Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Химтекс-РТИ»).pdf

Принципы подбора кадров нацелены на выявление наиболее способных и добросовестных людей, обеспечение на предприятии творческой, деловой атмосферы и слаженной работы в интересах народа^[15].

Отбор персонала в организацию всегда решает задачу, стоящую перед любым предприятием – удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.

Существует большое количество определений понятия «отбора кадров».

Система отбора персонала - это технология, четкие правила и приемы выполнения действий, обеспечивающие своевременное комплектование штата в количестве и составе, необходимом для достижения стратегических целей компании.

Наем персонала - представляет собой вид управленческой деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий, направленный на соблюдение организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Обычный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1.5. Отдельно отметим, что медосмотр не везде входит в перечень этапов.

Рис. 1.5. Процесс принятия решения по отбору персонала^[16]

Заметим, что найм персонала организацией служит главнейшим индикатором следующей стратегии компании в сфере обучение персонала, иначе говоря, считается стратегическим инвестиционным решением, при всем при этом снижение издержек на обучение во время после найма вероятно при условии, что издержки компании на найм (даже, на процесс «фильтрации») больше нуля, и они готовы обеспечить поиск и отбор сотрудников,

Наилучшее использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт раскрытия позитивных и негативных мотивов индивидуумов и групп в организации и надлежащего стимулирования позитивных мотивов и «закрытия» негативных мотивов, также анализа таких воздействий^[17].

Как видно из приведенных выше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют единую базу, реализуют совместные цели и задачи.

2. Оценка, обучение и аттестация персонала

Аттестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

---

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности сотрудника компании к выполнению тех видов деятельности, которые относятся к сфере его полномочий, а также выявление уровня скрытых (потенциальных) возможностей данного сотрудника для того, чтобы определить перспективы его роста.

Метод анкетирования.

Оценочная анкета представляет из себя конкретный набор вопросов и описаний. Оценивающий подвергает анализу присутствие или же неимение отмеченных черт у аттестуемого и отмечает оптимальный вариант.

Описательный метод оценки.

Производящий оценку обязан выявить и описать позитивные и негативные черты поведения аттестуемого. Данный способ не учитывает точной фиксации итогов и поэтому нередко применяется как дополнение к иным способам.

Метод классификации.

Данный метод базируется на ранжировании аттестуемых сотрудников по конкретному аспекту от наилучшего к худшему с присвоением им конкретного порядкового номера.

Тестирование.

Для оценки сотрудника могут быть использованы и разные тесты. По собственному содержанию они делятся на 3 категории:

- квалификационные, позволяющие вычислить степень квалификации сотрудника;

- психологические, позволяющие оценить личностные качества сотрудника;

- физиологические, выявляющие физиологические отличительные черты человека.

Методы обучения персонала, применяемых в компании:

• самообразование персонала;

• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное потребностью поддержания научно-технических процессов на современном уровне;

• наставничество.

Для грамотного введения системы вторичной адаптации и обучения требуется реализация системной и последовательной работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв — это категория сотрудников, потенциально способных к управляющей деятельности, соответствующих притязаниям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Чтобы резерв был жизнеспособным, нужны 3 условия:

1. Качественный отбор. Примерно в кадровый резерв отбирается 4,4% работников.

2. Целенаправленное обучение. Число часов резервистов в полтора раза выше число часов простых работников.

3. Продвижение резервистов. Процент вакансий управляющих, закрываемых среди резервистов, составляет 25%.

3. Мотивация и стимулирование труда

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию для достижения конкретных целей.

---

Стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей, выступая как внешние побудители к действию. Стимулы реализуются в четырех основных формах^[18]:

1. Принуждение.
2. Материальное поощрение.
3. Моральное поощрение.
4. Самоутверждение как внутренняя движущая сила человека.

Вне всякого сомнения, главной целью любого предприятия является не только извлечение прибыли из своей деятельности, но и постоянное ее увеличение относительно предыдущего периода. При этом увеличение прибыли возможно двумя способами: за счет увеличения доли прибыли, заложенной в цену товара и за счет увеличения объема продаж.

Современные рыночные условия и конкуренция фирм на рынке товаров и услуг ставят предприятие в жесткие рамки относительно цены на товар, услугу. Следовательно, в современных условиях оптимальным способом увеличения прибыли является увеличение объема продаж. Но недостаточно производить и реализовывать дешевую продукцию. Продукция, помимо того, что должна иметь невысокую стоимость, также должна обладать высоким уровнем качества. Качество продукции зависит не только от сырья и оборудования, но и от людей, которые участвуют в процессе ее производства или реализации (в данном случае говорят об уровне сервиса).

