Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Данная модель направлена на развитие персонала предприятия, способствует укреплению морально-психологического климата, и реализации социальных программ. Таким образом, мотивационный менеджмент — позволяет построить систему управления персоналом, основанную на приоритетах мотивации и на выборе эффективной мотивационной модели [5, с. 57].

3) рамочное управление – позволяет создать условие для того чтобы развивать инициативу, ответственность и самостоятельность сотрудников, повысить уровень их организованности и коммуникации. Кроме этого данное управление позволяет развивать корпоративный стиль управления и позволяет увеличить удовлетворенность персонала трудом.

4) управление на основе делегирования – при данном управлении сотрудники могут решать индивидуально и осуществлять их самостоятельно, они имеют на это все компетенции и ответственность;

5) предпринимательское управление – позволяет развивать предпринимательскую активность внутри предприятия.

То есть, наука управления персоналом, на сегодняшнем этапе не стоит на месте и постоянно совершенствуется, как свидетельствует проведенный выше анализ. Область управления человеческими ресурсами обновляется, появляются новые подходы, концепции, идеи.

Модель, которая эффективно используется на одном предприятии, может оказаться совсем не приемлемой для другого предприятия, так как не всегда получается внедрить ее в орг.структуру управления. Поэтому, выбирая управленческую модель руководство предприятия ориентируется прежде всего на вид предпринимательской деятельности, корпоративную структуру и культуру, организационную среду предприятия [7, с. 219].

Сегодня используются следующие современные концепции управления персоналом:

- экономическая концепция, позволяет грамотно управлять трудовыми ресурсами;

- гуманистическая концепция, основана на принципах управления самими работниками;

- концепция управления человеческими ресурсами, направленная на организационно-социальные аспекты;

- концепция управления персоналом, направленная на организационно-административные аспекты, считается одной из наиболее важных концепций.

Каждая из указанных концепций используется для разных типов предприятий [5, с. 59].

1) Например, первую концепцию лучше использовать на предприятиях с массовым производством, где в основном трудятся работники с низкой квалификацией. Цель экономической концепции - максимально использовать трудовой потенциал трудящихся. В этом случае работники должны быть максимально исполнительны, дисциплинированны, подготовлены в техническом плане. Личные цели работников предприятия должны быть направлены на одно общее дело. Данная концепция очень хорошо подходит для предприятий, которые используют авторитарный стиль управления.

2) Гуманистическая концепция, использует принципы японского менеджмента. То есть, работник здесь рассматривается как главный субъект предприятия, а не просто «винтик». Основная цель – создать все условия, которые позволят человеку реализовать себя и найти свое место на предприятии. Используется данная концепция в основном в малом предпринимательстве и сфере искусств. Руководитель, который использует данную концепцию, понимает, что предприятие будет развиваться эффективно только тогда, когда вместе с развитием технологии изменяются и ценности персонала.

3) В настоящее время предприятия вынуждены работать в условиях жесткой конкуренции и поэтому часто применяют организационно-социальную концепцию. Ее суть заключается в грамотном управлении человеческими ресурсами, и человеческий потенциал используется в полном размере, с помощью созданных специальных внешних условий. Сотрудники рассматриваются как невозобновляемые ресурсы предприятия, и все требования, которые предъявляются к сотрудникам, соответствуют должности, которую они занимают и корпоративному духу предприятия. Используется такая система управления в основном на больших и средних предприятиях, которые работают в высокотехнологических отраслях.

4) Цель организационно-административной концепции - максимально использовать весь потенциал сотрудников. Занимаемая должность является главным принципом отбора сотрудников, при этом руководство предприятия может использовать различные системы управления. Данная концепция характерна для предприятий с четко организованной организационной структурой управления [4, с. 225].

В настоящее время большим предприятиям нужно отойти от классической организационной структуры управления кадрами, например, от отделов по кадрам, так как они имеют достаточно ограниченные функции, и перестать вести жесткий контроль подчиненных. На базе обычных служб по управлению персоналом создать новые, которые будут иметь более широкий набор функций. Это даст возможность успешно управлять производством, позволит простимулировать трудовую деятельность работников, обеспечить им карьерный рост и предотвратить конфликты внутри предприятия.

1.2. Этапы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Этапы управления персоналом — это один из путей, повышающих эффективность управления предприятием, на судьбу которого очень сильно влияют сотрудники, которые на нем работают. Мало того, предприятие — это и есть группа работников, которые объединяются одной целью и связанны в целое разнообразными технологиями управления.

Процесс управления непрерывный и циклический, иначе управляемая система не сможет существовать длительное время. Данный процесс рассматривает все решения, действия, предметы, средства и конечные продукты. Цикличность в сфере управления представляется в едином алгоритме, с помощью которого выявляются проблемы, и достигается желаемый результат [12, с. 25].

Управление персоналом на большом предприятии это достаточно сложная система, которая направлена на то, чтобы поддержать вертикальные и горизонтальные связи и постоянно оптимизирующая труд. Данная система должна обеспечить эффективность труда всех работников, и этого можно достичь только тогда, когда каждый работник будет на своем месте.

На первый взгляд выполнение такого принципа, кажется простым, но, тем не менее, эта задача не такая простая, так как необходимо совместить интересы предприятия с целями и интересами персонала. Основные шаги по развитию управления персоналом позволят совместить возможные и необходимые факторы. Рассмотрим эти этапы подробнее [7, с. 341].

Первый этап: планирование потребностей предприятия в персонале.

