Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (исследование организационной культуры и ее возможностей).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Процессы, происходящие сегодня в области экономики, бизнеса, в социальной среде, предполагают появление новых форм и методов управления субъектами хозяйствования с учетом современных стратегий менеджмента. Сегодня все больше получают распространение идеи управления всеми организационными процессами, основанные на положениях, сформулированных в аспекте концепции организационной культуры. Являясь неотъемлемой составляющей деятельности предприятий и организаций, она оказывает активное влияние на социально-трудовые отношения, систему управления производством и т.д.

При таком подходе можно говорить о том, что организационная культура является неотъемлемой частью управленческих процессов, направленных на достижение общих целей организации. В результате, трансформируясь в общую идеологию компании, она обеспечивает взаимодействие всех аспектов управления организацией и формирует, в конченом итоге, высокий уровень производства, качественного продукта, эффективную трудовую отдачу.

Интерес к организационной культуре и активное использование ее в менеджменте компании может указывать на стремление руководства предприятий использовать в своей деятельности ее потенциал в целях создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений.

Являясь важным элементом эффективной деятельности любой компании, организационная культура, как одна из форм управления процессами, осуществляемыми на предприятии, не может не иметь научно-исследовательской основы. Охватывая широкий спектр производственных и организационных процессов в системе функционирования предприятия, она базируется на данной основе, подтверждая правильность научных выводов, обретая реальные «формы» и достижения.

Вопросам научного подхода к пониманию организационной культуры посвящены работы таких исследователей как Т.Н. Персикова, Т.А. Лапина, Н.Н. Могутнова, Э.А. Капитонов, В.А. Спивак, Г.П. Зинченко и ряда других специалистов.

Важность и значимость организационной культуры определяет Н.Н.Могутнова, говоря о том, что «она является важной составляющей частью организации: то ради чего люди стали ее участниками, какие нормы и принципы жизни и деятельности компании они разделяют; каковы нормы и ценности этой организации».^[1]

В целом, анализ исследований основных аспектов организационной культуры позволил сделать вывод о том, что на сегодняшний день данная проблема получила свое развитие в работах ряда специалистов, однако некоторые ее направления предполагают дальнейшее исследование сути данного явления и возможностей его применения в системе постоянно развивающегося и изменяющегося менеджмента организации.

Перечисленные обстоятельства определили актуальность сферы исследования и обусловили выбор темы работы, постановку цели и основных задач.

Целью работы является исследование организационной культуры и ее возможностей.

Достижение цели предусматривает решение следующего комплекса взаимосвязанных задач:

• рассмотреть теоретические подходы к пониманию организационной культуры;
• рассмотреть и дать оценку возможностей формирования и использования организационной культуры на практике (на примере предприятия);

Объектом исследования организационная культура. Предметом исследования – основы и возможности организационной культуры.

При написании работы были использованы следующие широко апробированные и подтвердившие свою эффективность методы исследования: описание, сравнение, анализ, наблюдение, систематизация, изучение документов, моделирование.

Информационной базой исследования являются учебники, учебно-методические пособия, статьи отраслевых журналов и газет, нормативные правовые акты, Интернет-информация.

Цель и задачи исследования определили структуру выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, а также приведен список использованной литературы и источников.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретические аспекты понимания корпоративной культуры

В XX веке, определившем множество направлений современной научной мысли и возможностей применения теоретических достижений на практике, началось формирование новых взаимоотношений в рамках менеджмента организации, возникает необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных компаний, что становится предпосылкой для формирования организационной культуры.

На современном этапе развития экономики и бизнеса корпоративная культура является важным фактором, обеспечивающим успешную работу предприятия, основой его развития и стремления к повышению эффективности управленческой и производственной деятельности. Однако при этом отечественные исследования не предлагают однозначной трактовки данного явления, сегодня нет ясного понимания, какой потенциал несет в себе корпоративная культура и можно ли воздействовать на нее и если можно, то с помощью каких «инструментов».

Сегодня существует достаточно много определений данного явления, некоторые из которых будут рассмотрены. Так, В.А. Спивак дает следующее определение данному понятию: «Корпоративная культура – это некая концепция духовных и материальных ценностей, явлений, которые могут взаимодействовать между собой. Они специфичны только для данной организации, отражают ее особенности общее восприятие общественной среде и проявляются различных аспектах деятельности».^[2]

В.Е. Собчик считает, что «корпоративная культура – это комплекс принципов, традиций и нематериальных ценностей, которые создают условия для всех работников компании двигаться к единой цели».^[3]

Т.А. Ракитина дает следующее определение: «Корпоративная или организационная культура – это многоструктурная система неких ценностей, носителями которых являются члены определенной организации, и определяющая типологию поведения, которая принимается основной частью организации. Корпоративная культура может проявляться в выстроенной концепции управления, ценностных предпочтениях, ритуалах, регламентах поведения. Она структурирует поведение индивидуума и способствует прогнозированию его поведенческих форм в кризисных ситуациях».^[4]

В работах западных исследователей вопросов организационной (или корпоративной) культуры можно также найти большое количество определений этого явления в менеджменте. Так, К. Голд считает, что «корпоративная культура – это характеристика особенностей организации, воспринимаемых ее членами как возможность отличить ее от всех других в определенной отрасли».^[5]

Несмотря на различные подходы к пониманию данного аспекта управления и деятельности предприятия, большинство исследователей основным элементом корпоративной культуры считают человеческий фактор.

