Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Рассмотрим наиболее важные причины, по которым сотрудники предприятия не удовлетворены своим трудом.

По ответам респондентов, участвующих в опросе есть недовольные объемом работы, которую они выполняют, из которых 13% опрошенных, недовольны тем, что они совмещают обязанности из-за отсутствия нужного персонала.

Данная причина оказывает влияние на напряженность труда – если работник выполняет больше работы, чем положено, то начинает испытывать физическое и эмоциональное истощение.

Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижает работоспособность и увеличивает неудовлетворенность трудом.

Определим уровень удовлетворенности или неудовлетворенности системой материального стимулирования. Результаты уровня удовлетворенности представим в таблице 16.

По результатам опроса высокую степень удовлетворенности имеют 4 параметра; среднюю – 3; низкую – 3.

В среднем интервале два параметра близки к нижней границе и поэтому относятся к низкой степени удовлетворенности.

Таблица 16

Уровень удовлетворенности персонала ОАО «Славгородская типография» системой материального стимулирования

Вознаграждения за труд имеют среднее и низкое значение параметров отношения работников к этой системе. Таким образом, система материального стимулирования на ОАО «Славгородская типография» оценивается как неудовлетворительная. Взаимоотношения с руководством отображены на рисунке 9.

Рисунок 9 – Оценка взаимоотношений с руководством

Как видно из рисунка 9 - 42% опрошенных считает, что руководство ОАО «Славгородская типография» не прислушивается к мнению своих подчиненных, 25% опрошенных отмечают, что руководство старается не замечать проблемы и конфликты, возникающие в коллективе, 26% - недовольны тем как руководство относится к своим подчиненным.

Таким образом, на предприятии ОАО «Славгородская типография» существует необходимость создать более эффективную взаимосвязь руководства и персонала с применением современных методов управления персоналом.

Проанализировав систему управления персоналом, действующую на ОАО «Славгородская типография» можно прийти к следующим выводам:

1) Сотрудники предприятия, в принципе, положительно относится к своей работе, но большинство работников могут пренебречь графиком работы, а также могут не прилагать особых усилий для того чтобы достигнуть значимых результатов в профессиональной работе;

2) Удовлетворенность трудом достаточно низкая, так как трудом удовлетворены 13% сотрудников, остальной персонал имеет более низкую степень удовлетворенности трудом. Анализ таблицы 23 помогает определить проблемы, которые препятствуют удовлетворению трудом сотрудников.

Таким образом, основные проблемы заключаются в следующем: неудовлетворенность размерами выполняемой работы, так как многие сотрудники вынуждены выполнять работу большего объема, чем положено. Данная проблема приводит к напряженности труда. Это в свою очередь вызывает стрессы и снижение работоспособности персонала.

3) 62% опрошенных сотрудников, не удовлетворены размерами своей зарплаты. Также согласно опросу на предприятии ОАО «Славгородская типография» отношения с руководством предприятия находятся на низком уровне, так как 42% опрошенных, считают отношения с руководством не удовлетворительными.

По результатам работы были установлены основные причины, которые мешают эффективному функционированию предприятия (таблица 17).

Таблица 17

Основные проблемы и пути их решения

Таким образом, проведенный анализ позволяет определить не только уровень отношения к работе и удовлетворенность трудом в целом, но и причины, по которым это происходит.

2.4. Разработка предложений по развитию системы менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «Славгородская типография»

Проанализировав действующую систему управления персоналом на предприятии ОАО «Славгородская типография» можно предложить мероприятия по совершенствованию данной системы:

- Сформировать новую систему по повышению квалификации сотрудников;

- Совершенствовать систему материального стимулирования труда работников;

- Разработать рекомендации по совершенствованию условий труда и корпоративной культуры.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия:

1) Сформировать новую систему по повышению квалификации работников предприятия. Для того чтобы развивать сотрудников нужно постоянно разрабатывать на типографии программу обучения, подготовки и переподготовки работников. Цель такой программы должна быть в том, чтобы обеспечить предприятие достаточным количеством сотрудников с нужными знаниями и способностями. Очень многие специалисты считают, что когда работники обучаются в рабочее время, то это более эффективно и перспективно. Повышать квалификацию новых работников нужно, когда они проработают на предприятии более полугода, это объясняется тем, что первое время работник должен адаптироваться, получить нужные знания у более знающих сотрудников, без существенных материальных затрат. После того как пройдет период адаптации и руководитель изучит полученные результаты и поймет, сможет ли данный сотрудник продолжить работать, или нет. Иногда возникают ситуации, когда предприятие направляет работника на повышение квалификации, новый работник оканчивает курсы за счет предприятия, и в результате не может работать, или находит более выгодное для себя рабочее место. В результате предприятие теряет и самого работника и вложенные в него ресурсы.

