Файл: Анализ системы оценки и обучения персонала (ООО «Оптимум»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Современный мир очень динамичен, каждый день на рынке появляются новые организации, и, для того чтобы выстоять в конкуренции с ними, необходимо использовать все свои конкурентные преимущества. Одним из таких преимуществ является главный ресурс организации - персонал, благодаря которому все процессы в организации могут работать бесперебойно, принося работодателям прибыль, поэтому возникает потребность в обучении профессиональных кадров с целью улучшения их навыков, повышения знаний о необходимой работе.

Для успешной деятельности организации необходимо создать штаб профессиональных сотрудников, имеющих высокую лояльность, профессиональные навыки и другие необходимые требования для работы. Создание эффективной системы обучения, в том числе обучения на рабочем месте, является важным фактором для успеха организации. Возникает несколько вопросов. Что необходимо сотруднику для безукоризненного выполнения его обязанностей? Как заинтересовать работника в длительном сотрудничестве с организацией? Какие методы обучения персонала на рабочем месте существуют, и какие из них наиболее эффективны? Нужно ли применять индивидуальный подход при выборе метода обучения персонала для сотрудников? Ответы на эти вопросы очень важны для достижения целей организации. Этим и обуславливается актуальность данной работы.

Цель курсовой работы – изучив теоретические аспекты обучения и оценки персонала в организации, разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения на рабочем месте предприятия ООО «Оптимум».

Для осуществления обозначенной цели служат следующие задачи:

1. Изучение литературы в области обучения персонала организации.

2. Сравнение основных методов и понятий, связанных с темой оценки и обучения персонала.

3. Анализ методов обучения персонала на рабочем месте, выявление их преимуществ и недостатков.

4. Анализ особенностей управления персоналом в организации.

5. Анализ системы обучения персонала на ООО «Оптимум».

Объект работы – система обучения на ООО «Оптимум».

Предмет работы – отношения, определяющие содержание и применение системы обучения персонала на рабочем месте на примере предприятия.

Теоретической и методологической основой данной выпускной квалификационной работы являются труды таких отечественных и зарубежных авторов, как М. Армстронг, М. Дмитриев, А. Кириллов, Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, М.И. Магуа и другие. Иными информационными источниками послужили статьи, опубликованные в журналах, посвященных управлению персоналом, материалы конференций и тематические порталы, публикующие информацию о практиках современных организаций. Практической базой исследования послужило промышленное предприятие ООО «Оптимум».

При написании дипломной работы применялись такие методы исследования как: изучение и обобщение литературы по заданной теме, анализ и синтез информации, сравнение, индукция и дедукция.

Структурно работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

1. Теоретические аспекты обучения персонала в организации

1.1 Обучение персонала в организации: сущность и подходы к обучению

В современном мире при условии возрастания конкуренции организациям необходимо постоянно развивать свой главный ресурс – человеческий. Поэтому важно совершенствовать знания и умения сотрудников, которые они смогут использовать на практическом опыте в организации в целях достижения успешных результатов профессиональной деятельности. Существует большое количество определений обучения персонала. Основные из них представлены в табл. 1 [16, с. 44].

Таблица 1

Определения понятия «Обучение персонала»

Проанализировав данные понятия, можно сделать вывод, что все они несут в себе главную мысль о том, что обучение персонала - это получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Таким образом, на основе вышеперечисленных определений можно составить обобщенное понятие обучения персонала. Обучение персонала – это целенаправленный и планомерный процесс приобретения сотрудниками знаний, умений и навыков, которые позволяют им успешно справляться с поставленными профессиональными задачами, а также развивают их личностные компетенции.

Существует несколько основных подходов к обучению персонала [8, с. 17]:

1. Проблемно - ситуационный – подход к обучению, который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией, то есть спонтанно. Например, неожиданно уволился сотрудник, единственный обладавший необходимыми навыками для работы с оборудованием, остальные кадры низкоквалифицированы, поэтому незапланированно отправили на повышение квалификации другого сотрудника. Данный метод используется в организациях, которые заблаговременно не заботятся о подготовке своих кадров.