Таким образом, качество производимой продукции или оказываемого сервиса напрямую зависит от удовлетворенности сотрудника предприятия своим трудом, условиями работы, системой оплаты труда и развитием трудового потенциала.

Неудовлетворенность сотрудника предприятия такими факторами, как уровень заработной платы, социальное страхование, возможность карьерного роста, условия труда, наличие дотаций, а также обеспечение и реализация желаний и потребностей сотрудника в отношении его трудовой деятельности сказываются на желании сотрудника компании сменить место работы. Все вышеуказанные факторы относятся к системе стимулирования персонала.

Стимулирование труда есть прием управления поведением социальных систем разного иерархического значения, считается одним из способов мотивировки трудового поведения объектов управления^[19].

Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда^[20].

Суть отдачи труда содержится в этом использовании труда на единицу издаваемой продукции, при коей достигается величайшее применение ключевых фондов с минимальным пользованием энергетического и материального роли в ходе труда, при тех же или же наименьших расходах труда^[21].

---

Таким образом; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Выводы по главе 1:

1. Персонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.
2. Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.
3. Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных (личных).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ХИМТЕКС-РТИ»

2.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «ХИМТЕКС-РТИ» создано для осуществления хозяйственной и иной коммерческой деятельности на территории Российской Федерации и за её пределами.

ООО «ХИМТЕКС-РТИ» создано в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» 28.06.2003 года.

Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Уставом, Указами и распоряжениями Президента РФ, и иными нормативными и правовыми актами, приказами и распоряжениями руководства ООО «ХИМТЕКС-РТИ».

ООО «ХИМТЕКС-РТИ» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, учитываемое на его балансе, расчетные и иные счета в учреждениях банка, круглую печать со своим наименованием.

Руководство текущей деятельностью ООО «ХИМТЕКС-РТИ» осуществляется директором, который назначается решением учредителя. Директор подотчетен учредителю и призван выполнять его решения, основанные на законе.

---

ООО «ХИМТЕКС-РТИ» представляет собой линейно-функциональную структуру. Основными признаками являются: двойная подчиненность персонала линейному и функциональному руководителю (отделы разделены по функциональному признаку и внутри каждого отдела есть руководитель, которому подчиняются сотрудники отдела, также они непосредственно подчиняются ген. гиректору). Специализация управленческого процесса происходит по функциональному признаку. Данная структура имеет следующие недостатки: дублирование функций руководителей и специалистов в процессе управленческой деятельности, неадекватность реагирования на изменения внешней и внутренней сред объекта. Преимущество структуры - рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей. Организационная структура представлена на рисунке 2.1.

Рис.2.1. Организационная структура управления ООО «Химтекс-РТИ»

Оценка сильных и слабых сторон, возможностей и угроз ООО «Химтекс-РТИ» представлена в табл. 2.1.

Проведем SWOT-анализ ООО «Химтекс-РТИ». SWOT-анализ предполагает разделение факторов, описывающих объект исследования, на четыре категории: силы (Strengths), слабости (Weaknesses), возможности (Opportunities), угрозы (Threats).

Основной целью SWOT-анализа является изучение (исследование) внешней и внутренней среды, в рамках которых функционирует данная организация.

Таблица 2.1. - SWOT-анализ ООО «Химтекс-РТИ»

Внутренние сильные стороны	Внутренние слабые стороны
Конкурентоспособная цена Хорошая репутация компании Умелое использование электронной коммерции Грамотное управление цепочками поставок	Слишком высокие издержки по сравнению с конкурентами Недостаточно развитая дилерская сеть Неэффективная стратегия маркетинга
Внешние возможности компании	Внешние угрозы компании
Расширение географического рынка Увеличение объема продаж за счет маркетинга Вертикальная интеграция Расширение ассортимента Использование дружественных СМИ для продвижения услуг Привлечение новых поставщиков Развитие и популяризация онлайн технологий	Угроза выхода на рынок новых конкурентов Ужесточение конкуренции между действующими на рынке компаниями, ведущее к снижению прибыли Ухудшение условий поставки товаров от поставщиков Снижение спроса на товары компании из-за ухудшения экономической ситуации

---