Планирование персонала можно разделить на стратегическое и текущее. Стратегическое планирование используется на первых стадиях формирования предприятия и его дальнейшего развития особенно тогда, когда меняется стратегия предприятия. Текущее планирование должно использоваться постоянно в условиях стабильной работы предприятия.

Планирование персонала начинается с того что дается технико-экономического обоснование каждой должности. Каждой должности соответствует определенная компетенция, в которую входят: определенная квалификация и должностные полномочия.

Необходимая численность персонала указывается в планах, исходя из стандартов и нормативов, на аналогичных предприятиях или из возможности сотрудника выполнить данную работу за определенную единицу времени.

При планировании на длительное время необходимо составлять программу кадрового обеспечения, включающую в себя различные фазы по становлению и формированию системы управления персоналом. В программе необходимо учесть основные процессы возможного изменения кадрового состава: например, часть персонала может уйти на пенсию, уволиться по собственному желанию, окончился срок действия контракта по найму, изменилась стратегия производства и т.п.

Второй этап: подбор персонала по должностным функциям.

Данный этап позволяет реализовать планы предприятия. Это процесс, с помощью которого совмещается желаемое с возможным.

Нанять персонал означает отобрать кандидатов в соответствии с их квалификацией, а также создать резерв кандидатов. Данный резерв будет тем запасом, из которого предприятие потом сможет подбирать сотрудников на свободные должности [16, с. 175].

Наем персонала — это постоянный процесс. Персонал можно привлечь со стороны, а можно перераспределить внутри предприятия. Привлечь специалистов извне можно с помощью объявлений, конкурсов, в вузах и т.д.

Суть отбора заключается в том, чтобы найти такого сотрудника, который отдавал бы предприятию с максимальной эффективностью свои возможности. При этом, каждый работник, нанимаясь на новую работу, надеется, что он сможет реализовать весь потенциал и для этого будут созданы все условия на предприятии.

Третий этап: управление поведением сотрудников.

Хотя данный этап стоит третьим, тем не менее, работа с персоналом — это постоянный процесс. Процесс начинается с того момента как набран основной персонал и заканчивается при закрытии предприятия.

Управление персоналом позволяет [15, с. 129]:

- создать стимулы и мотивацию эффективного труда;

- сформировать организационную культуру;

- провести мониторинг конфликтных ситуаций;

- осуществить профилактику и разрешение конфликтов.

Четвертый этап: сформировать организационно-правовую основу процесса управления персоналом.

Это позволит:

- отрегулировать правовые основы трудовых взаимоотношений;

- адекватно распределить функции персонала;

- обеспечить постоянные производственные связи и отношения;

- сформировать собственную кадровую политику;

- провести статистический мониторинг кадрового состава в динамике;

- сформировать идеальную для данного предприятия модель системы кадрового обеспечения.

Это все поможет на законном основании поддержать равновесие между целями руководителя и работника. Если субъекты производства соблюдают нормы и правила, адаптированные для данного предприятия, то это может служить гарантией минимизации конфликтов. Хорошая система сможет обеспечить своевременное и безболезненное включение нового сотрудника в производство и коллектив [7, с. 375].

Пятый этап: обеспечить процесс использования персонала.

На любом предприятия работники – это главное средство производства, которое должно использоваться рационально и эффективно. Этого можно добиться следующим образом:

- определить диапазон функциональных обязанностей сотрудников;

- выявить возможности персонала в соответствии с их компетенциями;

- адаптировать персонал к условиям производства данного предприятия;

- обеспечить условия для эффективного и безопасного труда.

Для того, чтобы создать эффективный коллектив необходимо сформировать прозрачные материальные и нематериальные стимулы труда. Сотрудники, работая на предприятии, получают заработную плату. Размеры заработной платы считаются очень хорошим стимулом для эффективной работы. Кроме этого человек может получить удовольствие, осознавая, что он важен, и ценен для предприятия. Поэтому если поощрять сотрудника морально, то это тоже может послужить значительным мотивом. А сочетание материального и нематериального стимула могут создать эффективную рабочую атмосферу, которая заставит сотрудников отказаться от более выгодных предложений и остаться в хорошем коллективе и при хорошем руководстве [11, с. 273].

Шестой этап: совершенствовать кадровое обеспечение работы учреждения. Для реализации данной функции необходимо систему управления персоналом совершенствовать постоянно, используя повышение квалификации специалистов. Основная функция такой службы заключается в том, чтобы стимулировать получение образования — начиная с курсов и заканчивая вторым высшим образованием. Кроме этого работники должны осваивать смежные профессии, учиться работать на новом оборудовании и осваивать новые технологии. Это позволит предприятию обеспечить бесперебойную работу в условиях кризиса и периода смены стратегии, а также позволит минимизировать риски кадрового дефицита специалистов необходимых профессий [11, с. 275].

Таким образом, все указанные этапы позволяют сформировать устойчивую систему управления предприятием и создать механизмы, которые позволят обеспечить длительное и эффективное функционирование системы управление персоналом.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Славгородская типография»

2.1. Общая характеристика ОАО «Славгородская типография»

ОАО «Славгородская типография» относится к числу предприятий полиграфической промышленности. Предприятие работает в сфере полиграфических услуг более 20 лет, а как открытое акционерное общество работает с 12 октября 2010 года, свидетельство серия 22 № 002420893, выданное Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 9 по Алтайскому краю. Основным документом, с помощью которого регулируется деятельность предприятия, является Устав, кроме этого используются и другие нормативные документы, законодательные акты.