Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (исследование организационной культуры и ее возможностей).pdf

1.2. Уровни и виды организационной культуры

Сегодня исследователи уделяют достаточно много внимания фактору определения уровней корпоративной культуры.

Впервые об уровнях организационной культуры говорит Э.Шейн. Он пишет: «Множество предлагаемых трактовок корпоративной культуры может объясняться тем, что не выделяются различные уровни ее реализации. Они содержат в себе и вполне заметные внешние проявления, доступные органам чувств, и подсознательные базовые представления, которые можно рассматривать как, собственно, сущность культуры. В границах между ними «располагаются» различные организационные ценности, нормы и правила поведения, которые используются носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим».^[10]

Он предлагает выделять следующие уровни организационной культуры (Таблица 1).

Таблица 1

Уровни организационной культуры по Э.Шейну

Автор пишет, что «культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения».^[11]

На современно этапе исследований чаще всего, выделяют три уровня корпоративной культуры.

1) Поверхностный (символический) уровень – это все те элементы корпоративной культуры, которые можно видеть и потрогать. К ним можно отнести символику, связанную с предприятием, логотип, рекламную продукцию (фирменные календари, ручки и пр. в зависимости от направления деятельности организации), особую архитектуру здания и т. п. Сюда же можно отнести истории, притчи, связанные с начальным периодом развития организации, деятельностью персонала. Такие элементы культуры компании формируются на уровне «устного народного творчества», их легко обнаружить, но не всегда интерпретировать в соответствии пониманием корпоративной культуры, как составляющей процесса управления.

2) Подповерхностный уровень включает в себя ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и, по сути, являющиеся нормативными актами, определяющими повседневную деятельность персонала. Восприятие этих норм и ценностей на данном уровне зависит от желания людей и носит сознательный характер.

3) Базовый уровень является наиболее сложным для восприятия, так как несет в себе некие внутренние идеи у членов коллектива, основанные на опыте успешных совместных действий. Чаще всего, это некие скрытые принимаемые на веру предположения, направляющие деятельность персонала и помогающие в восприятии данной корпоративной культуры.

По мнению ряда исследователей, существует несколько видов организационной (корпоративной) культуры.

1) Культура власти. Этот вид корпоративной культуры подразумевает особую роль руководителя. Компания с такой культурой напоминает в некоторой степени паутину, в центре которой находится источник власти. Это организация с жесткой иерархической структурой. Она быстро реагирует на определенные ситуации и события, но при этом сильно зависит от принятия решений топ-менеджмента. Такая культура старается привлекать сотрудников, имеющих интерес к политике, любящих риск, при этом иногда неоправданный.

Работник компании с такой культурой должен быть сориентирован на власть, принимать культуру власти.

2) Ролевая культура. Предприятие с данным типом корпоративной культуры осуществляет свою деятельность, основываясь на определенной системе правил, стандартов, с учетом того, что их соблюдение гарантирует высокий уровень эффективной деятельности. Власть определяется не личными качествами руководителя, а его положением и статусом, занимаемым в иерархической структуре. Классический тип с такой культурой – предприятие со строго распланированной деятельностью (бюрократическая организация).

«Уровень воздействия этой культуры зависит от эффективности распределения работ и возложения ответственности на всех членов организации, а не от отдельно взятого работника. Такой организационный вид, возможно, может результативно «работать» стабильных структурах. Ролевая культура медленно «привыкает» к процессам, связанным с изменениями, негативно «реагирует» на необходимость изменений». ^[12]

3) Культура задачи. Такой вид корпоративной культуры направлен, прежде всего, на решение определенных задач. Широкие властные полномочия имеют в такой организации те, кто на определенном этапе выполнения проекта является экспертом в данной области и является носителей наибольшего количества информации. Компании, имеющие тип матричной структуры управления, в наибольшей степени являются примером культуры задачи.

«Этим положительным аспектам появляются, в противовес, специфика менеджмента в крупной меняющейся системе, связанная с созданием эффективного комплекса, трудности в формировании профессиональных навыков достижения. Менеджмент в таких организациях является приоритетом высшего руководства, которое закрепляет за собой право распределения ресурсов, формирование проектов, а также контроль деятельности организации».^[13]

4) Культура личности. Компания, в которой доминирует данный тип корпоративной культуры, чаще все, создается не для решения каких-либо задач, а для достижения своих собственных целей.

Эту культуру можно «рассматривать как пчелиный рой или галактику».^[14] Очевидно, что очень немногие предприятия могут развивать такой тип культуры, так как компании имеют определенные корпоративные цели, стоящие над личными целями участников организации. Кроме того, для такого типа культуры невозможен контроль или даже иерархичная структура управления кроме обоюдных договоренностей.

Существует достаточно много типологий корпоративной культуры. Так, Г. Хофштед подходит к типологии корпоративной культуры через следующие понятия.

• «индивидуализм – коллективизм;
• дистанция власти;
• стремление к избеганию неопределенности;
• мужественность – женственность».

