Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

Качественные методы оценки ор­ганизационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характе­ристик ее культуры. Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры[26].

Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния орга­низации. Такие методы применяют­ся для получения статистических данных об исследуемом объекте. К количественным методам оценки организационной культуры относятся[21]:

1. Модель исследования органи­зационной культуры Д. Денисона (DOCS).
2. Методика Г. Хофстеде.
3. Методика диагностики органи­зационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).
4. Методика О'Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).
5. Методика Кука и Лафферти (OCI).
6. Методика Ван де Поста и Конинга.
7. Методика С. Гласера и С. Заманоу (OCS).
8. Методика «Культурное поле» Т. О. Соломандиной.
9. Методика И. Д. Ладанова.
10. Методика О.Е. Стекловой.
11. Методика Л. С. Савченко.

Методики исследования органи­зационной культуры Д. Денисона, Г. Хофстеде, Камерона-Куинна, Ван де Поста-Конинга и Н.В. Левкина позволяют изучить организационную культуру с учетом особенностей ее внутренней и внешней среды. Од­нако в методиках О'Рейли, Чатман и Кондуэлл, Кука-Лафферти, Гласера-Заманоу, Т.О. Соломандиной, И.Д. Ладанова, О.Е. Стекловой и Л.С. Савченко исследуются лишь внутреннюю среду компании.

Наибольший интерес для количественной оценки представляют модель организационной культуры Д. Денисона [16].

Дениэл Денисон является про­фессором организационного разви­тия в Международном Институте Развития Управления в Лозанне, Швейцария. Вместе со своими кол­легами он проводил эмпирическое исследование связи между характе­ристиками организационной культу­рой и эффективностью компании. В результате была разработана модель исследования организационной культуры, в котором выделены 4 основные характеристики культу­ры такие, как: приспособляемость (адаптивность), миссия, последова­тельность (согласованность), вовле­ченность. По каждой характеристики рассчитывается несколько индексов, рассмотренных в табл. 1.1 [4, с.28].

Таблица 1.1

Проекции и индексы в модели организационной культуры Д. Денисона[4]

Для расчета вышеперечисленных индексов обрабатывается анкета из 60 утверждений, которые оце­ниваются по пятибалльной шкале. Сформулированные утверждения со­ответствуют определенному индексу.

По каждому из перечисленных утверждений осуществляется экс­пертная оценка и составляется про­филь культуры в виде круга (рис. 1.4), в котором горизонтальная линия де­лит организационные параметры на внутренний и внешний фокус.

К внутреннему фокусу относятся уровень вовлеченности и последо­вательности (согласованности). К внешнему фокусу - уровень при­способляемости (адаптивности) и миссия. Вертикальный разрез круга разделяет стабильное состояние организации от гибкого состояния[16]. Приспособляемость (адаптивность) и вовлеченность обусловливает склон­ность организации к изменениям, а последовательность (согласован­ность) и миссия определяет ее уро­вень стабильности и управляемости.

Рис. 1.4. Модель организационной культуры Д. Денисона

Предполагается, что сегмент миссия и последовательность (согла­сованность) влияют на финансовые показатели компании такие, как отда­ча от активов, отдача от инвестиций, уровень прибыли. А сегмент после­довательность (согласованность) и вовлеченность влияют на качество, уровень удовлетворенности сотруд­ников и лояльности клиентов[18].

Сегмент вовлеченность и при­способляемость (адаптивность) оказывают влияние на способность организации к инновациям и разви­тие продукта. В то время как сегмент приспособляемость (адаптивность) и миссия воздействуют на уровень дохода, рост продаж и долю рынка.

