Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главным ресурсом любой организации считается человеческий ресурс, то есть персонал, поэтому управлять персоналом – это одна из наиболее важных функций деятельности предприятия.

Персонал предприятия – это определенное количество человек трудового коллектива, которые имеют различия в должности, профессии и личности и объединяются руководством. Руководство должно учитывать эти различия для решения конкретных задач предприятия.

Успешное управление кадрами способно значительно увеличить его эффективность. А термин «менеджмент человеческих ресурсов» рассматривается гораздо шире начиная от экономико-статистического и заканчивая философско-психологическим диапазонами.

В теоретической части управления персоналом могут использоваться открытия отечественной и зарубежной науки и наилучший опыт производства, то это позволяет совершенствовать методы работы с кадрами.

Содержание концепции управления персоналом, устанавливает организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения между руководителем и персоналом предприятия. Эти отношения основаны на принципах, методах и формах, которые воздействуют на поведение и деятельность сотрудников, для того чтобы максимально использовать их возможности.

Данная сфера управления имеет собственный понятийный аппарат, который характеризуется определенными характеристиками и показателями, специальными процедурами и методами, такими как аттестация, эксперимент и другие.

Все вышеперечисленное говорит об актуальности данной темы.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Славгородская типография»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Славгородская типография»;

Объектом исследования является ОАО «Славгородская типография».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ОАО «Славгородская типография».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

Управление — это термин, который включает в себя все действия и всех ответственных лиц, участвующих в принятии решений, в таких процессах как планирование, оценка, реализация решения и его контроль.

Теория управления как наука появилась еще в прошлом веке, но с тех пор подверглась значительным изменениям.

«Научное управление» как термин впервые применил Луис Брандейс - представитель американских предприятий еще в 1910 году. А основоположником теории управления по праву считается Ф. Тейлор, который использовал это понятие, говоря, что «управление — это наука, которая опирается на точные законы, правила и принципы» [5, с. 45].

В последнее время термин «управление персоналом» применяется для того чтобы описать функцию управления, которая посвящена тому как нанять, развить, обучить, обеспечить ротацию и безопасность и уволить персонал [3, с. 143].

Управление персоналом — это деятельность по наставлению работниками предприятия, направленная на то, чтобы достичь целей организации, используя труд, опыт, талант своих сотрудников, учитывая их удовлетворенность трудом.

На рисунке 1 изображена классическая схема управления персоналом на предприятии.

Концепция управления персоналом в ХХ веке была пересмотрена и с учетом современного подхода в управлении персоналом делается значительный акцент на вклад персонала, обязательно удовлетворенного своей работой, в достижение установленных результатов на предприятии, особенно таких, как лояльность потребителя, экономия издержек и рентабельность [2, с. 37].

Таким образом, на смену жесткой регламентации процедур взаимодействия с сотрудниками и противоречивыми отношениями между руководителями и нанимающимися работниками, наступила атмосфера сотрудничества [5, с. 47].

Рисунок 1 – Схема управления персоналом на предприятии

Данная атмосфера сотрудничества имеет следующие особенности [6, с. 29]:

- тесное сотрудничество в небольших рабочих группах;

- ориентация на удовлетворенность потребителя;

- персонал предприятия вовлекается в достижение намеченных результатов предприятия, которым уделяется большое внимание;

- организационная структура делится на рабочие группы, каждая из которых имеет своего ответственного лидера.

Наиболее значимые отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» представлены в таблице 1.

Тем не менее, принципиальной разницы между такими вакансиями как руководитель, менеджер, консультант, специалист по персоналу не существует.

В настоящее время управление персоналом позволяет [7, с. 145]:

- планировать потребность в квалифицированных работниках;

- составлять штатное расписание и подготавливать должностные инструкции;

- подбирать персонал и формировать коллектив сотрудников;

- разрабатывать программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров;

- аттестовать сотрудников, используя критерии, методики, оценки;

- мотивировать, с помощью заработной платы, премий, льгот, продвижений по службе [7, с. 147].

