Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Химтекс-РТИ»).pdf

В случае, если нанятые сотрудники не покинут компанию в этом отчётном периоде, то выгода компании от адаптации одного сотрудника составит от 22670 рублей. Экономический эффект при адаптации одного руководителя младшего уровня управления будет равен 53740 рублей.

Внедрение системы адаптации помогает добиться снижения уровня текучести кадров на 15-20%.

По исследованию, проведенным компанией BasicStart, фирмы, уделяющие повышенное внимание проблемам мотивации, адаптации и стимулированию персонала, могут рассчитывать на существенное увеличение прибыли от продаж. К примеру, у ООО «Тестильоптторг», являющимся основным конкурентом ООО «Химтекс-РТИ», такое увеличение составило 35% через 6 месяцев после внедрения подобных систем стимулирования персонала.

Мы будем ориентироваться на увеличение продаж через 8 месяцев, которое составит 30%. Произведем расчет прогноза увеличения продаж на два года.

1. После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые три месяца. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников сбытого отдела и перехода старых на новую систему. Изменения, вызванные внедрением, только формируются.
2. На последующие пять месяцев приходится рост продаж. Если предположить равномерный рост продаж, то он составит: 30%/5 = 6%. Соответственно, мы можем ожидать увеличение продаж на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада продаж.
3. До конца первого года продажи увеличатся на 30% + 4*6%, что составит 54% от первоначального уровня.
4. По данным отчета о прибылях и убытках, прибыль от продаж на данный момент составляет 58,4 тыс. руб. в месяц. Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу года составит: 58,4 + (58,4*54%) = 89,94 тыс. руб.
5. За 9 месяцев, в которые происходит увеличение количество продаж, средний прирост к имеющемуся уровню 58,4 тыс. руб. составит (0+54)/2 = 27%
6. Дополнительная прибыль за год после внедрения предложенных мероприятий составит 9*0,27*58,4 = 141,9 тыс. руб.
7. Обычно, после года существования систем мотивации, лояльность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и уровень прироста продаж. Установим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%.Исходя их вышеизложенного, к концу второго года прирост составит 102%.
8. Средний прирост за второй год: (54% + 102%)/2 = 78%
9. Итак, дополнительная прибыль, на которую мы можем рассчитывать к концу второго года: 58,4*12*0,78 = 546,6 тыс. руб.
10. Итого увеличение роста продаж приведет к увеличению прибыли: 546,6+141,9 = 688,5 тыс. руб.

---

При изучении результатов анкетирования персонала отдела продаж было выявлено, что возможность получения образования является одним из самых влиятельных факторов, поэтому еще одним способом мотивации может выступить программа «Обучение в подарок», т.к. при анализе мотивации компании, результаты показали, что возможность учиться, повышать квалификацию является сильным мотивирующим фактором. Суть программы заключается в том, что сотруднику, который добился лучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев, компания оплачивает обучение в рамках своей деятельности. Однако сотрудник сам может выбрать учебную программу. Стоимость курсов для повышения квалификации составит 8000 рублей, следовательно, расходы за год на обучение составят 16 000 рублей. Знание — это мощный мотивирующий фактор, оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

Сотрудники отдела жалуются на отсутствие карьерного роста. Для решения данной проблемы, при увольнении руководителя, в первую очередь, рассматривать кандидатуры сотрудников, состоящих в отделе.

Чтобы сотрудники не уходили в компании конкурентов, руководителю рекомендуется анализировать средний рыночный уровень зарплат, что бы ПСДВ была конкурентоспособной.

Еще одним важным мотивационным фактором было названо комфортное условие труда. Для повышения удовлетворенности, руководству компании рекомендуется закупить новые офисные стулья, с поддержкой спины. Такое нововведение позволит снижать усталость сотрудников во время сидячей работы и повышать их КПД. Закупка на весь отдел составит 40 000 рублей.

Выводы по главе 2:

1. По результатам проведенного исследования на основе опроса персонала и прогноза текучести персонала на основе трендовых моделей можно сделать вывод о необходимости дальнейших исследований проблем мотивации персонала в ООО «Химтекс-РТИ» и разработки рекомендаций по оптимизации деятельности компании в данном направлении.
2. Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.
3. Прогноз текучести кадров по полиномиальной модели продемонстрировал рост данного показателя в прогнозном году.
4. В целях совершенствования системы управления персоналом на предприятии предлагаем внедрение процесса адаптации сотрудников, который до этого был в компании не предусмотрен.
5. Необходимость внедрения процесса адаптации и его влияние на стимулирование персонала заключается в снижении уровня текучести кадров на 15-20% и повышении уровня лояльности персонала к организации.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.

Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.

Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных (личных).

