Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Мебельная фабрика «Аврора»).pdf

Планирование потребности в персонале

Набор и отбор персонала

Адаптация персонала

Обучение и повышение квалификации персонала

Мотивация персонала

Деловая оценка персонала

Рис. 2. Элементы системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Планирование потребности в персонале предприятия осуществляется на основании существующих или планируемых к открытию вакансий. В случае наличия вакансия используются внутренние и внешние методы набора персонала.

В качестве внешних источников набора персонала можно назвать следующие:

- размещение информации на сайте предприятия;

- обращение к государственным и негосударственным службам занятости;

- размещение информации на специализированных сайтах.

В качестве внутренних источников набора персонала выступает возможность ротации персонала.

Отбор персонала на предприятиях осуществляется по ряду этапов:

1 этап – предварительная беседа с кандидатами на должность.

2 этап – заполнение анкеты кандидатами на должность.

3 этап – проведение интервью с кандидатами.

4 этап – выбор наиболее подходящей кандидатуры на должность.

После того как сотрудник начинает работать на предприятии, важным представляется создание системы адаптации, которая позволит наиболее быстро полно включиться новичку в работу. В качестве прогрессивного метода адаптации в современных условиях выступает наставничество.

В условиях высокой конкуренции на рынке важной составляющей кадровой работы на предприятии выступает разработка программы обучения и повышения квалификации сотрудников, а также его мотивация [11].

Все большее значение приобретает разработка новых стимулов к труду. Изучение опыта функционирования предприятий показало, что в качестве дополнительных стимулов в современных условиях используют:

- методы соучастия в прибыли;

- бонусную систему;

- систему KPI-показателей;

- участие в акционерном капитале.

Выбор того или иного способа мотивации сотрудников зависит от специализации предприятия, размера и других факторов [17].

Для того чтобы правильно оценить результаты работы того или иного сотрудника, а также оценить его усилия в повышении своей квалификации большое значение отводится оценке персонала. В качестве основных методов оценки персонала, которые используются на предприятиях, можно назвать следующие:

- метод шкалирования;

- ранжирование;

- парное сравнение;

- аттестация и др. [27].

В целом можно сказать, что эффективное управление предприятием зависит от множества факторов. При этом высокая конкуренция заставляет предприятия работать в направлении дальнейшего совершенствования управления.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Человеческие ресурсы на предприятии играют важную роль, потому что именно от персонала зависит эффективное и рациональное использование всех ресурсов предприятия, соответственно от этого зависит прибыль предприятия, но интересы персонала предприятие также должны учитываться. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления человеческими ресурсами.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Мебельная фабрика «Аврора»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является частное предприятие ООО «Мебельная фабрика «Аврора», специализирующееся на изготовлении корпусной и мягкой мебели.

Предприятие имеет полный цикл производства корпусной мебели и мебели на металлокаркасе. Серийно выпускаемая продукция сертифицирована, обеспечивается гарантийное обслуживание.

Для изготовления мебели ООО «Мебельная фабрика «Аврора» использует высококачественные и экологически безопасные материалы, гарантирующие прочность и долговечность изделий: ламинированную ДСП, винилискожу, ткань (ударопрочное, влаго- и термостойкое покрытие, устойчивое к воздействию агрессивной среды), металлические основания покрываются изностойким порошково-полимерным покрытием с последующей термической обработкой. Фурнитуру и надежные комплектующие (в том числе меламиновая и полихлорвиниловая кромки для облицовки торцов мебели) ООО «Мебельная фабрика «Аврора» закупает у известных российских производителей.

Руководство деятельностью предприятия ведет генеральный директор. Генеральный директор имеет материальную и административную ответственность за достоверность данных статистического и бухгалтерского учетов. Бухгалтерия во главе с главным бухгалтером осуществляет все расчеты с поставщиками сырья. Ведет учет по товарообороту, прибыли, недостатков, рассчитывает заработную плату, а главное - составляет бухгалтерские отчеты. Главный дизайнер ведет руководство разработкой новых видов мебели и производством мебели. Таким образом, для мебельной фабрики характерна линейно-функциональная организационная структура. Во главе фирмы стоит директор, в подчинение которого находятся все структурные подразделения компании. На рисунке 3 представлена организационная структура предприятия.

Генеральный директор

Главный дизайнер

Контроль качества продукции

Бухгалтер

Заведующий складом готовой продукции

Заведующий складом материалов

Заготовите-льный цех

Ремонтно-обслуживающий персонал

Цех сборкимебели

Рис. 3. Организационная структура мебельной фабрики «Аврора»

Для оценки экономической эффективности, рассмотрим финансовые показатели деятельности компании за 2018 в сравнении с показателями 2017 года в таблице 4, источником данных является отчет о прибылях и убытках компании.

