Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Мебельная фабрика «Аврора»).pdf

1.2 Методологические подходы к организации менеджмента человеческих ресурсов предприятия

Построение системы менеджмента человеческих ресурсов состоит из двух групп принципов:

1. Требования научного подхода, оперативности, оптимальности, а также прогрессивности в формирование системы.

2. Применение принципа непрерывности, гибкости, а также специализации, которые определят направление в развитие системы управления [12].

Методами управления человеческими ресурсами являются возможности воздействия как на весь коллектив, так и на отдельных с целью воздействия на координацию их работоспособность в процессе функционирования компании.

В современной экономической литературе выделяют три основных группы методов управления человеческими ресурсами – административные, экономические, социально-психологические (рисунок 1).

Рис. 1. Классификация методов управления человеческими ресурсами

Административные методы управления человеческими ресурсами основываются на влиянии власти, дисциплины, а также выговорах и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Базируются на основе единоначалия, ответственности, дисциплины и существуют в форме распорядительного и организационного влияния [29].

Экономические методы управления человеческими ресурсами связаны правильным использованием экономических законов и по способам влияния известны как «методы пряника». Представляют собой комплекс материальных стимулов и мотивов, побуждающих сотрудников достигать поставленных перед ними задач и трудиться на благо компании.

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и известны как «методы убеждения». Основываются на применении законов социологии и психологии [16].

Задачей службы управления человеческими ресурсами является поддержание деятельности всей компании с помощью использования вышеперечисленных методов в том объеме, в котором необходима жизнедеятельность компании и ее развитие.

Деятельность службы управления человеческими ресурсами направлена на управлении сотрудниками в рамках избранной кадровой политики.

Целью существования данной службы являются:

1. обеспечение всех департаментов компании высококвалифицированными кадрами;
2. эффективное использование критического опыта сотрудников в компании;
3. достижение максимальной вовлеченности сотрудников для достижения целей и нужд организации, обеспечение равновесия интересов работников и ожиданий компании, связанных профессиональной деятельностью;
4. регулярное доведение до сотрудников действующих политик организации[24].

Для успешного существования компании, необходима совместная деятельность всего коллектива, поэтому конечной целью работы службы персонала является максимальное сближение интересов сотрудников и ожиданий компании.

Оценка системы управления человеческими ресурсами является центральным моментом внутрикорпоративного управления в современной компании. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой компании. В практике управленческой деятельности основным пожеланием, высказываемым руководителями, является пожелание увидеть прямую связь между инвестициями в персонал и ростом финансовых показателей. Но реальность демонстрирует, что всё не так однозначно, как хотелось бы. Система управления человеческими ресурсами влияет на увеличение бизнес-показателей косвенно, т.е. опосредуются внешней средой, технологиями работами, качеством управления и др. [1].

В качестве основных экономических критериев эффективности управления человеческими ресурсами компании в экономической теории используются следующие:

1. показатель производительности труда используется для оценки уровня интенсивности использования человеческих ресурсов предприятия. производительность труда можно определять в натуральных и стоимостных измерителях. стоимостной измеритель (в денежных единицах) демонстрирует величину валового дохода, полученного на одного сотрудника компании. существует мнение, что при осуществлении рациональных мероприятий по управлению человеческими ресурсами производительность труда растет, следовательно, в экономической теории и практике данный критерий часто используют, оценивая влияние системы управления человеческими ресурсами на показатели деятельности компании.
2. рентабельность персонала, т.е. отношение прибыли к среднесписочной численности персонала, имеет большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. данный показатель более точно, чем производительность труда характеризует эффективность использования человеческих ресурсов, поскольку учитывает себестоимость произведенной продукции.
3. экономическая эффективность вложения средств в развитие человеческих ресурсов (рентабельность инвестиций в развитие человеческих ресурсов). Данный показатель используется для оценки эффективности финансовых вложений. Для расчета рентабельности инвестиций в развитие человеческих ресурсов прибыль за период делится на величину затрат, вложенных в развитие персонала. Данный показатель можно считать критерием влияния при условии, что динамика прибыли имеет четкую причинно-следственную связь с системой управления человеческими ресурсами [19].

Общим недостатком этих подходов является то, что при использовании данных критериев предполагается, что у компании есть только экономическая сторона функционирования, а это не так, поскольку компания представляет собой социально-экономическую систему.

Понятие «социальная система» означает ту или иную социальную общность, «определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их нормы и связи». К социальным системам относят «группы людей, достаточно долго находящихся в непосредственном контакте и взаимосвязанных по какому-либо признаку» [5].

Результативным критерием, характеризующим социальную эффективность управления человеческими ресурсами, является коэффициент текучести кадров. Этот критерий отражает динами­ку персонала компании и также выступает в роли косвен­но влияющего на производительность труда и представляет собой индикатор благополучия в области управления человеческими ресурсами, поскольку повышенная текучесть может дорого обходиться компании.

