Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все чаще руководители разных уровней управления задумываются о том, что необходимо осуществлять целенаправленное формирование организационной культуры. Такая ситуация связана с переходом российского бизнеса на новую для него стадию развития бизнеса, характеризующуюся поиском путей повышения эффективности использования ресурсов организации, в том числе человеческих ресурсов. Знание особенностей организационной культуры дает возможность оценить уровень ее конкурентоспособности, стабильности, способности достигать поставленные цели как в текущий момент, так и в перспективе. Управление процессом формирования, развития или коррекции организационной культуры позволит не только выявлять проблемы организации, но и планировать и осуществлять мероприятия для поддержания эффективной организационной культуры.

В стратегическом менеджменте организационная культура – это условие, без которого невозможна реализация разработанной стратегии. Поэтому сильная организационная культура является ценным стратегическим ресурсом.

Различным темам, связанным с организационной культурой, посвящены работы зарубежных исследователей, таких как Д. Денисон, Р. Хойшберг, К. Камерон, Р. Куинн, С. Ханди, Э.Шейн. Среди российских ученых различные аспекты организационной культуры рассматривали в своих научных трудах А.А. Алиханов, О.С. Виханский, Д.В. Львов, А.В. Непомнящий, В.Г. Смирнова, О.Л. Пирозерская, Т.О. Соломадинина и др.

В настоящее время деятельность по изучению роли организационной культуры, изучению вопросов диагностики и формирования организационной культуры активно развивается, но сталкивается с некоторыми трудностями методологического и методического характера. Это связано, во-первых, с отсутствием единой трактовки понятия организационной культуры. Во-вторых, с многообразием методик диагностики и оценки уровня развития организационной культуры. В-третьих, с адаптацией указанных методик к российским условиям.

В научных работах можно встретить апробацию некоторых методик, но пока не уделялось внимания диагностике и коррекции организационной культуры на предприятиях жилищно-коммунальной сферы.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью совершенствования процесса управления предприятием жилищно-коммунальной сферы, в частности, за счет коррекции организационной культуры.

Цель курсовой работы - разработка предложений по коррекции организационной культуры предприятия жилищно-коммунальной сферы.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические и методологические аспекты формирования и диагностики организационной культуры предприятия.
2. Выполнить диагностику организационной культуры предприятия.
3. Разработать предложения по коррекции организационной культуры предприятия.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования курсовой работы - влияние элементов организационной культуры на деятельность предприятия.

При выполнении работы была сформулирована гипотеза - оптимизация организационной культуры предприятия жилищно-коммунальной сферы возможна при условии, если будет определены алгоритм и методика исследования культуры организации, предложены направления коррекции организационной культуры.

В курсовой работе использованы такие методы исследования, как теоретический анализ литературных источников, анализ научных публикаций, методы экономической статистики, анкетирование.

Информационная база исследования – российская и зарубежная литературы по вопросам формирования организационной культуры, научные публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций и диссертационных исследований, посвященных вопросам коррекции организационной культуры, локальные акты предприятия жилищно-коммунальной сферы, данные анкетного опроса.

В качестве литературных источников информации в курсовой работе использованы учебники и учебные пособия по организационной культуре таких авторов, как Басенко В.П., Козлов В. В., Мильнер Б.З., Райченко А.В., В.Г. Смирнова, Соломадинина Т.О, Стеклова О.Е. Данные источники являются надежными так как предназначены для академического бакалавриата.

Работы Д. Денисона и Э. Шейна, представляют собой зарекомендованные научные труды, используемые в мировой практике по формированию и корректировке организационной культуры.

Кроме того, в курсовой работе использованы научные публикации исследователей Непомнящего А.В., Пятаевой И.П., Слинковой О.К., Тху Чанг То, Чанько, А. Д. Они являются надежными, так как содержат информацию о результатах апробации методик диагностики организационной культуры на практике.

Научная новизна исследования состоит в апробации методики диагностики организационной культуры на предприятии жилищно-коммунальной сферы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

В первой главе рассмотрена сущность и содержание организационной культуры, определена ее роль в организации, проанализированы методики диагностики культуры организации.

Во второй главе выполнена диагностика и оценка организационной культуры предприятия жилищно-коммунальной сферы.

В третьей главе разработаны рекомендации по коррекции организационной культуры с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

В заключении подведен итог диагностике организационной культуры, приведены предложения и ожидаемые результаты коррекции организационной культуры.

