Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ООО «Мирра».pdf

Анализ документов, предоставленных кандидатом. Необходимо провести тщательный анализ документов кандидата, его личного дела. Выявить сведения о каких-либо криминальных социальных контактах, случаях аморального, неблагонадежного поведения в прошлом. Если таковые есть, узнать, как можно больше информации и следить за собеседником, скрывает ли он что-то, старается не обсуждать этот вопрос. Следует обратить внимание, имеются ли у кандидата связи с конкурентами. Наличие подобных контактов, тем более личных, повышает вероятность совершения в будущем неблагонадежного поступка.

Таблица 5

Качества, свидетельствующие о неблагонадежности кандидата

Качество	Проявление	Негативное влияние на имущественную безопасность организации	Метод выявления
1	2	3	4
Асоциальное поведение	Асоциальное поведение — поведение, не принятое в обществе; поведение, которое противоречит общественным нормам, принципам, выступающее в форме противоправных и безнравственных деяний	Для такого человека свойственно неуважение к личности, пренебрежение этическими нормами, отсутствие раскаяния, совершение действий, не принимаемых обществом, то есть противозаконных.	Глубинное интервью, наблюдение, моделирование провоцирующих ситуаций.
Клептомания	Клептомания — вид маниакальности как болезненная непреодолимая страсть к воровству.	Значительно повышает вероятность совершения данным человеком неблагонадежного поступка.	Глубинное интервью, наблюдение, моделирование провоцирующих ситуаций.
Кляузничество, склонность к мелким ссорам, дрязгам из-за сплетен, интриг.	Мелочность и доносительство связаны с невысокой моралью человека, желанием очернить другого, доставить неприятности, возможно с корыстной целью.	Отсюда можно предположить, что подобный человек может совершить и незаконный поступок, дабы достичь своей цели или навредить кому-то.
Наркомания.	Зависимость, возникающая в результате употребления наркотических средств.	Поисковая денежная активность. Снижение важности ограничений закона, превалирование потребности удовлетворить желание.	Медицинская справка, наблюдение.

Продолжение таблицы 5

1	2	3	4
Небрежность	Небрежность характеризуется снижением дисциплинированности, невнимательностью, беспечностью, некоторой безответственностью.	Невнимательность и безответственность значительно повышают вероятность возникновения неблагонадежной ситуации.	Глубинное интервью, наблюдение, моделирование провоцирующих ситуаций.
Продажность	Продажность характеризуется готовностью человека совершать неблагонадежные поступки за конкретное вознаграждение.	Такое качество свидетельствует о максимальном уровне неблагонадежности кандидата.	Глубинное интервью, наблюдение.
Склонность к риску	Склонен к риску, предпочитает опасную ситуацию безопасной	Повышается вероятность включенности в неблагонадежную ситуацию.	Глубинное интервью, наблюдение.
Беседа, наблюдение. Так как прием персонала осуществляет директор, он при личной беседе должен подробно выяснить взгляды кандидата на жизнь, его приоритеты, жизненные ценности, круг общения в прошлом и на сегодняшний день, увлечения, финансовое положение семьи в настоящее время, наличие заболеваний. Особое внимание следует уделить вопросам профессиональной мотивации и в частности выяснить, что побудило кандидата поступать на работу именно в ООО «Мирра», именно на эту должность; что является для него главным в его деятельности. Необходимо выяснить, какие проблемы для него на сегодняшний день наиболее актуальны, какие факторы имеют для него приоритетное значение (беременность жены, болезнь близких, предстоящий переезд, проблемы с приобретением имущества). Предлагается задать кандидату вопрос: «Что бы Вы никогда не сделали ни при каких обстоятельствах?». Далее - обратить внимание на то, что было названо первым, что он долго вспоминал, над каким пунктом дольше думал. Это поможет приблизительно определить ценностные и мотивационные ориентиры данного кандидата.

Далее представим рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ООО «Мирра».

Предлагается разделить заработную плату сотрудника кафе на три части:

1. Постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка и доплата за категорию), которая соответствует уровню на рынке.

2. Сменная часть - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана продаж.

3. Социальные выплаты - включают обязательную оплату больничных, отпускных, а также, материальная помощь от компании в случае тяжелого заболевания. И так как в ООО «Мирра» основном работает женский коллектив в возрасте от 19 до 45 лет, целесообразно установить дополнительную материальную выплату - «подарочные» на роды, сумма зависит от стажа работы в компании.

Остановимся подробнее на сменной части оплаты труда. Суть ее состоит в том, что персонал получает каждый месяц план продаж, от выполнения которого зависит получение премии. Каждая смена получает премию в размере определенного процента от суммы «среднедневной» реализации смены. Хотя каждая смена получает премию на основании своей реализации, для её выплаты учитывается работа всего кафе.

В предлагаемой системе оплаты труда соблюдается принцип справедливости:

1. Премиальный процент одинаковый для всех смен. Сколько каждая смена зарабатывает - столько и получит.

2. Получение премии зависит не только от выполнения плана, оцениваются и усилия сотрудников:

оплата от 75% + реализация - хотя премия и уменьшается вдвое - оцениваются усилия сотрудников;
оплата от 100% + реализация - получение определенного процента премии за точное исполнение плана;
увеличение реализации вдвое и выполнение плана по продаже определенного ассортимента (например, напитков и десертов) – увеличение премии вдвое.

