Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

Исходя из основных задач, поставленных перед предприятием, сформирована линейная организационная структура, которая основывается на принципе единства распределения поручений, согласно чему право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Преимуществами такой структуры является то, что у предприятий простое построение, однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности, жесткое руководство органами управления, оперативность и точность управленческих решений

Организационная структура ООО «УК ЖКХ» представлена на рис. 2.2.

Директор

Отдел кадров, юридический отдел

Главный бухгалтер

Главный инженер

Производственно-технический отдел

Бухгалтерия

Диспетчерская

Бригада ремонтников

Рис. 2.2. Организационная структура ООО «УК ЖКХ»

Как видно на рис. 2.2, текущую деятельность по управлению организацией осуществляет директор. Он назначается приказом Учредителя.

В штате находится 41 сотрудник. В непосредственном подчинении начальника УК ЖКХ находятся главный инженер, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, юрисконсульт.

Кадровая структура и штатное расписание Управления утверждаются Главой города по представлению директора.

К основным документам, которые используются для организации деятельности персонала, относятся:

1. Трудовой Кодекс РФ.
2. Положение о подразделении (производственно-технический отдел, бухгалтерия, диспетчерская).
3. Должностные инструкции.
4. Положение об оплате труда работников ООО «УК ЖКК».
5. Положение о выплатах социального характера работникам ООО «УК ЖКК».

Основными характеристиками персонала организации является: численность и его структура.

Анализ динамики численности работников предприятия представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Динамика численности работников по категориям

Из табл. 2.1. видно, что за период 2017-2018 г. абсолютный показатель численности персонала не изменился и составил 41чел. По сравнению с 2016г. численность работников выросла на 5,1 %.

Несмотря на стабильность абсолютного показателя численности, на предприятии присутствует такое негативное явление, как текучесть кадров. Текучесть – это показатель излишнего оборота кадров, который рассчитывается как отношение числа уволенных по собственному желанию и по инициативе предприятия к среднесписочной численности работников.

Динамика текучести кадров на предприятии представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Динамика текучести кадров в ООО «УК ЖКК»

Данные таблицы можно представить в виде диаграммы (см. рис. 2.3).

Рис. 2.3. Динамика показателя текучести персонала

Из вышеприведённых данных можно сделать вывод, что текучесть кадров на предприятии выросла за последние три года. Необходимо выявить причины данного явления и разработать мероприятия по их устранению, т.к. высокая текучесть кадров негативно сказывается на производственных и финансовых показателях деятельности предприятия.

Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО «УК ЖКК» позволил выявить и охарактеризовать следующие кадровые процессы (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3

Анализ основных кадровых процессов

На основе анализа кадровых процессов и кадровой документации можно сделать вывод, что в ООО «УК ЖКК» используется смешанная кадровая политика, в ней присутствуют элементы открытой и закрытой политики.

Таким образом, в результате анализа системы управления ООО «УК ЖКХ» выявлено, что у предприятия есть четкие цели и задачи, направления деятельности. Но мало внимания уделяется развитию человеческого капитала, что привело к высокой текучести кадров.

2.2. Оценка организационной культуры предприятия

Для диагностики и количественной оценки организационной культуры использована методика Д. Денисона. Модель DOCM Д.Денисона рассматривает 4 направления организационной культуры по двум осям: внутренний и внешний фокус, гибкость и адаптивность. В курсовой работе использована модифицированная методика DOCM [12, с.3]. От оригинальной она отличается тем, что характеристики адаптивность, миссия, взаимодействие и вовлеченность заменены на более понятные респондентам: адаптивность организации, стратегическое управление, согласованность действий, развитие человеческого капитала. Также введен интегральный показатель уровня развития организационной культуры.

Для диагностики организационной культуры был использована анкета[6], включающая в себя 60 утверждений, разбитых на группы и подгруппы (см. прил.1):

• внутренний фокус- согласованность и вовлеченность;
• внешний фокус – способность к адаптации и миссия.

Каждый из респондентов должен был оценить наличие (развитие) того или иного элемента организационной культуры по пятибальной шкале от 0 (низкий уровень развития культуры) до 5 (высокий уровень развития культуры).