1. Теоретические аспекты организационной культуры

1.1. Сущность и содержание организационной культуры

В современных условиях конкурирующие организации все большее внимание уделяют благосостоянию своего персонала, так как большинство руководителей понимают, что трудовые ресурсы – это одни из самых важных ресурсов любой организации, которые оказывает непосредственное влияние на достижение желаемого результата, поставленного перед организацией. Данная взаимосвязь в свою очередь предполагает, что управляющая система должна функционировать так, чтобы каждому работнику было бы невыгодно безучастное и безынициативное поведение на рабочем месте. Наиболее действенным способом повышения лояльности сотрудников организации и сплочения коллектива для достижения общих целей является создание адекватной системы ценностей внутри организации, другими словами создание соответствующей организационной культуры.

В настоящее время существует много определений понятия организационной культуры. Это связано с тем, что каждый из авторов стремится сформулировать собственную трактовку, показать свое видение этого управленческого явления. Это связано, во-первых, с невозможностью воспринять органами чувств культуру организации. Во-вторых, это связано с отсутствием однозначной трактовки понятия «культура». Так, А. Моль в работе «Социодинамика культуры» анализирует 250 различных определений культуры [20, С. 4].

Чаще всего понятие культуры употребляется в таких значениях как :

• определенная сфера жизни общества, имеющая институциональное закрепление (например, учреждения культуры);
• совокупность духовных ценностей и норм, которые имеют большие социальные группы, народы, нации;
• выражение высокого уровня качественного развития личности, группы, общества в целом.

Культура - это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества[18, С.146].

Культура группы может быть определена как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [27, с.44]».

Понятие «организационная культура» стали использовать во второй половине двадцатого века. Некоторые руководители считали, что она является причиной неудач в ходе внедрения нововведений, другие, наоборот, видят в ней потенциальный источник развития организации.

По мнению Х. Шварца культура организации – это «комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп [21, С. 83]

Для того чтобы определиться с понятием организационной культуры, проанализируем точки зрения различных авторов. Некоторые авторы определений помимо общих признаков организационной культуры также выделяют и следующие отличия. К примеру, А.Я. Кибанов в определении организационной культуры упоминает о наличии неких «символических средств», объединяющих коллектив. В свою очередь В.А. Спивак рассматривает организационную культуру как индивидуальную характеристику организации. По мнению Э.Х. Шейна система ценностей коллектива строится исходя из опыта решений внутриорганизационных задач и проблем. Г. Даулинг рассматривает определение организационной культуры не только как силу, воздействующую на людей, но и на организацию в целом[8, С.54].

Проанализировав точки зрения вышеперечисленных авторов, можно сделать вывод, что организационная культура – это система общеорганизационных ценностей, оказывающих влияние на модель поведения сотрудников внутри коллектива и на их отношение к самой организации в целом. Каждая организация рано или поздно приобретает характеристики, относящиеся к конкретному типу корпоративной культуры. Это происходит вне зависимости от того, формировали ли целенаправленно данную организационную культуру в организации или она была создана стихийно[9, С.113].

Р.Х. Холл считает, что организационная культура это определенный «контекст организации, в которой формируется структура»[9, С.67].

По мнению Б.В. Мильнера организационная культура – это «система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других»[10, С.116].

Наиболее точным является определение Е. Шейна, в соответствии с которым организационная культура - «это набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решения» [27, С.42].

Роль организационной культуры определяется ее функциями:

1. формирует определенный имидж организации, который отличает данную организацию от любой другой.
2. Выражается в чувстве общности всех членов организации.
3. Усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
4. Усиливает систему социальной стабильности в организации [20, С.81]

Итак, обобщая вышесказанное, дадим следующую характеристику организационной культуре:

• она не имеет одного всеобъемлющего определения;
• является результатом совместной деятельности группы людей;
• может быть многомерной, то есть может иметь множество проявлений на различных уровнях;
• обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации. При этом сама является одной из стратегических целей организации.
• она не подвержена значительной динамике, то есть остается стабильной в течение некоторого периода времени. Ценности организационной культуры и способы ее реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работников;
• разделяется всеми или почти всеми членами организации;
• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира[13].

В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая модель американского психолога Эдгара Шэйна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами [27].