Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ООО «Мирра».pdf

Введение

Актуальность. Люди являются наиболее ценными из ресурсов любой организации. Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений не позволяет организовать эффективную систему управления организацией в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

Цель работы – проанализировать теоретические и практические аспекты человеческого фактора в управлении организацией и разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Мирра» (г. Москва).

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• рассмотреть сущность человеческих ресурсов;
• изучить сущность и структуру системы управления персоналом;
• представить краткую характеристику организации ООО «Мирра»;
• проанализировать организацию системы управления персоналом ООО «Мирра»;
• выявить проблемы управления персоналом в ООО «Мирра»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Мирра».

Объект исследования – предприятие ресторанного бизнеса ООО «Мирра».

Предмет исследования – управления человеческими ресурсами.

Научно-методическая основа работы: труды ученых в области кадрового менеджмента, управления персоналом.

Информационной основой работы являются данные ООО «Мирра» за 2016-2018 гг.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

Понятие человеческих ресурсов

На современном этапе общественного развития к числу важнейших тактических и стратегических проблем относится проблема качественного совершенствования и эффективного использования человеческих ресурсов, как одного из главных факторов конкурентоспособности страны. В связи с этим прерогативой действия правительств ведущих мировых держав является развитие «экономики знаний», «экономики культуры» - тех направлений экономики, которые способствуют увеличению качества человеческого капитала.

По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности^[1].

Категория «человеческие ресурсы» является системообразующей категорией, характеризующей роль человека не только как экономического ресурса, обеспечивающего эффективное развитие любой экономической системы, но и как фактора, от развития которого зависят социальная целостность и ценность этой системы. В качестве экономической системы могут рассматриваться домашние хозяйства, организации различных форм собственности, регионы, страна в целом.

Качество человеческих ресурсов, определяемое как «степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ», позволяет определить совокупность факторов, воздействующих на состояние их качества.

Процесс формирования качества человеческих ресурсов носит объективный характер, факторы, на него влияющие, подразделяются на духовно- нравственные, экономические, социальные.

Формирование новых качественных характеристик человеческих ресурсов – процесс достаточно сложный и длительный. Достижение этой цели возможно на втором этапе реализации Концепции долгосрочного развития России в период до 2020 гг. В последнее время происходит процесс деформации человеческого ресурса как в количественном, так и качественном измерении^[2].

На сегодняшний день существуют различные вариации факторов, влияющих на качество человеческих ресурсов и рисков, сопряженных с их формированием и развитием. К ним относятся: количественный аспект (продолжающиеся процессы депопуляции); духовно-нравственная позиция общества; медицинская составляющая (состояние и развитие здравоохранения); социально-психологическая составляющая (приоритет карьерного роста); экономическая составляющая (установленный прожиточный минимум, который не способен обеспечить уровень рождаемости, необходимый для воспроизводственного процесса); политическая составляющая (уровень социальной напряженности); психолого-педагогическая составляющая (состояние сферы образования).

В каком бы драматическом состоянии не оказалось состояние человеческих ресурсов в XXI веке, без их качественной составляющей невозможно движение вперед, поступательное развитие.

1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия

Управление предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства^[3]. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений^[4].

В результате критического анализа литературы выявлено, что не существует точного определения понятия «система управления персоналом». Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Учитывая оба подхода, может быть дано определение системы управления персоналом, суть которого заключается в том, что система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия^[5].

Элементы системы управления персоналом предприятия представлены на рис. 1. Целями управления персоналом организации являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[6].

Рисунок 1. Система управления персоналом^[7]

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)^[8];
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу^[9].

Выводы

Категория «человеческие ресурсы» является системообразующей категорией, характеризующей роль человека не только как экономического ресурса, обеспечивающего эффективное развитие любой экономической системы, но и как фактора, от развития которого зависят социальная целостность и ценность этой системы. В качестве экономической системы могут рассматриваться домашние хозяйства, организации различных форм собственности, регионы, страна в целом.

Качество человеческих ресурсов, определяемое как «степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ», позволяет определить совокупность факторов, воздействующих на состояние их качества.

Управление человеческими ресурсами – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения ее успеха и эффективного функционирования.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Мирра»

2.1. Краткая характеристика ООО «Мирра»

ООО «Мирра» - коммерческое предприятия г. Москвы, работающее в сфере услуг общественного питания.

Предприятие открыто кафе.

Управленческая структура ООО «Мирра» относиться к линейно-функциональному виду. Ее характерной особенностью является то, что все полномочия находятся в руках линейного руководителя, возглавляющего вверенный ему коллектив. Руководству при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Структура управления ООО «Мирра» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура управления персоналом ООО «Мирра»

2.2. Организация системы управления персоналом ООО «Мирра»

В ООО «Мирра» должность менеджера по персоналу не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом распределены между руководством кафе.

Соотношение разных категорий работников в их общей численности
характеризует структуру кадров предприятия. Анализ такой структуры произведем посредством расчета удельного веса каждой категории работников в их общей численности. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Мирра» характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

Таблица 1

Анализ численности кадров ООО «Мирра»