Таблица 6

План работы

Описание составляющих плана	Описание	Преимущества
1. Число позиций меню с указанием количества, которое нужно реализовать	Выбор «премиальных» видов блюд, напитков с целью обучения презентаций блюд и приобретения навыков коммуникаций с Клиентами; знакомство с новинками. При выполнении плана на 100 и больше процентов персонал получает определенный процент от суммы среднедневной реализации смены, при 75% - премия уменьшается вдвое. Меньше 75% - даже при выполнении плана по реализации, зарплата выдается в размере оклада без премиальных.	Персонал постоянно обучается презентациям. Для новых сотрудников облегчается контакт с Клиентами. Даже при не выполнении плана продажи на 100% сотрудник может получить часть премии за свои усилия.
2. План по реализации в денежном выражении и «бонусный» план в денежном выражении для получения двойной премии	Выполнение плана по реализации в денежном выражении гарантирует выплату премии. План выполнен на 75% - 50 % премии; от 100% - 100% премии, и если план перевыполнен на определенную сумму - премия удваивается.	Два условия на получение премии: количество проданных блюд и общая реализация усиливают стимул для более активной работы сотрудников.
3. Показатель уровня среднего чека	Третий показатель плана влияет только на получения премии за продажи руководителем кафе. Сума премии = средней суме размера премии смен.	Руководитель побужден следить за исполнением плана продаж, и напоминает персоналу про «дополнительные» предложения для Клиентов.

Преимущества предлагаемой системы оплаты труда представлены в таблице 7.

Таблица 7

Преимущества предлагаемой системы оплаты труда

Составляющие системы оплаты труда	Сотрудник	Работодатель
Оклад	Зарплата соответствует уровню, сложившемуся на рынке. Поэтому на выбор работы влияют, кроме уровня заработной платы и условия труда, которые предлагает компания: график работы, оплата питания в рабочее время.	Зарплата соответствуют уровню, сложившемуся на рынке, а также обеспечивает комфортные условия работы, что помогает при поиске персонала
Премия за продажи	Соглашается с условиями на дополнительную оплату, которую предлагает работодатель. «Вынужден» быть активным, чтобы получить премию.	Фонд премии увеличивается с увеличением роста реализации и доходов, что позволяет удерживать показатель ФОТ в норме. Выбор системы премиальных - оплата в зависимости от продаж - влияет и на подбор персонала определенного типа: активных, коммуникабельных сотрудников, ориентированных на результат.
Социальные выплаты	Получает гарантированные выплаты, которые позволяют себя уверенно и стабильно чувствовать.	Понимает важность гарантированных социальных выплат для сотрудников.

Выводы

В третьей главе работы представлены следующие рекомендации, направленные на повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «Мирра».

Во-первых, разработана профессиограмма официанта (как должности, по которой наблюдается наибольшая текучесть), что позволит повысить эффективность процесса приема кадров. Ее использование даст возможность ООО «Мирра» описать кандидатов уже на первой или второй стадии, и тем самым удешевить и упростить процесс отбора и принять на работу компетентных работников.

Во-вторых, при приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с доступом к материальным и денежным ценностям (а таких в ООО «Мирра» большинство) для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надежность кандидата, рекомендовано использовать ряд методик. Кроме того, необходимо усилить проверку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего использовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а также телефонные звонки им.

В-третьих, даны рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала. Предлагается разделить заработную плату сотрудника кафе на три части: 1) постоянная часть - гарантированная ежемесячная выплата зарплаты (ставка и доплата за категорию «старший продавец-кассир»), которая соответствует уровню на рынке; 2) сменная часть - возможная ежемесячная премия за результатами выполнения плана продаж; 3) социальные выплаты.

Заключение

Категория «человеческие ресурсы» является системообразующей категорией, характеризующей роль человека не только как экономического ресурса, обеспечивающего эффективное развитие любой экономической системы, но и как фактора, от развития которого зависят социальная целостность и ценность этой системы. В качестве экономической системы могут рассматриваться домашние хозяйства, организации различных форм собственности, регионы, страна в целом.

Качество человеческих ресурсов, определяемое как «степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ», позволяет определить совокупность факторов, воздействующих на состояние их качества.

Управление человеческими ресурсами – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения ее успеха и эффективного функционирования.

ООО «Мирра» – это предприятие общественного питания Москвы.

Управленческая структура ООО «Мирра» относиться к линейно-функциональному виду. Преимущества такой структуры управления предопределяются простотой: все обязанности и полномочия в ней четко распределены, что создает условия для оперативного принятия решений, поддержания в коллективе дисциплины. В числе недостатков линейно-функциональной структуры управления отмечается ее негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.

В 2016-2018 гг. деятельность ООО «Мирра» является прибыльной. Однако, выявлен затратный характер деятельности предприятия: темпы роста выручки отстают от темпов роста затрат, что негативно отражается на динамике прибыли. Таким образом, важнейшая задача кафе – повышение уровня прибыльности бизнеса, в том числе и за счет наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.

В ООО «Мирра» должность менеджера по персоналу не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом распределены между руководством кафе.