Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Химтекс-РТИ»).pdf

Следует отметить, что возможности преобладают над угрозами. Основной угрозой, по итогам проведенного анализа, является возрастающая конкуренция. Наиболее перспективная возможность – расширение географического рынка и освоение новых регионов, а также увеличение объема продаж за счет маркетинга, что согласуется с общей стратегией фирмы.

2.2. Анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ»

Кадровыми вопросами заведует отдел персонала компании. Кадровая политика ООО «Химтекс-РТИ» направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. Система формирования резерва призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий служебного роста. Структура процесса воспроизводства персонала отражена на рис.2.2.

Рис. 2.2. Бизнес-процессы воспроизводства персонала

Отрицательным качеством мотивационной среды компании «Химтекс-РТИ» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий.

В функции отдела персонала входят нижеследующие обязанности:

• Подбор персонала;
• Оценка деятельности сотрудников компании;
• Проведение аттестации сотрудников;
• Формирование кадрового резерва;
• Информационный обмен со службой занятости;
• Увольнение сотрудников;
• Подготовка документов;
• Формирование программы обучения сотрудников компании.

Таблица 2.2 - Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом

Операции	Руководитель отдела персоналом	Менеджер отдела персонала 1	Менеджер отдела персонала 2	Трудоемкость операции
1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах	Р	И	И	30
2. Сбор документов и заполнение учетных форм	Р	И	И	25
3. Формирование программы аттестации персонала	Р	С	С	90
4. Подготовка документов	Р	И	И	75
5. Увольнение сотрудников	И		И	45
6. Поведение аттестации персонала	Р	И	И	110
7. Формирование программы кадрового резерва	Р	И	И	60
8. Проведение программы создания кадрового резерва	Р	И	И	110
9. Проведение обучения сотрудников	Р	И	И	120
10. Формирование личного дела	И	И	И	35
11. Обмен информацией со службой занятости	Р	С	И	25
Итого				725

---

Условные обозначения:

• Р – руководит,
• С – согласовывает,
• И – исполняет.

В результате рассмотрения распределения обязанностей сотрудников отдела управления персоналом мы видим, что почти все обязанности дублируются между менеджерами отдела, а некоторые исполняются, помимо менеджеров и руководителем отдела персонала. Данная работа считается не функциональной, так как получается, что обязанности дублируются, а некоторые пускаются на самотек по причине того, что исполнителем никто не является, а сотрудники отдела управления персоналом максимум руководят процессом или согласовывают между собой и с руководством отдельные моменты, без проведения самого процесса.

Деятельность сотрудников отдела управления персоналом регламентируется положением об обязанностях сотрудников, но на деле, отдел управления персонала решает текущие проблемы, без предупреждения их возникновения и профилактически мер снижения текучести кадров или разработок программ мотивации сотрудников и удержания квалифицированных кадров.

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ»

Персонал организации образует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, социальному составу, уровню образования, семейному положению и пр.

Проведем анализ количественного и качественного состава персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ».

Результаты представлены в табл.2.3.

Таблица 2.3. – Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по категориям за 2016-2018 гг. (чел.)

Категории	2016г.	Уд.вес %	2017 г.	Уд.вес %	2018 г.	Уд.вес %
Руководители	16	19	14	17,5	16	17
Специалисты	44	53	44	55	50	53,2
Рабочие	24	28	22	27,5	28	29,8
Среднесписочная численность персонала	84	100	80	100	94	100

Численность персонала предприятия ООО «ХИМТЕКС-РТИ» покажем на рисунке 2.3.

Рис.2.3. Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по категориям

По этим данным можно сделать вывод, что наибольшую долю персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» с 2016 - 2018 года составляют специалисты, это связанно со спецификой деятельности организации.

---

Рассмотрим Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу за 2016-2018гг.

Результаты представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4. – Численность персонала ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу за 2016-2018гг. (чел.)

Категории	2010 г.	Уд. вес (%)	2016 г.	Уд. вес (%)	2017 г.	Уд. вес (%)
Мужчины	52	61,9	52	65	58	61,7
Женщины	32	38,1	28	35	36	38,3
Всего	84	100	80	100	94	100

Ниже показана структура персонала признаку пола.

Рис.2.4. Численность персонала предприятия ООО «ХИМТЕКС-РТИ» по полу, за 2016-2018 год

Как видно по таблице и рисунку, в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» мужчин больше чем женщин, это также связано с особенностями работы компании.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Далее проведем анализ движения персонала.

Для этого произведем расчет коэффициентов оборота персонала организации. Данные представлены в табл.2.6.

