Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.pdf

Характеристика «согласованность действий» имеет среднее значение

Организация обладает достаточно средним уровнем преданности сотрудников - индекс «согласие» равен 0,73, индекс «координация и интеграция» равен 0,85. Также организация обладает четким набором ключевых ценностей: индекс «ключевые ценности» равен 0,7.

Характеристика «развитие человеческого капитала» получила самое низкое из всех характеристик среднее значение -0,49. Респонденты отметили, что большинство работников активно вовлечены в работу ( 0,9), каждый имеет доступ к необходимой информации (0,85). При этом процесс бизнес-планирования затрагивает сотрудников не в полной мере (0,48).

Слабо развито делегирование полномочий (0,3), способности людей не рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества (0,28), человеческий капитал не наращивается (0,23). Респонденты считают, что проблемы в работе предприятия возникают, т.к. не все сотрудники имеют необходимые для работы навыки (0,33).

Командная ориентация в ООО «УК ЖКХ» прослеживается недостаточно четко ( 0,66). По мнению респондентов не все работники при выполнении работы видят связь между своей деятельностью и целями организации (0,43), в большей степени преобладает иерархия, чем горизонтальный контроль и координация (0,43).

Таким образом, диагностика организационной культуры ООО «УК ЖКХ» позволила выявить направления работы (характеристики), требующие коррекции: адаптивность организации и развитие человеческих ресурсов.

итак, проведенный выше анализ системы управления ООО «УК ЖКХ» позволил сделать следующие выводы.

1. ООО «УК ЖКХ» оказывает услуги по водоснабжению, теплоснабжению, водоотведению в Таштагольском муниципальном районе в соответствии с муниципальным заданием.
2. Предприятие имеет линейную структуру управления. Директор осуществляет свои полномочия на принципах единоначалия.
3. Анализ кадровых показателей выявил высокий уровень текучести персонала.
4. Для выявления причин текучести кадров проведена диагностика организационной культуры, которая выявила взаимосвязь текучести персонала с низким уровнем развития такой характеристики организационной культуры, как развитие человеческих ресурсов.

3. Предложения по коррекции организационной культуры предприятия

Основная цель формирования предложений по коррекции организационной культуры предприятия жилищно-коммунального хозяйства - это повышение эффективности деятельности предприятия путем повышения уровня развития организационной культуры.

В результате проведенного анализа системы управления предприятием было выявлена высокая текучесть кадров. Диагностика организационной культуры ООО «УК ЖКХ» по методике Д. Денисона показала, что организация недостаточна адаптивна к условиям внешней среды. Слабо развита такая характеристика организационной культуры, как развитие человеческого капитала.

Основываясь на результатах приведенных выше исследований, в курсовой работе разработаны предложения по коррекции организационной культуры предприятия (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Предложения по коррекции организационной культуры

ООО«УК ЖКХ»

Предложение по разработке проекта – пакета документов,

конкретизирующих кадровую политику ООО «УК ЖКХ»

Разработка проекта – пакета документов, конкретизирующих кадровую политику МКУ «УР ЖКК» реализуется за счет:

• Положения о кадровой политике.

Целью разработки Положения о кадровой политике является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, соответствующие целям и задачам организации. Положение включает основные задачи кадровой политики:

• Оптимизацию кадрового состава – реализуется через определение количественного состава подразделений, квалификационных требований к конкретным должностям и рабочим местам, принципа отбора и приёма сотрудников и его адаптацию.
• Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала – реализуется путем создания механизмов материального вознаграждения, обеспечивающего взаимосвязь оплаты и результатов труда, и порядок их выплаты.
• Создание и поддержание организационного порядка в учреждения – реализуется через выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий. Требования для его выполнения прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка, закреплены в должностных инструкциях.
• Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации – планируется путем постоянного обучения, повышения квалификации и аттестации сотрудников, проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед учреждением задач и повышения профессионального уровня персонала.
• Формирование и укрепление корпоративной культуры учреждения – направлено на создание положительного имиджа как внутри учреждения, так и во вне, способствующего воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

То есть весь спектр работы по организации персонала, способствующий целенаправленному воздействию на персонал для реализации его потенциальных возможностей.