М.Бурке выделяет восемь типов организационной культуры

• «культура «оранжереи»;
• культура «собирателей колосьев»;
• культура «огорода»;
• культура «французского сада»;
• культура «крупных плантаций»;
• культура «лианы»;
• модель «косяка рыб»;
• модель «косяка рыб»»

Р. Акофф выделяет четыре типа культуры

• «корпоративный тип культуры;
• консультативный тип культуры;
• «партизанский» тип культуры
• предпринимательский тип культуры»

Таким образом, можно говорить о различных подходах к пониманию корпоративной культуры.

Исследователи культуры организации уделяют большое внимание процессу ее выстраивания. Любая организация расширяется за счет привлечения новых сотрудников. Все они, вольно или невольно, приносят с собой прошлый опыт, а, следовательно, и другую корпоративную культуру, а точнее некоторые ее «вирусы». При наличии устойчивой и сильной культуры в данной компании ей не важны пришедшие извне определенные тенденции, она «примет» их получит дополнительный стимул к своему развитию.

Таким образом, специалисты говорят об уровне устойчивости и силе корпоративной культуры. А.Л. Слободской^[15] выделяет следующие признаки устойчивой культуры организации.

• «приоритет решения социальных задач;
• готовность к разумному риску и нововведениям;
• групповые формы принятия решений;
• ориентация на коллективные стимулы;
• высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки».

При этом автор отмечает, что сильная корпоративная культура способствует эффективной мотивации и координации. Менеджеры осуществляют процесс управления, не прибегая к жестким административным мерам воздействия. Но при таком типе культуры повышается вероятность конфликтов, свободная критика часто становится способом выяснения межличностных отношений, а руководство может перейти грань допустимого.

Рассмотрев теоретические аспекты организации корпоративной культуры, можно говорить о том, что данное явление является важным инструментом в управлении компанией, ее различные виды и формы реализации дают возможность выбора и адаптации культуры под определенный тип организации.

Корпоративная культура активно взаимодействует с вопросами трудовых отношений в компании. В связи с этим изучение теоретических аспектов трудовых отношений является важной составляющей общего исследования данной работы.

2. ОЦЕНКА ВОЗМОЖНОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРАКТИКЕ

2.1. Общая характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Транстур Тревел» расположено по адресу: Москва, 1-й Магистральный тупик, 5А

Туристская компания с 1995 года занимается организацией специализированных и деловых туров, а также экскурсионными турами, в том числе речными по России, путешествиями с целью отдыха на Черноморское побережье, в Грецию, Марокко, Европу.

В своей работе турагентство «Транстур Тревел» постоянно совершенствует свою профессиональную деятельность, расширяет спектр и качество предоставляемых услуг. Сотрудниками предприятия накоплен большой опыт по организации различных видов путешествий, отдыха, специализированных туров.

Одним из новых направлений деятельности предприятия является организация отдыха за рубежом. В этой сфере работы к услугам клиентов – пляжный и активный отдых, деловые туры (выставки, презентации), лечение на термальных курортах, туры по Европе (стандартные семейные автомобильные туры) и в экзотические страны, детский и молодежный туризм, морские круизы, шоп-туры, VIP-отдых.

Репутация туристско-экскурсионной организации «Транстур Тревел» в сфере туристического бизнеса возлагает на него особую ответственность перед клиентами, сотрудниками, партнерами и инвесторами.

Учредительными документами турфирмы являются Устав предприятия (его официальное название – Общество с ограниченной ответственностью туристское агентство «Транстур Тревел»), Свидетельство о постановке на налоговый учет, Свидетельство о внесении Единый реестр предприятий.

Миссия туристского агентства «Транстур Тревел» заключается в максимально полном удовлетворении потребителей туристских и гостиничных услуг, в участии развития гостиничной индустрии и туристского бизнеса в нашей стране и выведении российской туристической отрасли на уровень, соответствующий международным стандартам, в повышении инвестиционной привлекательности данной сферы российской экономики.

Стратегия предприятия – создание на собственной базе многофункционального туристического оператора, предоставляющего полный комплекс туристических и гостиничных услуг.

Основными направлениями деятельности работников туристской компании являются:

• работа с туроператорами
• предоставление информации клиентам по вопросам организации туров;
• продажа туров, некоторые направления маркетинга и реклама;
• бронирование и оформление билетов;
• индивидуальная работа с клиентами;
• выполнение административных функций.

Дополнительно предприятие предлагает следующие услуги:

1. Организация трансфера и аренда автомобилей.
2. Заказ билетов в театры, музеи, выставки.
3. Заказ столиков в лучших ресторанах города.

Для эффективной работы турфирмы «Транстур Тревел» была определена структура управления, представляющая собой линейно-функциональную структуру (Рисунок 1., Приложение 1).

Распределение обязанностей работников предприятия осуществляется следующим образом.

Директор осуществляет общее руководство турфирмой, контролирует и координирует работу агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях. Заключает договоры, ведет переговоры по делам турагентства, знакомится с новинками рынка, участвует в конференциях. Директор является главным распорядителем денежных средств, принимает решения о приеме на работу или увольнению сотрудников, определяет основные направления программы совершенствования внутрифирменных отношений.