Таблица 1

Основные различия терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Концепция управления персоналом — включает теорию и методологию, а также подходы, которые используются при создании устройства управления персоналом в определенных условиях [5, с. 48].

Знаменитый ученый в области управления Л.И. Евенко выделил на основе трех подходов (экономического, органического, гуманистического) четыре концепции, которые сегодня признаются многими [6, с. 31].

Данные подходы и разработанные на основе их концепции представлены в таблице 2.

Таблица 2

Концепции в области управления персоналом

Рассмотрим данные концепции и подходы подробнее.

Экономический подход считается родоначальником концепции применения трудовых ресурсов. Данный подход считает наиболее значимым техническую подготовку работников, а не управленческую, так как в начале XX в. вместо работника подразумевалась лишь его функция — труд. При этом труд оценивается затратами рабочего времени и соответственно, заработной платой.

В сущности, предприятие — это набор механических отношений, и действует оно как механизм: по алгоритму, эффективно, надежно и предсказуемо. Западные теории марксизма и тейлоризма как раз отображают данную концепцию. В СССР эта концепция отобразилась в эксплуатации труда государством [5, с. 53].

Второй подход – органический послужил основой для следующих двух концепций: управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Концепция управления персоналом начала развиваться в 30-е годы. Ее научной основой послужила теория бюрократических организаций, в которой персонал рассматривают формально — то есть, через пост, который он занимает, а управление может осуществляться через механизмы администрации, например через полномочия и ответственность.

Концепция управления человеческими ресурсами, согласно данной концепции рассматривается не должность работника, а ресурс, который не возобновляется — элемент социальной организации, рассматривающий три основные компонента — трудовые функции, социальные отношения и состояние работника. Российская практика использует фрагменты этой концепции более 30 лет, особенно в годы перестройки получила широкое распространение «активизация человеческого фактора» [5, с. 55].

Именно данный органический подход выйдет за рамки классической организации труда и зарплаты и обозначит совершенно другую перспективу управления персоналом.

В конце ХХ в. на основе гуманистического подхода сформировалась новая концепция управления человеком, где сотрудники предприятия считаются главными ресурсами и представляют социальную ценность предприятия.

Проводя анализ представленных выше концепций, можно объединить подходы к управлению персоналом, выделяя в общественном производстве две роли человека [4, с. 325]:

1) В первой роли человек используется как ресурс системы производства и считается важным элементом производственного процесса и управления;

2) Согласно второй роли человек это личность со своими ценностями и потребностями и считается главным субъектом управления.

Все рассмотренные концепции, анализирующие роль человека на предприятии, с учетом перечисленных подходов можно классифицировать в виде следующего квадрата, представленного на рисунке 2.

Рисунок 2 – Классификация концепций управления персоналом

На рисунке ось ординат показывает разделение концепций по ее принадлежности к двум системам, а по оси абсцисс — человек ассоциируется как ресурс или как личность в производственном процессе.

Таким образом, управление персоналом считается особенной функцией управления, где главным считается человек, который входит в определенные социально-общественные группы. Концепции современности, с одной стороны, основываются на административном управлении, а с другой стороны, ассоциируются с развитием личности и человеческими отношениями.

На современном этапе в управлении персоналом используются разные модели управления кадрами, которые направлены на использование всего потенциала для того чтобы достичь общего экономического успеха и удовлетворить личные потребности работников [7, с. 217].

Все модели, позволяющие управлять персоналом, существующие на сегодняшний день делятся на: технократические, экономические, современные. Данные модели представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Современные модели управления

Специалистами и исследователями развитых стран используются известные модели управления персоналом:

1) управление по целям – данное управление направлено на достижение определенных результатов предприятия;

2) управление с использованием мотивации – изучает потребности, интересы, настроение, личные цели работников, позволяет интегрировать мотивацию с требованиями производства и целями предприятия.