взаимодействия с коллективом.
4. Функционирование. Завершающим этапом процесса адаптации является преодоление всех профессиональных и межличностных барьеров и переход к стабильной работе [Базаров, 2019, с. 177].