Добавлен: 23.10.2018
Просмотров: 18881
Скачиваний: 527
416
Примечания
росла не только в детях, но и в учителях, — добавляет она. — На мой взгляд, это
прекрасно, потому что преподаватели имеют огромную власть над детьми”. Научные
эксперименты со случайными контрольными исследованиями показали, что приме-
нение этой программы снижает проактивную агрессию (proactive aggression) — пред-
намеренную и хладнокровную агрессию школьных тиранов (bullies), которые охотят-
ся на беззащитных, а также реляционную агрессию (relational aggression) — действия
вроде сплетен, исключения кого-то из группы, предательства» (David Bornstein,
Fighting Bullying with Babies, Opinionator, The New York Times, November 8, 2010. Более
подробную информацию см. на сайте www.rootsofempathy.org).
3
Parker Palmer, A Hidden Wholeness (San Francisco: Jossey-Bass, 2009), 58–59.
Второй абзац, напечатанный в книге, заменен здесь абзацем, который Палмер написал
для эссе «Обучать сердцем и душой: размышления о духовности в педагогическом об-
разовании» (Teaching with Heart and Soul, Reflections on Spirituality in Teacher Education),
www.couragerenewal.org/parker/writings/heart-and-soul, accessed October 21, 2012.
4
Robert Fishman and Barbara Fishman, The Common Good Corporation: The Experiment
Has Worked! (Philadelphia: The Journey to Oz Press, 2006), 11.
5
Ibid., 24–26.
6
Ibid., 26–27.
7
Ibid., vii-viii.
8
Ibid., 165
9
Ibid., 165.
10
Разговор с автором в Бад-Киссингене (Bad Kissingen), Германия, февраль 2013 г.
11
Heiligenfeld имеет четыре лечебницы в Бад-Киссингене и одну в Вальдмюнхене,
примерно в 200 милях от Бад-Киссингена. Сотрудники собираются в одно и то же
время и принимают участие в собрании с помощью огромных экранов для двусто-
ронней видеоконференции.
12
Я не нашел материалов об Intervisie на английском языке. «Круг доверия» (Circle of
Trust®) Паркера Палмера, использующий старинные обычаи квакеров, основан прак-
тически на тех же принципах и включает те же этапы. Заинтересованные читатели
могут узнать больше из книги Палмера «Скрытая целостность» (A Hidden Wholeness).
13
Parker Palmer, On the Edge: Have the Courage to Lead with Soul, Journal for Staff
Development, National Staff Development Council, Spring 2008.
14
Внимательные читатели, должно быть, заметили прекрасный парадокс, связан-
ный с ролью и душой. Согласно принципам холакратии мы должны отделять наши
417
Примечания
обязанности, наши роли от души (не смешивать личность с должностью). Такое раз-
деление — необходимый первый шаг. Только тогда мы сможем заново соединить
обязанности и душу на других основаниях, как предлагает Паркер Палмер, — пол-
ностью вкладывая себя в обязанности, которые выполняем.
15
Беседа с автором, 10 мая 2013 г.
16
Robertson interview.
17
Беседа с автором, 14 марта 2013 г.
18
Fishman and Fishman, The Common Good Corporation, 15.
19
Yvon Chouinard, Let My People Go Surfing: The Education of a Reluctant Businessman
(New York: Penguin Books, 2005), 161.
Глава 2.5. Стремление к целостности (HR-процессы)
1
Tami Simon, interviewed by Jeff Klein, En*theos radio, It’s Just Good Business, April 27, 2012,
http://www.entheos.com/radio/shows/Its-Just-Good-Business, accessed October 3, 2012.
2
Charles A. O’Reilly, Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results
with Ordinary People (Boston: Harvard Business Review Press, 2000), 162.
3
Bakke, Joy at Work, 101.
4
Colleen Kaftan and Louis Barnes, Sun Hydraulics Corporation, case study (Cambridge:
Harvard Business Publishing, 1991), 5.
5
De Blok and Pol, Buurtzorg, 67.