Таблица 2.5 - Движение персонала

Показатели	2016	2017	2018	+/-	%
1. Состояло в списочном составе на начало года	85	84	80	-4	-5%
2. Принято в течение года, чел.	20	12	32	20	167%
3. Выбыло в течение года, чел.	21	16	18	2	13%
3.1. В том числе по причине текучести	14	12	15	3	25%
4. Состояло в списочном составе на конец года	84	80	94	14	18%
5. Коэффициент оборота по приему, %	24%	15%	37%	22,15%	151%
6. Коэффициент оборота по выбытию, %	25%	20%	21%	1%	6%
7. Коэффициент текучести, %	16,6%	14,6%	17,2%	2,6%	17,8%

---

Как мы видим по результатам анализа, в 2018 году отмечается повышение коэффициента текучести кадров компании, что является негативным фактором.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется.

Исходя из специфики деятельности ООО «ХИМТЕКС-РТИ», в организации состоят активные люди, умеющие мыслить нестандартно, добиваться поставленных целей и при необходимости будет проводиться набор сотрудников, соответствующих данным характеристикам.

Рассмотрим систему стимулирования ООО «ХИМТЕКС-РТИ».

Компания не проводит целенаправленной деятельности по стимулированию каждого сотрудников, все стимулирующие воздействия носят общий характер и не учитывают индивидуальных особенностей и интересов работников.

В настоящее время большинство российских компаний применяют исключительно внешнее стимулирование, не уделяя внимания внутренней мотивации сотрудников. В ООО «ХИМТЕКС-РТИ» основой стимулирования труда служит материальное стимулирование, то есть предоставление работнику материальных благ за работу, выполненную качественно и в установленные сроки.

Отрицательным качеством мотивационной среды компании «ХИМТЕКС-РТИ» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий. Однако, как показывает практика, такие действия зачастую не приносят желаемого результата, работники начинают работать лучше, но на некоторое время. Так же есть работники, которые в результате таких стимулирующих воздействий просто увольняются.

Руководство компании не желает проанализировать свою деятельность и выявить в ней ошибки и недочеты, которые приводят к подобным последствиям. Также нужно отметить, что не все работники нацелены на удовлетворение материальных потребностей, и в этом случае материальное стимулирование не приносит требуемого результата. Также руководство компании ставит трудно достижимые цели и работники, это понимающие, не повышают свою производительность, а зачастую ее снижают.

Можно отметить, что в компании есть ряд работников, на которых материальное стимулирование не производит необходимого воздействия, что связано с духовными потребностями и интересами, которые побуждают работников к деятельности, то есть такими сотрудниками руководят желание самовыражения и общественного признания. Для мотивации этой группы в компании существует доска почета, на которую попадают только те работники, которые достигают выдающихся результатов деятельности. С помощью признания заслуг работников реализуется сразу несколько важных мотивационных воздействий на них, в первую очередь, удовлетворяются потребности работников в признании важности их деятельности, а для остальных работников это служит примером и доказательством адекватности и непредвзятости оценки результатов деятельности сотрудников.

---

Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «ХИМТЕКС-РТИ», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу. Недостатком системы является не установленный четко процент премии, который зависти от решения руководства, т.е. не фиксирован.

Изучение практики применения системы оплаты труда в ООО «ХИМТЕКС-РТИ» показывает, что также существовали определенные трудности, которые возникли при оплате в те месяцы, когда не происходило подписания договоров и все сделки находились на стадии переговоров: сотрудники получали оклад и иногда надбавки за оформление сделок в 1С. При благоприятном стечении обстоятельств и удачном заключении договоров сотрудники получали оклад и премию, величина которой зависела от решения руководства.

Также большой проблемой была постоянная путаница при распределении обязанностей.

2018 год показал, что данная система для сотрудников ООО «ХИМТЕКС-РТИ» оказалась неэффективной, а мотивация - недостаточной, в результате чего многие из сотрудников отдела уволились.

Произведем расчеты по прогнозировании коэффициента текучести кадров. Исходными значениями для построения прогноза являются значение нормативных коэффициентов, приведенных в табл.2.3.

Осуществим расчет прогнозного значения коэффициента текучести кадров.

Определим тренды для построения альтернативных моделей. В связи с тем, что динамика коэффициента текучести кадров имеет резкие подъемы и спады, будет также производиться применение полиномиальной модели. Рассчитаем трендовые значения коэффициента при помощи линейной и логарифмической и полиномиальной моделей.

Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели линейного тренда вычисляется следующим образом:

y = 0,0034x + 0,1547; R² = 0,0619 (1)

Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели логарифмического тренда вычисляется следующим образом:

y = 0,0025ln(x) + 0,16; R² = 0,0102 (2)

Трендовое значение коэффициента текучести кадров в уравнении модели полиномиального тренда вычисляется следующим образом:

y = 0,0227x² - 0,0875x + 0,2304; R² = 1 (3)

Применяя данные уравнения, произведем расчет коэффициента текучести на каждый момент времени. Результаты представлены в таблице 2.6.

Таблица 2. 6 – Линии тренда альтернативных моделей

---