Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Мебельная фабрика «Аврора»).pdf

- Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы - это показатель постоянства состава. В 2018 году этот показатель вырос по сравнению с 2017 годом на 9,3% - следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество работников, которые отлучаются от производства.

Таким образом, проведенный расчет показал наличие высокого уровня текучести кадров на предприятии, что приводит к возникновению экономического ущерба, связанного с потерями рабочего времени, потерями, связанными с наймом новых работников и т. п.

3. Совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии направлены на предупреждение причин текучести, связанными в первую очередь с неудовлетворенностью работников оплатой труда и условиями труда и быта. Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретных возможностей их удовлетворения.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров производится с помощью специальной процедуры, которая проводится представителями кадровой службы организации. В состав этой процедуры входит изучение анкетных данных, беседы с уволенным, его коллегами, начальником, результаты которых заносятся в журнал по учету освобождения.

Целесообразно было бы введение одного из возможных инструментов выявления причины, по которой работник покидает организацию, а именно метод интервью. При его проведении сотруднику предлагают назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Кроме этого здесь могут быть решены более практические вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении и др. Основной целью интервью, как правило, является попытка при необходимости повлиять на решение работника и анализ узких мест организации.

Поскольку люди часто сами не знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести компании можно порекомендовать использовать специальные анкеты. Информацию, которую получают из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где оказалось больше всего недовольных.

Как видно из проведенного анализа, ООО «Мебельная фабрика «Аврора» имеет довольно большой процент текучести кадров – 13%.Уменьшение численности рабочих в 2018году повлекло на увеличение текучести кадров по сравнению с 2017 годом.

Для того, чтобы уменьшить текучесть кадров и уменьшить экономические убытки нужно внедрить мероприятия по приведению уровня текучести кадров до приемлемого уровня, а это могут быть:

1. Использование нестандартных режимов работы. В их основе лежат либо отклонения от нормы рабочего времени (недельной, месячной, годовой), или отклонение от общепринятого внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабочего дня, продолжительность обеденного перерыва). Важным фактором, который необходимо учитывать в использовании нестандартных режимов работы, является составление графиков работы персонала, в том числе в выходные (суббота, воскресенье) и праздничные дни. Также важнограмотно распределять время отпусков. Проведенное исследование показало, что персонал ООО «Мебельная фабрика «Аврора»периодически сталкивается с необходимостью работать в выходные и праздничные дни, а также во внерабочее время. Это накладывает негативный отпечаток на моральное состояние сотрудников – часто им не удается проводить своё свободное время с семьей и друзьями. Для составления графиков работы персонала с учетом законодательства и эффективного распределения рабочего времени сотрудников ООО «Мебельная фабрика «Аврора»предлагается использовать специализированное программное обеспечение – MARAPLAN. Данная программа позволяет сверстать график работы персонала на месяц вперед, составить график работы в выходные и праздничные дни. В программе существуют личные карточки на каждого сотрудника, где аккумулируются все сведения об отпусках, больничных и декретных отпусках, а также о случаях нарушения трудовой дисциплины.

Благодаря алгоритмам программы, менеджер, ответственный за составление рабочих графиков, может предлагать своим подчиненным различные варианты занятости. Также возможны «плавающие выходные». Например, сотруднику требуются свободные утренние часы, чтобы отвести ребенка в школу. Компания идет навстречу и устанавливает ему рабочий день с 11:00 до 20:00. Это решение устраняет у работника потенциальный стресс, он чувствует признательность своему работодателю за шаг навстречу. Компания тоже получает выгоду, так как сотрудник в вечерние часы отработает положенное время.

Этот механизм кадровой политики помогает сохранить контингент работников в условиях изменчивости потребности в рабочей силе, удовлетворить интересы работников и благодаря этому сократить текучесть кадров, стабилизировать коллектив.

2. Проведение эффективной политики заработной платы. Она должна:

— обеспечивать надлежащий уровень оплаты труда для облегчения найма рабочей силы и поддержание оптимальной структуры кадров;

— побуждать работников к карьере внутри предприятия, обеспечивая достойную оплату за дополнительную ответственность и совершенствование квалификации.

3. Формирование и совершенствование системы мотивации. Ее необходимо корректировать и доводить до каждого сотрудника.