6
Fishman and Fishman, The Common Good Corporation, 54–55.
7
Беседа с автором 9 апреля 2012 г.
8
Rob LeBow and Randy Spitzer, Accountability: Freedom and Responsibility Without
Control (San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2002), 208.
9
Terry Chadsey, email message to author, May 22, 2012.
10
Hill and Suesse, Sun Hydraulics.
11
Bakke, Joy at Work, 185–186.
Глава 2.6. Внимание к эволюционной цели организации
1
Я заинтересовался, существуют ли книги, названия которых так же хорошо отра-
жали бы суть других парадигм, как книга Уэлча «Победить» (Winning) отражает
суть Оранжевой. Метким описанием Зеленого бизнеса может стать название книги
418
Примечания
о работе Southwest Airlines «Руководить с любовью» (Lead with LUV). В Бирюзовой
парадигме пальму первенства следует отдать книге The Living Organization Нормана
Вулфа.
2
Беседа с автором 9 апреля 2013 г.
3
Interview with Tami Simon, Sounds True Founder, YouTube video, interview by Lisa
Spector on June 25, 2010, posted by ThroughaDogsEar, June 19, 2011, http://www.youtube.
com/watch?v=LbWEdmQw9PY.
4
Yvon Chouinard, Let My People Go Surfing, 3.
5
Ibid., 31.
6
Tami Simon, interviewed by Diederick Janse and Ewan Townhead, podcast series Waking
up the Workplace, episode Even Sages need a Business Plan, April 14, 2011.
7
Robertson interview.
8
Brian Robertson, Outvoting the Low Voltage Light, blog post, July 9, 2012, http://holacracy.
org/blog/outvoting-the-low-voltage-light, accessed November 4, 2012.
9
Judi Neal, Spreading Spiritual Wisdom: Business Leader Tami Simon, CEO of Sounds
True, electronic document (Louisville, Ken.: BrownHerron Publishing, 2003), 4–5.
10
Здесь возникает интересная мысль: можем ли мы непосредственно коснуться цели
и смысла существования организации, используя методики наподобие ченнелинга
(channeling) или системных расстановок (systemic constellations)? Можно ли руко-
водствоваться ими в принятии важных решений? Эта идея — все еще малоиссле-
дованная территория в области организационных процессов, и, возможно, тут нас
ждут неожиданные открытия.
11
Этот ритуал включает использование красивых камушков. Все 90 коллег какое-то
время сидят в молчании, держа их в горсти и наполняя благими пожеланиями.
12
Robertson interview.
13
Эту фразу часто слышишь в организациях. Считается, что люди должны спорить
и обсуждать решение, пока оно не будет принято, но как только оно стало решени-
ем, все должны его придерживаться. Позволить в любое время вернуться к приня-
тому решению и заново пересмотреть его представляется прямой дорогой к хаосу.
И это действительно так, когда в игре участвует эго: если решения представляются
победой или поражением отдельных подразделений организации, способом вли-
ять или на карьерные продвижения, или на сохранение рабочих мест, тогда люди
склонны пересматривать решения не во имя блага организации, а ради собственной
выгоды. Процесс принятия решений при холакратии или в Buurtzorg открыто сфор-
мирован таким образом, чтобы исключить вмешательство эго. Правила определяют
419
Примечания
понятие рабочего решения и возражений, имеющих смысл, что делает практически
невозможными решения, идущие на пользу отдельному человеку или подразделе-
нию, а не организации в целом.
14
Margaret J. Wheatley and Myron Kellner-Rogers, A Simpler Way (San Francisco: Berrett-
Koehler Publishers, 1996), 73.
15
Hill and Suesse, Sun Hydraulics.
16
Беседа с автором 29 января 2013 г.
17
Casey Sheahan, interviewed by Jeff Klein, En*theos Radio, It’s Just Good Business,
February 17, 2012, http://www.entheos.com/radio/shows/Its-Just-Good-Business, accessed
October 3, 2012.
