Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Химтекс-РТИ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в кризисных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. При этом его роль в условиях кризисного состояния экономики возрастает многократно.

Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).

В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования системы управления персоналом на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.

Целью данной работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов.

В рамках данной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить понятие и сущность системы управления персоналом;
• определить цели и функции менеджмента человеческих ресурсов;
• охарактеризовать ключевые функции менеджмента человеческих ресурсов;
• провести анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ»;
• провести анализ использования человеческих ресурсов ООО «Химтекс-РТИ».

Предметом исследования является система управления персоналом.

Объектом исследования выступает ООО «Химтекс-РТИ».

Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении о необходимости комплексного мониторинга процесса управления персоналом для повышения эффективности кадрового менеджмента, обеспечения конкурентоспособности компании через развитие и мотивацию персонала.

Информационной базой исследования выступают теоретические исследования по вопросам управления персоналом, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в общероссийских периодических изданиях.

Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, сравнительный метод, а также методы графического отображения и схематического представления материала.

---

Основу эмпирической базы исследования составляют результаты проведенного исследования.

Методологическая база– анкетирование, наблюдение.

Теоретическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в качестве методологической базы при модернизации системы управления персоналом

Практическая значимость работы выражена тем, что результаты проекта будут способствовать повышению мотивации персонала ООО «Химтекс-РТИ», что позволит снизить текучесть кадров и повысит эффективность деятельности предприятия.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Понятие и сущность системы менеджмента человеческих ресурсов

Важным элементом продуктивных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства.

Продолжительное время само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социального развития коллектива. Однако, роль их в системе управления персоналом была и остается пока еще незначительной, деятельность их имеет в большей степени формальный характер.

Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.

Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).

---

Разные авторы трактуют понятие «управление персоналом» по разному. Так, авторы Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности^[1].

Федорова Н.В., Минченкова О.Ю, считают, что управление персоналом это совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач^[2].

Верхоробин В.И. под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников^[3].

Обобщая приведенные определения, можно сказать, что управление персоналом это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия относительно разработки концепции стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами^[4].

Важнейшей особенностью системы является наличие у нее таких качеств, которые не могут быть достигнуты простым суммированием качеств ее составляющих^[5].

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом (рис. 1.1.).

Таким образом, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности.

Основными компонентами управленческой системы являются:

1) субъект управления, т.е. источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;

2) объект управления, т.е. то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это влияние субъекта;

3) руководящее влияние,

4) обратные связи.

Рис. 1.1. Система управления персоналом^[6]

Управление персоналом должно соответствовать концепции развития предприятия.

1.2. Цели и функции менеджмента человеческих ресурсов

---

Управление персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных связей управляющих и специалистов в ходе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений^[7].

Обобщение опыта российских и иностранных организаций дозволяет сконструировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их действенное применение, профессиональное и социальное становление.

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис. 1.2).

Главная цель управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное составление, освоение и становление человеческих ресурсов для достижения финансовой производительности организации и удовлетворения личных потребностей ее сотрудников^[8].

Надлежит, выделить функции управления^[9]:

• планирование, то есть координация прогнозируемых итогов и методов их получения;

• организация и регулирование, то есть координация практических действий по достижению итогов;

• учет и контроль, то есть обратная взаимосвязь от объекта к субъектам для получения информации и получения итогов;

• стимулирование, то есть распределение экономических ресурсов между звеньями.

К числу ключевых задач управления персоналом относят:

1. Помощь компании в достижении цели.

2. Обеспечение компании грамотными и заинтересованными сотрудниками.

3. Действенное применение профессионализма и возможностей персонала.

4. Улучшение систем мотивации.

5. Увеличение значения удовлетворенности трудом.

6. Становление систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение подходящего климата.

8. Планирование карьеры, другими словами продвижение по службе.

9. Улучшение способов оценки персонала.

Рис. 1.2. Цели управления^[10]

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве наличествуют в деятельности управляющих подразделений всех уровней.

Все службы управления персоналом формируются исходя непосредственно из данных целей и задач.

Единой и основной задачей службы управления персоналом считается обеспечение соотношения качественных (возможности, мотивация, характеристики личности) и количественных черт целям организации.

---

Управление персоналом представляет из себя постоянный повторяющийся процесс, состоящий из точных видов управленческой работы (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. ^[11] Функциональный подход при исследовании системы позволяет проанализировать весь состав видов работы, описывающих целенаправленное действие на отдельных сотрудников, группы, коллектив в целом^[12].

Управление персоналом исполняется в ходе исполнения конкретных целенаправленных действий, которые узко взаимосвязаны и образуют целостную многофункциональную систему, характеризующую структуру управления персоналом в организации.

Управление персоналом как система включает 2 блока: организационный и функциональный.

К организационному относят^[13]:

• формирование персонала - это моделирование структуры, определение необходимостей, привлечение, подбор и размещение персонала и составление договоров и контрактов;

• стабилизация персонала - это составление банка данных по вопросам уровня квалификации, индивидуальных навыков, желаний, итогов оценки работы с целью определения потенциала любого сотрудника для организации обучения, повышения квалификации и закрепление либо увольнение сотрудников.

Функциональный связан с:

• применением персонала, что включает профессионально-квалификационное и должностное движение сотрудников (управление карьерой), создание постоянного состава персонала и рабочих мест, совершенствование морально-психологического климата в коллективе.

На рис. 1.3 представлены направления деятельности по управлению персоналом организации.

Рис. 1.3. Основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами^[14]

1.3. Ключевые функции менеджмента человеческих ресурсов

1. Подбор, набор и наем персонала

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов (см. рис. 1.4).

Рис. 1.4. Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбором редко бывают довольны, но повысить уровень удовлетворенности внутренних заказчиков и бизнеса в целом процессом подбора, сделать его технологичным, понятным возможно.

Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого руководство отбирает наиболее подходящих работников.

---