В результате рассмотрения распределения обязанностей сотрудников отдела управления персоналом мы видим, что почти все обязанности дублируются между менеджерами отдела, а некоторые исполняются, помимо менеджеров и руководителем отдела персонала. Данная работа считается не функциональной, так как получается, что обязанности дублируются, а некоторые пускаются на самотек по причине того, что исполнителем никто не является, а сотрудники отдела управления персоналом максимум руководят процессом или согласовывают между собой и с руководством отдельные моменты, без проведения самого процесса.

По результатам проведенного исследования на основе опроса персонала и прогноза текучести персонала на основе трендовых моделей можно сделать вывод о необходимости дальнейших исследований проблем мотивации персонала в ООО «Химтекс-РТИ» и разработки рекомендаций по оптимизации деятельности компании в данном направлении.

Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.

Прогноз текучести кадров по полиномиальной модели продемонстрировал рост данного показателя в прогнозном году.

Практическая значимость работы выражена тем, что результаты проекта будут способствовать повышению мотивации персонала ООО «Химтекс-РТИ», что позволит снизить текучесть кадров и повысит эффективность деятельности предприятия.

В целях совершенствования системы управления персоналом на предприятии предлагаем внедрение процесса адаптации сотрудников, который до этого был в компании не предусмотрен.

---

Для повышения мотивации труда новых сотрудников отдела продаж, при наборе кадров и введении в важно провести адаптацию, и расставить се точки над «i». В ООО «Химтекс-РТИ» за адаптацию будут отвечать менеджер по персоналу и руководитель отдела продаж, если к моменту найма менеджеров по продажам эта должность будет уже занята. В случае прихода нового руководителя отдела продаж, за его адаптацию будут отвечать руководители отдела кадров и технического отдела.

Необходимость внедрения процесса адаптации и его влияние на стимулирование персонала заключается в снижении уровня текучести кадров на 15-20% и повышении уровня лояльности персонала к организации.

Сотрудники отдела жалуются на отсутствие карьерного роста. Для решения данной проблемы, при увольнении руководителя, в первую очередь, рассматривать кандидатуры сотрудников, состоящих в отделе.

Чтобы сотрудники не уходили в компании конкурентов, руководителю рекомендуется анализировать средний рыночный уровень зарплат, что бы ПСДВ была конкурентоспособной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами – М, Феникс, 2009 г, с.112
2. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2018. №8 С.93-97.
3. Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала, с.58
4. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2018. №4-1 С.167-172.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.25
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. – М.: Инфра-М, 2011. – 192с.
7. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
8. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала, с.9
10. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, с.87
11. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2010. – 240с.
12. Гетьман А.А., Шаповал В.Н. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. С.60
13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в кризисных условиях // Менеджмент в России и за рубежом - 2017 - №5. С.36
14. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2017. - N 1. С.39
15. Дырин С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – Петрополис, 2012. – 216с
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. С.15
17. Ерофеева А.П. Контекстно-компетентностный подход к модерниза- ции управления персоналом / А.П. Ерофеева // Научные труды Вольного экономического общества России. – 2016.
18. Желтышева И.В., Федченко И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала // МНИЖ. 2018. №9-1 (40) С.39-41.
19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 С.17
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: Кнорус, 2010. – 368с
21. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г. С.23
22. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 8. С.12
23. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2018 г. С.30
24. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Издательство: Питер, 2010 г. С.23
25. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2016. - N 11. С.36
26. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. С.58
27. Armstrong М., Long P. The Reality of Strategies HRM, Institute of Personnel and Development, London, 1994.
28. Boxall P., Purcell J. Strategic Human Resource Management: Where Have We Come From and Where Should We Be Going? // International journal of management reviews, 2000. No. 2(2). P. 183-203.
29. Dessler G. Human Resource management / G. Dessler. — New Jer-sey.: Prentice hall, 1994.
30. Drucker P. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992.
31. Human Resorce Management: www.hrm.ru.
32. Kivela H. Aspects of Human Resource Management in Russia: Business Competence, Training and Recruitment. Lappeenranta, 2006.
33. Ouchi W. (1981). Theory "Z": How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley, Reading, MA.

---

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.12 ↑

2. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Издательство: Питер, 2010 г. С.23 ↑

3. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35 ↑

4. Гетьман А.А., Шаповал В.Н. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. С.60 ↑

5. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2018 г. С.30 ↑

6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.22 ↑

7. Там же. С.25 ↑

8. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. С.59 ↑

9. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 8. С.12 ↑

10. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. С.58 ↑

11. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2017. - N 1. С.39 ↑

12. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.20 ↑

13. Там же, стр.25 ↑

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в кризисных условиях // Менеджмент в России и за рубежом - 2017 - №5. С.36 ↑

15. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 С.17 ↑

16. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г. С.22 ↑

17. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г. С.23 ↑

18. Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами – М, Феникс, 2009 г, с.112 ↑

19. Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала, с.58 ↑

20. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала, с.9 ↑

21. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, с.87 ↑

---