Некоторые российские и зарубежные авторы адаптировали модель Д.Денисона под конкретные условия деятельности предприятий. Так, Непомнящий А.В. модифицировал указанную методику. Он выявил, что в российских условиях у респондентов возникают трудности при анкетировании во время оценки шестидесяти утверждений по пятибалльной шкале, в связи с чем респонденты давали неточные ответы. В результате модификации был введен «интегральный показатель уровня развития организационной культуры (индекс культуры), вычисленный как среднее арифметическое значение индексов характеристик организационной культуры» [12, С.10]. А вместо характеристик культуры «адаптивность», «миссия», «взаимодействие» и «вовлеченнсть» исследователем введены более понятные российским респондентам характеристики «адаптивность организации», «стратегическое управление», «согласованность действий», «развитие человеческого капитала». Была предложена специальная таблица для перевода качественных оценок по пятибалльной шкале в количественную оценку в баллах от 0 до 1. Данная модифицированная методика была опробована в 29 потребительских обществах и союзах Иркутской и Новосибирской областей с участием 146 респондентов.

Дальнейшие модификации касались количества утверждений в опроснике и их содержания. Так, То Тху Чанг [24], считает, что заполнение анкеты требует значительного количества времени, поэтому упростила анкету, объединив некоторые утверждения. В результате количество утверждений сократилось с 60 до 24. Кроме того исследователем выявлена взаимосвязь между уровнем развития организационной культурой компании и ее финансовыми результатами деятельности, то есть выручки, прибыли, рентабельности [23,С.3].

Таким образом, исследование ор­ганизационной культуры по модели Денисона позволяет управляющим компании понять, как идут дела внутри компании и на основании по­лученных результатов осуществить следующие действия:

• формирование или корректи­ровка систему принятия решений и взаимодействия;
• сохранение или изменение на­правления деятельности компании;
• управление поведением ра­ботников (влиять на его деятель­ности);
• воздействовать на изменения показателей эффективности (общая результативность и производитель­ность сотрудников).

Модель Денисона уникальна по своему способу исследования и ее обоснованной эффективности. Несмотря на сложность в пони­мании вопросов анкеты, большую временную продолжительность в ее заполнении и сложность мате­матической обработки результатов исследования, методика исследова­ния организационной культуры Д. Денисона обладает следующими особенностями:

• 1. основана на формировавшейся в течение длительного времени базе исследований;
  2. надежна и достоверна;
  3. связывает результатов иссле­дований с показателями эффектив­ности с помощью статистического анализа;
  4. применима для анализа компа­ний всех отраслей;

5. используется на глобальном уровне (переведена более чем на 20 языков)[16].

Компаний, которые были бы одинаково сильны во всех аспектах организационной культуры, не так много. Поэтому понимание того, в каком состоянии находится ваша организация, помогает определить ее сильные стороны, которые можно использовать, и слабые — с которы­ми придется встретиться.

Исследование Денисона под­тверждает, что самыми эффектив­ными организациями являются те, которые преуспевают по каждому из критериев. Культура в таких компаниях обладает способностью адаптироваться и в то же время последовательна и предсказуема, а также способствует вовлеченности сотрудников, разделяющих общую миссию.

Подводя итог первой главе, следует отметить, что организационная культура имеет важное тактическое и стратегическое значение для любой организации, так как позволяет получить значительные конкурентные преимущества.

Обзор литературных источников показал, что в настоящее время нет единой трактовки понятия организационная культура. Пытаясь определиться с сущностью данного понятия, исследователи делают акцент на сочетании целей, ценностей, убеждений, норм поведения, кадровой политики и других составляющих.

Конкретизация составляющих организационной культуры отражена в национальном стандарте ГОСТ Р ИСО 10018-2014. К ним отнесены производственная среда, общие цели, знания, морально-этические нормы и правила, сервисная логистика, компетентность, обмен информации по установленным каналам, способы мотивирования и др.

Формирование, развитие или оптимизация организационной культуры в целом направлено на создание условий адаптации организации, вовлечения в процесс принятия решений, условий вовлечения, взаимодействия, передачи опыта и знаний, развития человеческих ресурсов. Все это, в итоге, определяет удовлетворенность как персонала организации, так и ее клиентов, то есть оказывает непосредственное влияние на качество продукции или услуг.