• Положения о нематериальной мотивации.

Цель разработки Положения о нематериальной мотивации заключается в следующем:

• достижение целей учреждения,
• обеспечение стабильности деятельности учреждения,
• формирование бренда привлекательного учреждения,
• повышение заинтересованности сотрудника в своей работе путем стимулирования его эффективного труда,
• стимулирование лояльности,
• увеличение производительности,
• повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников.

Разработка Положения о нематериальной мотивации направлена на:

• обеспечение сотрудников социальными гарантиями,
• сплочению коллектива организации,
• достижение стабильных результатов труда,
• обеспечение бесперебойной работы персонала всех подразделений учреждения,
• формированию здоровой атмосферы в коллективе,
• воспитание корпоративного духа в коллективе,
• повышение самооценки сотрудников.

Хорошая мотивация персонала – залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежать напряженность и несправедливость.

Создание системы развития персонала включает в себя:

• Исследование атмосферы внутри предприятия – является одной их составляющих формирования кадровой политики учреждения, способствующей организации персонала, т.е. определение целей и структуры организации, стиля управления, финансовых ресурсов, кадрового потенциала,

- стиля руководства, морально-психологического климата в коллективе и т.д.

Анализ факторов внутренней среды организации приводит к выявлению состояния кадровой политики, её зависимости от внутренней среды, помогает определить направления развития кадровой политики.

Анализ и исследование внешней среды – определяет взаимосвязь кадровой политики организации с внешней средой:

- нормативно-правовая среда (соблюдения действующего законодательства в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.);

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития страны, региона, города;

- научно-технический прогресс (влияние на потребности в тех или иных специалистах, связанный с возможностью переподготовки персонала);

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, включающий.

При этом решаются такие задачи, как:

• Нормализация показателей структуры кадров по возрастному признаку (привлечение молодежи);

• Уменьшение текучести кадров, сохранение профессиональных кадров организации;

• Раскрытие творческого потенциала сотрудников;

• Обеспечение условий продвижения, проведение стажировок, ротация кадров.

В целом можно сделать вывод, что разработка Положений в сочетании с совершенствованием иных методов управления обеспечит стабильность кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением.

Создание системы оценки специалистов, включающую разработку критериев оценки персонала. Системы аттестации и оценки персонала направлены на развитие потенциала не отдельного работника, а всего коллектива. Все, что касается планирования карьеры, методик оценки, осуществляется с учетом данного направления. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки работников необходимо:

• установить критерии оценки персонала;
• выработать политику проведения оценок (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку персонала;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о персонале;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку[3].

Для создания системы оценки работников в курсовой работе рекомендуется разработать Положение об аттестации, а также проведение аттестации с использованием современных методов оценки.

Следствием проведенной аттестации станет улучшение результатов деятельности отдельного сотрудника и всего учреждения в целом, т.е. проведение аттестации оправданно[9].

Другой составляющей для оценки сотрудника учреждения должны стать мероприятия по контролю за деятельностью сотрудника, проведение собеседования. Собеседование – это получение  устной информации от самого работника, при котором возможно определить актуальный уровень развития у сотрудника необходимых навыков, знаний, личностных характеристик, формировать мотивационный профиль и психологический портрет сотрудника. Собеседование целесообразно вести после тщательного изучения письменных материалов и документов. Должна быть продумана методика беседы: подготовка к ней, выбор тематики, составление программы и т.д. Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку. Цели беседы с работником – способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Результаты собеседования дополнят данные аттестации. Разработка Положения по аттестации, проведение аттестации с дальнейшей оценкой персонала обеспечит объективную и комплексную оценку профессиональных качеств работников, будет способствовать развитию персонала, его подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.