2. Тактический – подход, который используется в связи с существенными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.

3. Стратегический – подход, который включает в себя разработку программ адаптации, развития и обучения персонала, оценку персонала, в соответствии с целями организации, на длительный период. Выделим положительные и отрицательные стороны каждого подхода (табл. 2) [1, с. 14].

Таблица 2

Слабые и сильные стороны подходов к обучению персонала

Продолжение таблицы 2

Организациям, нацеленным на долгое существование, необходимо постоянное развитие, поэтому важно использовать стратегический подход к обучению персонала, это позволит сократить издержки на непредвиденные ситуации, возникающие как внутри организации, так и за её пределами. Проблемно – ситуационный и тактические подходы менее эффективны и дают непродолжительный результат, человеческие ресурсы организации не развиваются в соответствии с требованиями рынка.

К принципам обучения персонала относятся [6, с. 88]:

1. Объективность – организация профессионального обучения вне зависимости от личных суждений, субъективизма.

2. Надежность – обучение должно быть системным, несмотря на внешние факторы (погода, настроение).

3. Достоверность – определение эффективности работника по окончании обучения.

4. Доступность – все процедуры обучения должны быть доступны всем сотрудникам.

5. Принцип соответствия общей кадровой политике организации

Обучение персонала есть необходимая часть мероприятий по работе с сотрудниками. Оно призвано не только для того, чтобы улучшить навыки сотрудников и научить их решать больший круг задач, но также и сформировывает личностные установки и систему ценностей для сотрудника. На этот процесс со стороны организации возложено множество надежд. Хотелось бы отменить, что человеческий ресурс является ключевым фактором использования остальных факторов производства, поэтому организация должна создавать все необходимые условия труда для работника [14, с. 28].

Обучение персонала – это систематический двусторонний процесс, с одной стороны – организация, с другой – сотрудник [21, с. 30]. Для успешного взаимодействия необходимо сотрудничество, взаимопонимание и доверие обеих сторон. Необходимо подчеркнуть, что обучение важно не только для сотрудника, но и для организации, так как повешение качества персонала – это одно из важнейших условий успешного функционирования любой организации. Как у любого процесса, у обучения персонала есть цели. Рассмотрим цели обучения персонала для организации и для сотрудников (табл. 3):

Таблица 3

Цели обучения персонала

Сравнивая цели обучения персонала для организации и для сотрудника можно сказать, что в целом они имеют одну главную общую цель – увеличение знаний и навыков сотрудника. Только использовать эту цель они хотят по-разному, организации это нужно для повышения качества труда, следовательно, увеличению прибыли, а сотруднику для личных целей – карьерный рост, повышение заработной платы и т.д.

Кратко рассмотрим этапы обучения персонала:

1. Определение целей и задач обучения.

2. Детализация потребности в обучении.

3. Составление заявок на обучение для каждой структурной единицы.

4. Определение видов, методов и форм обучения.

5. Формирование бюджета обучения.

6. Разработка программы обучения.

7. Организация обучения.

8. Оценка эффективности обучения.

С данными этапами можно полностью согласиться, но отметить один момент - вышеперечисленные этапы больше относятся к крупным со сложной организационной структурой. В зависимости от размеров организации нужно корректировать этапы обучения, например, если молодая организация, только что учрежденная в форме индивидуального предпринимательства, либо общества с ограниченной ответственностью с численностью персонала в 15 человек, может обойтись без составления заявок на обучение. В данной курсовой работе речь будет идти о крупных организациях, давно функционирующих на рынке, поэтому каждый из этапов для них важен.

Для того чтобы обучение было максимально эффективным, оно должно отвечать некоторым требованиям, которые можно увидеть в табл. 4 [13, с. 46].

Таблица 4

Действия организации для эффективного обучения персонала