18
Имеет смысл провести различие между настроениями и эмоциями, двумя понятия-
ми, которые часто смешивают. Эмоции вызываются особыми событиями: кто-то
что-то сказал, и это рассердило меня. Настроения — чувства, в которых мы живем,
часто не сознавая этого, довольно долгое время. Они не вызваны событиями. Они
существуют в качестве фона и цвета, в которых мы воспринимаем события нашей
жизни. Если я живу в гневе, то склонен воспринимать все происходящее как угрозу
для себя. Если я живу в доверии и благодарности, то истолкую те же самые собы-
тия совершенно иначе, что приведет меня к совершенно иным решениям и заста-
вит по-другому вести себя. Знание настроений и управление ими — очень полезный
внутренний процесс как на уровне личности, так и на уровне организации.
19
BerylHealth — прекрасный пример компании, процветающей на основе Зеленых
принципов и процессов. Пол Шпигельман, соучредитель и CEO, совместно с со-
трудниками компании написал две книги: «Справочник по улыбкам» (Smile Guide)
и «Почему все улыбаются?» (Why Is Everyone Smiling?). Они могут стать замечатель-
ными помощниками тем, кто хочет создавать компании, ориентированные на цен-
ности корпоративной культуры.
20
Во всех этих книгах в той или иной степени критикуется Оранжевое лидерство
и стиль менеджмента. Авторы настаивают на важности наделения полномочиями,
ценностей корпоративной культуры, цели и смысла существования компании. Не-
смотря на свои Оранжевые названия, содержание этих книг и рекомендации, кото-
рые в них даются, основаны, по крайней мере частично, на Зеленом мировоззрении.
В предисловии к бумажному изданию 2002 г. авторы «Построенных навечно» (Built
to Last) сообщают, что не берут на себя ответственности за название, внезапно при-
шедшее в голову редактору. Любопытно, не обязаны ли и остальные книги из списка
своими Оранжевыми названиями именно редакторам, поскольку издается бизнес-
литература главным образом для тех, кто ищет новые способы лучше играть в успех.
420
Примечания
21
Wheatley and Kellner-Rogers, A Simpler Way, 35.
Глава 2.7. Общие культурные черты
1
Video of Bob Koski, interviewed by one of Sun’s operators, internal Sun Hydraulics
material.
2
Brian Robertson, Differentiating Organization & Tribe, blog post, August 28, 2013, http://
holacracy.org/blog/differentiating-organization-tribe, accessed August 30, 2013.
Глава 3.1. Необходимые условия
1
Fishman and Fishman, The Common Good Corporation, 58–60.
2
Ibid., 31.
3
Bakke, Joy at Work, 55–56.
4
Holacracy Distributes Heroes, YouTube video, posted by HolacracyOne, January 7, 2013,
http://www.youtube.com/watch?v=QGphlvr4jdE, accessed June 16, 2013.
5
Беседа с автором 15 марта 2013 г.
6
Конечно, технология на самом деле особого значения не имеет. Это может быть со-
общение в блоге или любом другом СМИ, сделанное с теми же намерениями. Не-
сколько лет назад Крис Рафер почувствовал необходимость определить для Morning
Star новое стратегическое направление. Он написал служебную записку, разослал ее
всем коллегам вместе с приглашением на общее собрание компании (из разных мест,
при помощи видеоконференции), где поделился своими идеями насчет новой стра-
тегии и причинами, по которым он это сделал. Глава компании попросил каждого
связаться с ним лично после собрания, если возникнут какие-то вопросы, сомнения,
комментарии или советы относительно его планов.
7
Eckart Wintzen and Robert Jan Pabon, Eckart’s Notes (Rotterdam: Wintzen, 2007), 184.
8
Bakke, Joy at Work, 207.
9
Ibid., 68–70.
10
Ibid., 208.
11
Deborah Boyar, Living Holacracy: The Tip of the Iceberg, blog post, August 12, 2012,
http://holacracy.org/blog/living-holacracy-the-tip-of-theiceberg, accessed August 22, 2013.