Файл: Адаптация персоны в организациях разных типов.pdf

1. Опросник «Якоря карьеры», адаптированный В.А. Чикер,2006 год (Приложение 3). Методика оценивает 9 карьерных ориентаций: «Профессиональная компетентность», «Менеджмент» , «Автономия» , «Стабильность места работы», «Стабильность места жительства», «Служение», «Вызов», «Интеграция стилей жизни», «Предпринимательство». Результаты опроса обрабатываются в соответствие с ключами. Низкий уровень карьерных ориентаций по шкале опросника от 0 до 3 баллов, средний от 4 до 7 и высокий от 8 до 10. Методика выбрана для выявления особенностей профессионального и социального опыта адаптируемых сотрудников.
2. Опросник «Аналитический обзор стиля обучения (АОСО)», разработанный Р. Л. Оксфорд, адаптированный А.Л. Сиротюком,2001 год (Приложение 4). Методика оценивает такие особенности как «Физические чувства», «Тип общения», «Индивидуальные способности», «Подход к работе», «Оперирование идеями». Респондентам предлагается оценить 100 утверждений по 4-х бальной шкале. В конце результаты обрабатываются в соответствие с ключами.

Методика рассматривает социальные и психофизиологические особенности сотрудников.

Третьим этапом являлся анализ полученных данных. Для анализа данных были использованы методы: сравнительный анализ, расчет стандартного отклонения. После чего результаты анализа были интерпретированы и представлены в виде общих выводов (для каждого поколения).

Таблица 4

Методы, на основе которых будет смоделирована новая программа адаптации

Таким образом, было представлено описание основных этапов работы. Рассмотренные методики позволяют оценить основные особенности адаптируемых сотрудников и предоставить необходимую информацию для разработки рекомендаций.

2.2. Описание результатов исследования

Проанализируем программу адаптации компании. Программа адаптации в компании АО «Транспорт» универсальна для всех типов работников: как управленцев, так и обычных работников. Индивидуальный подход в проведении адаптации практически отсутствует.

Рассмотрим процесс адаптации персонала в компании АО «Транспорт» по этапам (Приложение 5).

Подготовительный этап. Перед официальным выходом принятого сотрудника на рабочее место отдел по персоналу выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника, информационные материалы, связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Стоит отметить, что организация не проводит беседу с коллективом о приходе нового сотрудника и не представляет его в первый рабочий день. Следовательно, новичок может ощущать неловкость при взаимоотношении с коллегами в первые дни. Руководитель отдела подготавливает рабочее место к приходу нового сотрудника, назначает наставника.

Введение в организацию. В течение всего первого дня работника отдел кадров курирует процесс введения в организацию: подготавливает необходимые документы, консультирует по вопросам, направляет на медкомиссию. Медкомиссия является ежегодной обязательной процедурой. Если сотрудник не прошел медкомиссию его могут даже уволить. Стоит отметить, что отдел кадров не проводит различного рода тестирования для выявления особенностей сотрудников и дальнейшей оптимизации работы с ними.

Введение в должность. В первый рабочий день новичок проходит инструктажи:

• 1. Вводный инструктаж по охране труда – знакомство с условиями труда, правилами трудового распорядка, правовыми особенностями трудовых отношений.
  2. Первичный инструктаж – ознакомление с производственной обстановкой и условиями труда на конкретном рабочем месте.

После этого работа отдела по персоналу заканчивается, и ответственность за информирование новичка лежит на руководителе отдела, в котором он работает.

Руководитель отдела осуществляет этап введения в должность. Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса.

Стоит отметить, что для должностей начального уровня руководитель не проводит ознакомление с системой менеджмента предприятия и месте подразделения, в котором работает сотрудник, в общей структуре предприятия. Если новичок заинтересован в получении этой информации, то он узнает необходимую информацию от коллег или руководителя.

Действенная адаптация. После проведения инструктажей новичок направляется на стажировку. Стажировка длится: для принятых сотрудников от 5 до 12 смен, для перемещенных - от 4 до 8 смен. Стажировка проходит под присмотром наставника – сотрудника исполняющего те же должностные обязанности, что и новичок. Сущность стажировки заключается в дублировании обязанностей наставника. В рамках стажировки происходит освоение практических навыков выполнения работы.

После прохождения стажировки новичок сдает экзамен руководителю отдела. Экзамен состоит из теоретической чести, вопросы об инструктажах, и практической, проверка выполнения профессиональных задач. Если новый сотрудник не сдает экзамен, стажировка продлевается на 5-10 смен. После успешной сдачи экзамена наступает этап функционирования и новый сотрудник, работает без присмотра наставника.