Таблица 4

Экономическая эффективность деятельности ООО «Мебельная фабрика «Аврора» за период 2017-2018 годы, тыс. рублей

Продолжение таблицы 4

В 2018 г показатель выручки (или же, другими словами его называют товарооборот) составил 268900 тыс. рублей, по сравнению с предыдущим годом он увеличился на 114,7%, что в абсолютном выражении составляет 34559,3 тыс. рублей. В целом, темп роста выручки за последние два года показывает положительную динамику.

Темп роста себестоимости проданных товаров составил 115,9%, что практически совпадает с темпом роста выручки. Это говорит о сохранении уровня торговой наценки и о том, что компания применяет политику устойчивости цен.

Также темп роста валового дохода примерно равен темпам роста выручки и составляет 108,5%. В 2018 г. валовой доход составил 39256,8 тыс. рублей, прибыль от продаж увеличилась на 2466,18 тыс. рублей.

Налог на прибыль в 2018 г. составил 1026,9 тыс. рублей, в предыдущем году этот показатель составлял 414,42 тыс. рублей Отклонение составляет 612,48 тыс. рублей.

Показатель чистой прибыли продемонстрировал темп роста 172,1%, в 2018 г. он составил 2333,34 тыс. рублей, что на 977,82 тыс. рублей, больше чем в предыдущем. Однако произошло сокращение доли этого показателя в структуре выручки на 0,85%, в 2017 г он составил 9,61%.

Таким образом, исследуемая в данной курсовой работе предприятие - ООО «Мебельная фабрика «Аврора» достаточно активно развивается на мебельном рынке. Выручка от реализации продукции анализируемой компании за последние два года увеличилась более чем на 14%, чистая прибыль более чем на 72%.

2.2 Анализ действующей практики управления человеческими ресурсами на предприятии

Рассмотрим подробнее основные элементы политики управления человеческими ресурсами ООО «Мебельная фабрика «Аврора», которые включают:

- политику набора, отбора и расстановки кадров;

- политику профориентации и развития персонала,

- политику адаптации;

- политику повышения квалификации кадров и управления служебным ростом;

- политику оплаты труда и стимулирования,

- социальную политику.

Рассмотрим данные составляющие более подробнее.

1. Политика набора, отбора и расстановки кадров. В ООО «Мебельная фабрика «Аврора» не происходит долгосрочного планирования кадрового состава. При освобождении штатной единицы осуществляется реализация конкурса на замещение вакантной должности. Как правило, поиск кандидата начинается с размещения объявления на сайте hh.ru или доведение данной информации до руководителей.

Менеджер по управлению персоналом ООО «Мебельная фабрика «Аврора» определяет свободные штатные единицы и вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить работниками. Менеджер осуществляет данную работу на основе сравнения плана и фактической численности персонала, трудящегося в компании.

Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в основном на внутреннем рынке предприятия или через сотрудников ООО «Мебельная фабрика «Аврора» , по их рекомендации. В большинстве случаев сотрудники компании не имеют полного представления о требованиях к должности. Если рекомендованный претендент окажется не подходящим по квалификации на вакантную должность, это может создать напряженные отношения между руководством, отделом кадров и автором рекомендаций. В случае если с помощью внутренних источников невозможно покрыть потребность в кадрах, осуществляется набор из внешних источников.

Внешний набор осуществляется на сайте hh.ru, что приводит к большому количеству получаемых резюме на рассмотрение, но в большинстве случаев неквалифицированного персонала.

Процесс приема нового сотрудника начинается с детального определения того, кто именно нужен на предприятии. Основой данного процесса в ООО «Мебельная фабрика «Аврора» является подготовка должностной инструкции сотрудника.

Сформировав перечень требований к кандидату, сотрудник отдела управления персоналом проводят мероприятия по привлечению кандидатов, используя следующие методы:

1. внутрифирменный поиск кандидата
2. размещение объявления о вакантной должности в СМИ.

На практике не существует универсального способа подбора кандидата, поэтому сотрудники службы управления персоналом применяют различные методы в зависимости от того какой сотрудник требуется.

Совокупность источников привлечения и подбора персонала в ООО «Мебельная фабрика «Аврора» представлены в таблице 5.

Таблица 5

Источники привлечения персонала в ООО «Мебельная фабрика «Аврора»