В анкетировании участвовало 10 сотрудников ООО «УКЖКХ», что составляет 24 % от общей численности персонала.

После заполнения анкет сотрудниками ООО «УКЖКХ» полученные ответы были обработаны, выполнен анализ и оценка организационной культуры.

Анализ и оценка организационной культуры предполагал расчет необходимых показателей. Расчет проводился в 5 этапов:

1. Перевод ответов респондентов из качественной оценки по пятибальной шкале в количественную оценку в баллах (см. табл.2.4).

Таблица 2.4

Таблица перевода ответов респондентов, баллы

1. Расчет средней арифметической оценки всех показателей каждого пункта анкеты. Общее количество полученных средних оценок – 60. Они были выполнены при помощи ресурсов приложения «Microsoft Excel» для всей выборки респондентов. Результат расчета представлен в прил. 2.
2. Расчет средней арифметической оценки по каждому индексу. Общее количество полученных средних оценок – 12 (см.табл.2.5).
3. Расчет среднего значения индекса по каждой характеристике культуры. Общее количество оценок индексов – 4 ( см. рис. 2.4).
4. Расчет среднего значения показателей характеристик культуры. Данный показатель характизует уровень развития организационной культуры в целом ( см. таб.2.6)

Таблица 2.5

Расчет средних значений индексов организационной эффективности

Рис. 2.4 Показатели развития характеристик организационной культуры

Таблица 2.6

Уровень развития культуры организации

Интегральный показатель уровня развития организационной культуры ООО «УК ЖКХ» составил 0,63, что соответствует среднему значению. Полученное значение является показателем развития характеристик организационной культуры ООО «УКЖКХ».

На основании расчетных оценок формируется общий профиль организации, который состоит из четырех характеристик культуры со своим набором индексов организационной эффективности. Затем рассчитанные показатели отражаются на профиле культуры (см. рис. 2.5).

Рис. 2.5. Профиль организационной культуры ООО «УКЖКХ»

На диаграмме видно, насколько выраженной является та или иная характеристика организационной культуры в ООО «УК ЖКХ» по мнению ее сотрудников..

По результатам оценки организационной культуры можно сделать вывод, что в ООО «УКЖКХ» значительное внимание уделяется миссии, стратегическому планированию, что свидетельствует об ориентации на внешний фокус работы предприятия. Низки расчетные значения, характеризующие развитие человеческого капитала, свидетельствуют о недостаточном внимании ко внутренним факторам развития организации.

Итак, профиль организационной культуры и значения индексов позволяют сделать следующие выводы.

Адаптивность организации к меняющимся условиям внешней среды в целом имеет средний уровень развития: среднее значение данного показателя 0,6. В целом характеристики организационной культуры - «создание изменений», «ориентир на клиента», «организационное обучение» - имеют средний уровень развития. При этом выявлено, что организация недостаточно интересуется тем, что происходит у конкурентов (показатель 0,48, прил.2), игнорирует новые, улучшенные способы выполнения работы (показатель 0,43, прил.2). Для проведения изменений различные отделы предприятия довольно легко объединяются для получения общего результата (показатель 0,73, прил.2).

Работники предприятия понимают желания и потребности клиента (0,78, прил. 2). Со стороны руководства поощряется прямой контакт членов организации с потребителями услуг (показатель 0,8, прил.2). Но, да данном этапе развития организационной культуры, не всегда мнение потребителей услуг влияет на управленческие решения в ООО «УК ЖКХ» (показатель 0,63, прил.2).

Характеристика «организационное обучение» получила среднюю оценку 0,52. Анализ результатов опроса показал, что со стороны руководства недостаточно внимания уделяется поощрению инноваций сотрудников (показатель 0,48, прил.2), бывают упущения при организации работы (показатель 0,43, прил.2).

Характеристика организационной культуры «Стратегическое управление» получила среднюю оценку 0,71. Работники отметили достаточно высокую работу руководства по формированию стратегии на будущее, отметили, что руководители ставят далеко идущие, но реалистичные цели ( показатель 0,78, прил.2). Работники считают, что текущих задач не ставят под угрозу долгосрочные цели. Но не все работники разделяют видение своего предприятия в будущем (показатель 0,53, прил.2) .