Стоит отметить, что в компании коллектив никак не готовят к приходу нового сотрудника: не предупреждают о приходе и не представляют коллективу. Новичок должен сам обеспечивать вхождение в коллектив.

Процесс адаптации управленческого персонала включает те же самые этапы, добавляется экскурсия основным объектам предприятия и поход в музей.

Для сотрудников, которых повысили, процесс адаптации, состоит из таких этапов, как обучение, вхождение в должность, действенная адаптация. Обучение полностью оплачивается предприятием. По результатам обучения проходит аттестация и сотруднику присваивается квалификация.

На сегодняшний день 24 человека в компании проходят адаптацию.

Таблица 5

Распределение сотрудников, которые проходят период адаптации по отделам*

*Таблица составлена на основе интервью с начальником кадров

Внешний найм осуществляется в основном в отделы, где нужна тяжелая физическая сила. Там сосредоточена основная текучесть кадров. Причина – низкооплачиваемый труд.

В компании наблюдается быстрый карьерный рост , средний рост на следующую ступень (должность) – 1-2 года. После чего сотрудника отправляют в обучающий центр, он проходит аттестацию, далее проходит период обучения и адаптации уже на новом рабочем месте.

Из-за быстрого карьерного роста в компании коэффициент внутренней текучести составляет 6%(является допустимым). Адаптация таких сотрудников длится от 1 до 3 месяцев.

Таблица 6

Распределение сотрудников, которые проходят период адаптации по поколениям

Из таблицы 6 можно сделать вывод, что внешний найм нацелен в основном на молодых сотрудников (поколение Y и Z), которым в последствии предлагается карьерный рост. На такие должности достаточно среднего образования. Внутренние перемещения относятся к сотрудникам, которые уже какое-то время проработали в компании.

Таким образом, был проведен анализ процесса адаптации. Было выявлено несколько пробелов: скудность входной оценки персонала, отсутствие социальной адаптации, отсутствие производственной адаптации у обычных категорий работников.

Далее была проведена оценка удовлетворенности процессом адаптации с точки зрения сотрудников. (Приложение 2)

Была проведена оценка надежности опросника в программе SPSS по коэффициенту Альфа-Кронбаха. Коэффициент Альфа-Кронбаха равен 0,794,что определяет опросник как надежный.

Анкета была предложена всем сотрудникам, которые проходят период адаптации. В анкете респондентам предлагалось по 5-ти бальной шкале, оценить 27 утверждений, которые характеризуют тот или иной аспект адаптации. Таким образом, всего опрошенных респондентов – 21 человек, из которых 6 сотрудников – внешний найм, 15 сотрудников – перемещение внутри компании. Возвратность анкет равна 87%. Анкета распространялась в печатном виде. Среднее время прохождения опроса 5 минут.

Рассмотрим демографический профиль респондентов по поколениям. Как можно отметить, внешний найм нацелен на молодых сотрудников (поколения Y и Z), а основные перемещения на более зрелый возраст (поколения Беби-бумеров и поколение X). Наименьшее количество респондентов, которые приняли участие в опросе относятся к поколению поколения Z и составляют 4% от общей выборки, поэтому далее в исследовании мы не будем рассматривать поколение Z. (Таблица 7)

Таблица 7

Демографический профиль респондентов по поколениям

Респондентам был задан вопрос о частоте смены работы. 65% респондентов ни разу не меняли место работы, 23% респондентов меняли работу 1-2 раза,12% респондентов меняли работу 3-4 раза. Как отмечают респонденты, на последнем месте работы им нравились такие факторы, как хороший отзывчивый коллектив, комфортное рабочее место, работа находится недалеко от дома, возможность разделения отпуска на две части. 85% респондентов не испытывали сложности на предыдущем месте работы.

Как отмечают респонденты наиболее сложным для всех групп поколений оказалось «Новый режим работы и условия труда» и «Вхождение в коллектив». Так же респонденты добавили такие факторы, как большой объем информации, постоянная мобильность на рабочем месте,стресс. Наименне сложным для респондентов оказалось коммуницировать с руководителем (Рисунок 3).

Рис.3 Диаграмма «Трудности сотрудников в первые месяцы работы»

Проанализируем результаты блоков об удовлетворенности аспектами адаптации. Респонденты наименее удовлетворены психофизиологическим и социальным аспектом адаптации (Таблица 8). Сотрудников устраивает поддержка наставника и руководителя, однако многие неудовлетворенны коллективом. Действительно, руководство никак не готовит коллектив к приходу новых сотрудников. Так же респондентам сложно войти в новый режим работы, и они не комфортно чувствуют себя на рабочем месте. Это связано с тем что у большинства работников нет своего личного пространства и работа проходит посменно в дневное и ночное время.

Таблица 8

Удовлетворенность разными аспектами адаптации*