Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.pdf

В основном это совершенствование систем, в меньшей степени других видов и форм стимулирования, распространенных за рубежом. Это можно объяснить периодом становления предприятий. Однако уже есть попытки не только изменять систему оплаты, но и создавать системы мотивации труда.

Совершенствование оплаты труда ориентировано на следующие критерии:

1. связать оплату с индивидуальными результатами труда работника (с интенсивностью труда, производительностью, затратами рабочего времени, эффективностью труда, сложностью, квалификацией);
2. связать оплату труда с результатами работы предприятия в целом (с издержками производства, величиной полученной прибыли, с его конкурентоспособностью);
3. обеспечить рыночную стоимость рабочей силы (т.е. достаточный уровень заработной платы для конкретного региона) [10, c.8].

Следует отметить, что большинство предприятий сохраняет тарифную систему в оплате. И именно с ней связаны основные попытки повысить стимулирующую функцию оплаты.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой [5, c.4].

В целом же, по оценке, около 80% западных корпораций, действующих на российском рынке, и до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в связи с переходом их к конкурентам.

1.2 Эффективность системы мотивации персонала

Во всемирной практике менеджмента сложились две сильные школы, две теории, два опыта. Оба способа успешны, и обосновывать их эффективность будет излишним. Опыт Запада и его мотивации персонала и концепция управления выражаются в правилах американского менеджмента, опыт Востока – в школе японского менеджмента. Американский и японский стили управления имеют некое сходство, и довольно часто возможно замечать смешение и заимствование этих школ. Сходство проявляется в принципе перемещения кадров, участии персонала в доходах, подготовке сотрудников [6, c.8].

Различия возможно заметить, в случае если обратить внимание на то, какими правилами руководствуются менеджеры Японии и США при мотивации персонала. В случае если в большинстве американских компаний делают упор на финансовое вознаграждение, борьбу, ужас утратить работу, сокращение, другие методы и увольнение, то в Японии напротив – на внутреннюю сознательность, причастность к группе, отождествление и объединение целей работника с целями компании, подготовку, увеличение уровня квалификации, признательность сотрудника компании, в которой он трудится, за добрые условия труда и жизни, которые она ему предоставляет, за гарантии и стабильность. Следовательно, мотивация в Америке в основном реализуется через влияние и внешнее воздействие, а в Японии, наоборот, характеризуется внутренними качествами работника, его потребностями. Мотивацию в Соединенных Штатах условно возможно назвать экстенсивной, в силу того, что она направлена на применение внешних исчерпаемых ресурсов (денег, льгот, благ и т.д.), тогда как интенсивность японского способа мотивации персонала определяется применением внутренних неисчерпаемых ресурсов – личных способностей и талантов, потребностей, образования и безграничных возможностей самосовершенствования, технического и научного прогресса, последних достижений в области управления персоналом.

Японский способ управления думается более прогрессивным – его механизмы и рычаги бесконечны, но он не сложился бы поэтому в таком виде, не будь поставлены японцы в столь твёрдые условия существования, как нехватка природных ресурсов а также пространства. Из этого – поиск и формирование рационализма внутренних резервов для развития [12].

Кое-какие американские компании обратили внимание на Восток и кое-что переняли у японских сотрудников. К примеру, в компании IBM главными способами мотивации являются:

уважение к личности;

гарантированная пожизненная занятость;

единый статус работников.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства [8, c.10].

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии [13, c.9].

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Во времена СССР большим спросом пользовались выплаты на питание, а бесплатные путёвки в санатории и дома отдыха, вообще входили в пакет стандартных льгот для любого сотрудника. К сожалению, в настоящее время руководство фирм и компаний практически не уделяет должного внимания своим подчинённым, а точнее не стараются заинтересовать или как-то удержать на рабочем месте, считая, что незаменимых людей просто не существует. Российские компании довольно-таки часто используют в качестве мотивации не совсем правильный подход, который заключается в запугивании и подавлении работника, проще говоря, руководство делает упор на чувств страха. Сотрудников могут пугать снижением заработной платы, увольнением, лишением премии. В отличие от России за рубежом такие меры неприемлемы [7, c.48].

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребности, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.

Мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения [16, c.16].

Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России [14].

Безусловно, что россиянам следует держать ориентир на опыт и практику западных коллег. Полностью подражать заграничной системе не стоит, так как такой перенос чужого опыта в условия нашей жизни не даст своих плодов, в результате чего эффект будет нулевой. В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и поощрения с крупицами западной корпоративной культуры. Также не стоит забывать, что нематериальные способы поощрения нужно использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все финансовые потребности сотрудника.

Подводя итог, отметим, что применение разных систем стимулирования работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

Применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.

В заключение хотелось бы отметить, что все перечисленные способы воздействия на трудовое поведение работников имеют свои границы применения и ни один из них не является универсальным. Поэтому использовать их следует в сочетании друг с другом, тогда они будут дополнять друг друга и повышать уровень удовлетворенности трудом работников, а также обеспечивать достойный уровень доходности организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ «ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ»

2.1.Характеристика Инспекции Федеральной налоговой службы

Одно из основных направлений работы Инспекции ФНС № 46 г. Москвы - повышение качества обслуживания своих клиентов. Инспекция ФНС №46 г. Москвы стремится к тому, чтобы каждое взаимодействие с лицами РФ было результативным и удобным. Поэтому уже сейчас вводятся в работу новые клиентские службы, проводится регулярное обучение сотрудников и повышение их квалификации, активно применяется сеть интернет для оказания услуг, а также предоставления справочной информации.

Федеральная налоговая служба — одна из крупнейших организаций по предоставлению социально важных государственных услуг гражданам России.

Инспекция ФНС №46 г. Москвы продолжает совершенствовать систему предоставления физическим и юридическим субъектам государственных услуг в электронном виде. Отныне граждане могут получить целый ряд услуг, предоставляемых службой, используя интернет-портал государственных и муниципальных услуг (www.gosuslugi.ru).

Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Инспекции ФНС №46 г. Москвы, данные анализа обозначены в Таблице 1.