Качество системы управления человеческими ресурсами можно отследить, оценивая качество выполняемых работ производственным персоналом. В этом случае процесс диагностики, точного определения качества выполненной работы (изготовленной продукции) состоит в последовательном соотнесении, сопоставлении форм, размеров, состояния поверхностей и т.п. с соответствующими показателями эталона (образца или технических и других требований, предъявляемых к качеству работы, изделия или продукции). И затем, на этой основе анализируется качество производственного обучения, усвоения учебного материала обучающимися.

Уровень обученности персонала демонстрирует отношение количества обученного персонала ко всему персоналу компании.

Поскольку компания как социально-экономическая система обладает следующей совокупностью компонентов: организационной структурой управления, совокупностью применяемых ресурсов, возможностью удовлетворять потребности общества производимыми товарами (услугами), взаимодействием с внешней средой (покупателями и конкурентами), то взаимозависимость функционирования компании и внешней среды позволяет предположить, что для полной оценки влияния развития и обучения персонала на деятельность компании нужны также показатели, характеризующие эффективность функционирования бизнеса в целом, например увеличение доходности, рентабельности, конкурентоспособность бизнеса [23].

Е. Витте были выделены пять групп показателей, из них первые три характеризуют экономическую эффективность, а четвертый и пятый – социальную:

• эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, которую показывают прибыль, рентабельность, производительность и т.п.);
• материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции);
• нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, снятие неуверенности, точность и своевременность информации и т.п.);
• установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и т.п.);
• установки на отношения с другими индивидами (готовность к кооперации, согласие, дружба, уважение, доверие, групповая сплоченность) [9].

Совокупность показателей для оценки влияния системы управления человеческими ресурсами на деятельность компании, используемая Витте, не является комплексной, поскольку не учитывает величину затрат на обучение и развитие.

Александрова Т.Г. считает, что экономическая и социальная эффективность системы управления человеческими ресурсами могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Задача управления ими – оптимизация их взаимоотношения в целях их повышения. Меры измерения эффективности использования ресурсов могут включать такие аспекты как: сохранение или снижение удельных затрат, снижение временных затрат на производство продукции или оказание услуги, или снижение потерь и т. д. [3]

Таким образом, анализ результатов исследований, изучение опыта работы профессиональной школы, нормативной, научно-методической документации и литературы позволяет выделить наиболее часто встречающиеся в экономической теории показатели, так или иначе демонстрирующие эффективностьменеджмента человеческих ресурсов(таблица 3).

Таблица 3

Основные критерии влияния системы менеджмента человеческих ресурсов компании на эффективность ее деятельности

Проблема заключается в том, что различные используемые критерии для оценки влияния развития и обучения персонала на деятельность компании неоднозначно определяют степень этого влияния. Каждый из показателей имеет свою специфическую сторону и демонстрирует только одну сторону влияния. Например, производительность труда показывает количество дохода, заработанного одним сотрудником компании. Рентабельность персонала покажет долю прибыли, заработанную одним сотрудником. Уровень обученности персонала также не сможет определить эффективна ли система управления человеческими ресурсами [4].

В целом по всей компании нет возможности одним показателем рассчитать эффективность системы управления человеческими ресурсами, поскольку данный показатель демонстрирует изменение каких-либо производственных показателей, выраженное в денежном эквиваленте и сравнивает это изменение с затратами на персонал. Неоднозначность каждого из показателей выражается в том, что для целей оценки влияния системы управления человеческими ресурсами на деятельность компании с помощью каждого из этих показателей невозможно воспользоваться. На рост или снижение производительности труда могут оказывать влияние другие факторы, снижение общей доходности функционирования предприятия, которая может быть связана со снижением объемов реализации. Данный факт может иметь место, ведь предприятие какое-то время может производить продукции больше, чем реализовывать. При положительных тенденциях роста объемов производства, по сути, производительность труда должна показывать хорошую динамику, но для расчета производительности в современной экономической науке используется отношение дохода от реализации к численности персонала[21].

Таким образом, рост производительности труда нельзя однозначным образом применять как критерий эффективности системы управления человеческими ресурсами. Аналогичной зависимостью обладает и показатели эффективности использования средств на оплату труда, выражаемый в отношении дохода компании к сумме фонда оплаты труда. При уменьшении фонда оплаты труда (сокращении численности или снижении средней заработной платы) данный показатель продемонстрирует положительную динамику, однако ее нельзя оценивать однозначно.

Система управления человеческими ресурсами на предприятии включает в себя ряд элементов, которые представлены на рисунке 2.

Элементы управления человеческими ресурсами на предприятии