Предприятие должно повышать квалификацию работников постоянно и последовательно, для того чтобы они получали необходимые им технические знания, новые технологии, овладели сложными методами выполнения важных и ответственных работ. Поэтому предприятие должно:

- направлять работников на производственно-технические курсы или курсы целевого назначения;

- обучать сотрудников вторым и смежным профессиям;

- экономически обучать сотрудников.

Для этого предприятие может заключить договора с разнообразными учебными заведениями, выделять деньги на повышение квалификации своих сотрудников на несколько лет вперед.

Рекомендуется приоритет отдавать молодым, поэтому перспективным сотрудникам, таким образом привязывать сотрудников к предприятию, давать им возможность проявить себя.

Ежегодная аттестация кадров позволяет также поддерживать квалификацию работников на должном уровне. По итогам аттестации разрабатывается план предприятия по повышению квалификации и переподготовки персонала, и только потом осуществляться кадровые перестановки.

Для того чтобы повысить квалификацию персонала предприятия, ОАО «Славгородская типография» необходимо усовершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров.

Самой удобной формой в этом случае могут стать обучающие семинары и курсы. Их можно организовать «своими силами» или обратиться к внешним консультантам. Кроме того на предприятии ОАО «Славгородская типография» планируется внедрить наставничество.

Наставничество может стать дополнительной нагрузкой, поэтому его необходимо поощрять и стимулировать. На предприятии предлагается использовать следующие мероприятия по мотивации наставников, представленные в таблице 18.

Таблица 18

Мотивация наставников на предприятии ОАО «Славгородская типография»

Обучение планируется провести в НУДО «АРГР РОСТ», расположенной по адресу: 656038 г. Барнаул, проспект Строителей, д. 22, оф. 206.

В таблице 19 произведем расчет затрат на обучение.

Таблица 19

Расчет затрат на обучение, проект 2020 г.

Рассмотренное мероприятие - формирование новой системы по повышению квалификации позволит:

- избежать лишних затрат рабочего времени — то есть, сократить промежуток времени между увольнением работника и подбором нового;

- избежать потерь, связанных с процедурой увольнения - то есть, сократить затраты времени работников отдела кадров, которые оформляют увольнение;

- сократить потери, связанные с подбором новых работников на вакантные должности;

- сократить затраты на адаптацию новых работников;

- избежать снижения производительности от сотрудников, которые решили уволиться;

- сократить затраты на то чтобы сформировать крепкую команды, развить корпоративную культуру на предприятии. И самое главное это позволит повысить квалификационный состав сотрудников предприятия.

2) Совершенствование системы материального стимулирования труда работников. На сегодняшний момент зарплата сотрудников ОАО «Славгородская типография» состоит из оклада, размеры которого устанавливаются руководством предприятия. Чтобы увеличить материальную заинтересованность сотрудников нужно хотя бы небольшую часть прибыли от производственной деятельности использовать в качестве вознаграждений и премий для всех сотрудников ОАО «Славгородская типография». Например, выплачивать небольшой процент за выслугу лет. Это будет способствовать заинтересованности сотрудника работать как можно дольше на типографии (таблица 20).

Рекомендуется определять стаж работников один раз в начале года, а вознаграждение за выслугу лет выплачивать каждый месяц.

Для того чтобы поддерживать дисциплину руководство ОАО «Славгородская типография» имеет право снижать персоналу размер данных вознаграждений если они допустили промахи в работе, но не больше чем на 50%, по следующим причинам:

1) нарушает дисциплину труда;

2) опаздывает на работу и преждевременно с нее уходит;

3) привлечен к административной и уголовной ответственности;

4) допускает упущения в работе.

Таблица 20

Выплата вознаграждений за определенный период, проект 2020 г.