К ее наиболее значимым характеристикам к И.Н.Иванов^[6] относит следующие элементы:

• определение членом организации своего статуса;
• вид деятельности;
• поведенческие регламенты;
• управленческий стиль;
• культура общения;
• коммуникационная структура;
• деловая этика;
• традиционная основа компании;
• специфика понимания уровня ответственности и полномочий.

В процессе исследования различных структур корпоративной культуры у авторов появляется желание в формировании общей модели, которая бы соответствовала основным направлениям в изучении такого понятия как «корпоративная культура». Кроме того, данная модель не должна отменять существующие формы этой культуры, и не давать им возможности к некоему общему объединению и поглощению.^[7]

Отсюда происходит формирование организационной или корпоративной культуры нескольких типов.

Л.А. Бурганова^[8] выделяет следующие типы культуры.

1) Клановая культура. Здесь успех определяется терминами доброго отношения к потребителям и некой формы опеки своих подчиненных. При таком типе корпоративной культуры организация стимулирует бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

• пособник – ориентирован на людей и процессы. Это личность, умеющая справляться с конфликтными ситуациями и имеющая находить компромиссные решения. В основе его процессной деятельности лежит желание и возможность привлечения людей к принятию решений и результативного выхода из проблемы. При таком лидере активно поощряются участие в бизнесе и открытость.
• наставник – внимательны и участливый. Личность, заботящаяся о нуждах других людей. В основе влияния такого лидера лежат взаимоуважение и доверие.

2) Адхократическая культура. Здесь поощряется творчество в работе, динамичность в решении поставленных задач. При таком типе культуры люди готовы нести ответственность и рисковать. Лидеры считаются «первопроходцами» и людьми, готовыми идти на риск. Объединяющим фактором в организации является преданность инновациям и эксперименту.

3) Иерархическая культура. В таком месте работы вся деятельность структурирована и подчинена определенным ритуалам. Деятельностью людей очень формализована. При таком типе организационной культуры лидеры – это организаторы процесса и координаторы определенных процедур.

Роли лидера в иерархической культуре:

• инструктор – это технический эксперт высокого класса. Он четко отслеживает весь процесс деятельности. Он владеет и управляет информацией, которые являются основополагающими в системе его влияния. В этом случае очень важен процесс документирования и управления информационным потоками.
• координатор – он надежда и опора. Он определяет структурные изменения и формирует рабочий процесс.

4) Рыночная культура. Главной задачей такой организации является выполнение определенных целей, то есть она ориентирована на результат. При таком типе корпоративной культуры между людьми развивается дух соревнования и конкуренции, они четко идут к поставленной цели. Лидеры – руководители с твердыми установками и жесткие конкуренты. Они очень требовательны к действиям окружающих и к себе. Девизом такой организации является стремление побеждать. Одной из целей здесь является успех и высокая репутация.

Сфера деятельности предприятия влияет на сущность и цели и задачи организационной культуры.

Так, например, организационная культура в сфере сервиса, торговли, предполагает открытость, коммуникабельность, демократичную форму общения. Экономическая сфера деятельности, чаще всего, предполагает организационную культуру с более строгим стилем поведения, она достаточно консервативна, предполагает наличие более четких процедур и правил в сфере общения.

Специалисты-практики, исследователи достаточно широко и по-разному определяют цели организационной культуры. На наш взгляд, наиболее точным можно считать определение таких целей, данное О.В.Карпец: «Цель организационной культуры – это возможность получения высоких прибылей компанией с помощью эффективного менеджмента, определяющего лояльность членов коллектива к руководству, формирования у них «привязанности» к предприятию как к части жизненного пространства».^[9]

Организационная культура состоит из идей, определенных правил, ценностей, которые разделяются всеми членами предприятия. При этом все эти элементы носят достаточно абстрактный характер, так как мы не можем «потрогать» их, или увидеть. Но при этом они существуют и распространяются внутри организации.

В научной среде существует несколько подходов к пониманию сути организационной культуры.

Первый из них предполагает, что она является результатом «естественного развития» организации, то есть в процессе ее развития и деятельности появляются некие общепринятые нормы, формы поведения, которые впоследствии закрепляются документально, например, в Кодексе корпоративной этики и пр.

Второй подход, определяющий сущность организационной культуры, это понимание ее как нечто искусственное, созданное людьми и являющееся результатом их осознанного выбора.

Сторонники еще одного направления в понимании организационной культуры считают ее неким взаимодействием между непредсказуемыми жизненными процессами и чем-то структурно-рациональными, внедряемыми извне.

Исходя из данных подходов, вне зависимости от их принятия или непринятия, можно говорить о том, что организационная культура является важным фактором в деятельности предприятий и организаций и существенно влияет на эффективность всех процессов, протекающих внутри них.