С целью совершенствования мотивационного механизма в ООО «Мебельная фабрика «Аврора» можно предложить использовать систему KPI (keyperformanceindicator). KPI представляет собой ключевые показатели эффективности, которые позволяют оценивать эффективность выполняемых действий (работ). Использование KPI позволяет оценивать эффективность всей организации, ее отдельных отделов и каждого сотрудника. С помощью системы KPI можно не только оценивать и контролировать эффективность выполненной работы (действий), но и устанавливать эффективную систему вознаграждения.

Внедрение индикаторов KPI в систему вознаграждения позволяет максимально контролировать долгосрочные и текущие факторы деятельности организации, оценивать эффективность определенного сотрудника, отдела и организации в целом, ориентировать работников на цели и задачи для достижения требуемых результатов, для управления заработной платой и сокращения времени, фактически потраченного на его формирование. Приведем следующие положительные стороны применения системы KPI: размер устанавливаемого бонуса работника непосредственно зависит от выполнения его персональных функций (KPI); распределена ответственность по отдельным участкам работы; работник видит свой непосредственный вклад в достижении общих задач и целей организации. Несмотря на прогрессивность указанного метода, имеются и следующие отрицательные стороны применения системы KPI: огромное количество KPI уменьшает общий бонус каждого работника; огромный вес одного из показателей приведет к дестабилизации в работе; реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Учитывая изложенные выше факторы, можно сделать вывод о том, что система KPI позволяет установить работникам конкретно установленные цели работы и прозрачную систему бонусов, но при неправильно организованной системе KPI показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему - нецелесообразным.

Ведение данной системы оплаты труда и премирования работников позволяет решить следующие задачи: сохранение единого подхода к формированию принципов оплаты труда, а также позволяет вести всесторонний учет особенностей труда работников и формировать упорядочение стимулирующих и компенсационных выплат.

При применении предлагаемой системы KPI переменная часть заработной платы (премия по результатам работы) будет начисляться как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

(1)

Данная формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты должен быть ограничен фондом премирования сотрудника. Рассмотрим предлагаемую методику на конкретном примере. Работа заместителя генерального директора за прошедший отчетный период (месяц) оценивается по пяти ключевым показателям (таблица 10).

Таблица 10

Пример расчета премии на основе предлагаемой системы KPI

Должностной оклад заместителя генерального директора
ООО «Мебельная фабрика «Аврора»- 140 000 руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 140 000 руб. × 0,093 = 13020 руб.

Как видно, по двум показателям («коэффициент загруженности» и «удовлетворенность клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) - выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.

Таким образом, премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности работника.

4. Необходимо сформировать корпоративную культуру ООО «Мебельная фабрика «Аврора». Построение и управление корпоративной культурой в компании позволит обеспечить положительный образ организации, как во внутренней, так и во внешней среде, увеличить производительность и эффективность деятельности работников, улучшить мотивацию труда, а также снизить риск потери ключевых сотрудников, уменьшить конфликтность и психологическую напряженность в коллективе, повысить лояльность сотрудников.

Наличие корпоративной культуры в компании - это фактор, который позволит обеспечить сокращение затрат на подбор персонала, так как является важным при выборе места работы потенциальными кандидатами.

Регламентацию сформулированных принципов мы рекомендуем осуществлять с помощью корпоративного кодекса, который должен быть доведен до сведения всех сотрудников компании. Быстрому ее внедрению будет способствовать демонстрация выполнения и приверженность установленным нормам первых лиц ООО «Мебельная фабрика «Аврора».

Таким образом, предложенные в данном подразделе мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии помогут предприятию эффективно управлять текучестью кадров и держать ее на должном уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в курсовой работе исследование позволило сделать следующие выводы и рекомендации:

Человеческие ресурсы предприятия представляют собой совокупность работников, которые имеют необходимую профессиональную подготовку или опыт практической делать и их состав может изменяться под воздействием внешних и внутренних факторов. Необходимым условиям обеспечения эффективности управления человеческими резусами на предприятии является использование механизмов управления ими.

Менеджмент человеческихресурсов является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Человеческие ресурсы на предприятии играют важную роль, потому что именно от персонала зависит эффективное и рациональное использование всех ресурсов предприятия, соответственно от этого зависит прибыль предприятия, но интересы персонала предприятие также должны учитываться. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления человеческими ресурсами. Правильное применение различных методов построения процесса менеджмента человеческих ресурсов и эффективное решение задач, которые стоят перед организациями в данной сфере будут способствовать не только повышению эффективности кадровой политики, но и всего предприятия в целом.