Обзор методик диагностики организационной культуры показал, что все они могут быть разделены на две группы: качественные и количественные. Наибольший интерес представляют количественные методики, в частности, модель организационной культуры Д.Денисона, так как является надежной и достоверной, наглядной, применима для предприятий различных сфер деятельности.

Глава 2. Диагностика организационной культуры предприятия

2.1.Краткая характеристика предприятия

Базой исследования курсовой работы является ООО «УК ЖКХ» г.Таштагола.

Обеспечение населения Таштагольского муниципального района питьевой водой в необходимом количестве и нормативного качества является одним из важнейших и приоритетных целей хозяйственной деятельности, которое играет важную роль в сохранении здоровья людей, улучшении условий проживания населения. В реализации указанной цели непосредственное участие принимает Общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания жилищно-коммунального хозяйства» (в дальнейшем ООО «УК ЖКХ»).

ООО «УК ЖКХ» г.Таштагола, на договорной основе с администрацией г. Таштагола, администрациями других населенных пунктов района, организациями, предприятиями, учреждениями, осуществляет обслуживание инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства района, в том числе:

• • содержание сетей тепло, водоснабжения и канализации;
  • содержание котельных, очистных и канализационных сооружений, водозаборов и фильтровальных станций;
  • других объектов муниципальной собственности.

Приоритетными направлениями ООО «УК ЖКХ» г. Таштагола следует считать: совершенствование нормативно-правовых, организационных и финансовых мер по управлению ООО «УК ЖКХ»; осуществление мер по сокращению издержек и переводу на безубыточное функционирование; внедрение новых технологий производства, эффективных строительных материалов и изделий, способствующих экономии энергетических ресурсов как при строительстве, так и при эксплуатации объектов; освоение новых ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий; внедрение новых технологий и средств комплексной механизации при эксплуатации объектов; совершенствование существующих и разработку новых методов и средств зашиты подземных сооружений от коррозии; внедрение систем прогрессивных технико-экономических норм и нормативов и соответствующих тарифов.

ООО «УК ЖКХ» г. Таштагол взаимодействует на основании агентских договоров со следующими организациями (см. рис. 2.1).

Рис.2.1.Производственно-экономические связи ООО «УК ЖКХ»

Основными функциями ООО «УК ЖКХ» г. Таштагол является водоснабжение, водоотведение, теплоснабжение, и для их реализации предприятие : заключает договоры с предприятиями жилищно-коммунального хозяйства всех форм собственности на содержание и ремонт объектов инженерной инфраструктуры и оказание услуг; обеспечивает формирование источников финансирования за счет средств населения и других потребителей, поступающих в качестве оплаты содержания и ремонта жилья и жилищно-коммунальных услуг, субвенции федерального бюджета, средств областного и местного бюджетов, иных поступлений и организует консолидацию финансовых потоков; содействует созданию конкурирующих предприятий жилищно-коммунального хозяйства в целях улучшения обслуживания населения и эксплуатации объектов жилищно-коммунального хозяйства и коммунальных услуг; готовит предложения по приемке в состав муниципальной собственности вновь вводимых и ведомственных объектов жилищно-коммунального хозяйства; обеспечивает своевременное финансирование (в соответствии с условиями договоров) выполненных работ и перечисление средств подрядным организациям; рассматривает жалобы, заявления, обращения граждан (организаций), принимает по ним меры в пределах своей компетенции; взимает платежи за пользование объектами жилищного фонда и предоставленные коммунальные услуги в том числе взыскание неустоек (штрафов, пеней); предприятие на возмездной основе оказывает предприятиям, учреждениям, организациям независимо от организационно правовых форм собственности а также владельцам объектов негосударственного жилищного фонда услуги разрешенные законодательством Российской Федерации.