Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

2. Объективация стрессов. Суть этого метода в умении отличать неудачи от катастрофы, частный промах от крушения всех жизненных планов и т.д. Иначе говоря - это способность объективно оценивать то, что в первом своем выражении чаще всего представляется катастрофическим или трагическим [10, c. 45].

3. Дискретное общение. Существует мера времени общения, выход за пределы которой может в слабом случае привести к потере конструктивного смысла общения, а в сильном - приводить к конфликтам и - как их следствию - к стрессовым ситуациям [10, c. 46].

В то время как персональные стратегии борьбы со стрессом вооружают соответствующими техниками и приемами индивидов, организационные стратегии имеют несколько иной подход. Они пытаются изменить саму производственную ситуацию, которая обусловила возникновение организационного стресса. Многие из подобных методов включают в себя изменения в структуре или функциях организаций. Другие, прежде всего, сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности, преобразовании рабочих функций.

К первым из таких методов относятся организационные стратегии, при которых уменьшение профессионального стресса достигается посредством децентрализации распределения власти и ответственности по всему предприятию. Этот процесс, по всей вероятности, резко уменьшает чувство беспомощности и недостатка контроля у служащих, таким образом резко снижая общее напряжение. Кроме того, организационный стресс может быть уменьшен посредством совершенствования системы вознаграждений, а также путем широкого применения обучающих тренингов, оптимального (с производственной и социально-психологической точек зрения) размещения служащих, включения работников в процесс принятия решений и, наконец, путем улучшения общения между коллегами. Все это улучшает личностное здоровье людей, повышает их удовлетворенность работой и благоприятно воздействует на производительность труда.

Чтобы провести аудит стресса, представители американского стресс-менеджмента широко используют индикатор профессионального стресса (OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников. Они сконцентрированы:

1) на определении источников давления (стресса);

2) общих моделях поведения сотрудников;

3) восприятии степени контроля над работой;

4) существующих в организации стратегиях преодоления стрессов;

5) здоровье сотрудников;

6) удовлетворенности работой.

После того как созданы необходимые инструменты измерения и проведена оценка организационного стресса, следует предпринять действия для уменьшения рабочих стрессов и привития сотрудникам навыков эффективного общения.

Некоторые зарубежные авторы свидетельствуют, что около 90% крупнейших частных корпораций применяют некоторые формы подобного систематического обучения. Западные ученые определяют производственные программы по управлению организационным стрессом как систематическое приобретение знаний, умений, приемов, способов, освоение которых позволяет осознавать и анализировать причины стресса, справляться с его последствиями без ущерба для личностного здоровья и выполнения профессиональных обязанностей, по возможности прогнозируя и предотвращая возможность столкновения с производственным стрессом.

Перечислим некоторые принципы подобных обучающих программ:

1. Увеличение числа отвергнутых поручений в случае явной рабочей перегрузки, (умение сказать «нет») [10, c. 49].

2. Получение знаний о том, как дисфункциональный, хронический организационный стресс влияет на производительность труда, здоровье и общие организационные отношения [10, c. 50].

3. Обучение приемам рационального, улучшенного распределения времени для решения производственных задач и деятельности по поводу незапланированной ситуации. Составление списка на день, на месяц [10, c. 50].

4. Ежемесячное обсуждение с инструктором индивидуального прогресса личностного самосовершенствования и применения навыков по преодолению организационного стресса [10, c. 50].

5. Обеспечение обучающихся основам саморегуляции и психокоррекции [10, c. 50].

Что касается форм проведения обучающих тренингов, то кроме традиционных лекций, семинаров, бесед, принято использовать так называемые активные методы обучения.

Существует множество классификаций, но все методы социально-психологических тренингов можно разделить на две большие, частично пересекающиеся области - групповые дискуссии и игры. «Метод групповых дискуссий используется в основном в форме анализа конкретных ситуаций и форме группового самоанализа». Среди игровых методов наиболее широкое распространение получил метод ролевых игр. Необходимо подчеркнуть, что все методы социально-психологических тренингов характеризуются [10, c. 50]:

- во-первых, ориентацией на использование обучающего и терапевтического эффектов группового взаимодействия;

- во-вторых, эти методы реализуют принцип активности обучающегося через включение в обучение элемента исследования;

- в-третьих, названные методы предполагают своеобразный вариант обучения на моделях.

Дополнительные организационные стратегии сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности. Например: стресс, вызванный монотонной работой может быть снижен посредством расширения возможностей данного вида работы, включения большего количества различных действий. Кроме того, напряжение, обусловленное чувством беспомощности и недостатка контроля может быть сокращено путем предоставления большей автономии и ответственности за планирование и выполнение работы [10, c. 50].

В некоторых странах принимаются своеобразные меры для того, чтобы люди могли вовремя и безопасно для окружающих снять свое напряжение. Так, в Италии стали выпускать специальную посуду для битья, а в Японии на многих предприятиях существуют специальные комнаты, где стоят манекены начальников, и служащие могут подходить и бить их. Естественно, такие методы не могут быть универсальными, тем более, что они не снимают саму причину организационного стресса [10, c. 50-51].

Однако необходимо отметить, что сам по себе способ реагирования на стрессовую ситуацию может не иметь решающего значения в преодолении данной ситуации, т.к. для этого необходимо устранение самих причин стресса, действительная «победа» личности над ними. Разумеется, нельзя устранить стрессы и отрицательные душевные состояния путем ограждения от всего, что потенциально несет в себе опасность негативных переживаний. Определенные отрицательные эмоциональные состояния (раздражение, гнев, фрустрация, и т.п.), являются стимулом к поисковой деятельности, к достижению каких-либо целей, что, в свою очередь, способствует личностному и профессиональному развитию [10, c. 51].

Учитывая тот факт, что рабочий стресс неизбежно ведет к потере мобильности и конкурентоспособности, эффективный менеджмент должен опираться на знание факторов риска возникновения организационного стресса, понимания того, какие действия необходимо принимать для предотвращения и ослабления реальных и потенциальных стресс-факторов на производстве [10, c. 51].

3.2. Исследование

В учебной организации, мы лично наблюдали внедрение одноного новшества – подключение электронной библиотеки для улучшения работы, мобильности педагогов и студентов. От них требуется, научиться работать с данной электронной библиотекой и впервые пройти регистрацию в своём учебном заведении, а после, все кто прошёл эту процедуру в любой удобный, нужный момент и время для себя могут пользоваться ресурсами данной электронной библиотеки даже из дома.

Кажется всё просто и удобно, но часть сотрудников плохо владеют навыками работы с электронными ресурсами. Для них такие инновации вызывают огромный стресс. Возникают конфликты и споры между сотрудниками, зачем нужны такие нововведения (для них лучше по старому) и почему нельзя было заказать нормальные печатные книги. Другая часть сотрудников, проявляют большую заинтересованность и с оптимизмом воспринимают такую возможность. Начались дискуссии в коллективе.

С большой радостью такие инновации восприняли учащиеся данной учебной организации. Им такие изменения нужны, т.к. можно много найти материала, который сложно достать на бумажных носителях.

В процессе внедрения инноваций был проведен на небольшом количестве преподавателей и студентов тест на тревожность «Шкала самооценки уровня тревожности Ч.Д. Спилбергера – Ю.Л. Ханина», чтобы понять уровень тревоги в организации.

Данная методика является надежным и информативным источником информации самооценки уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека). Разработана Ч.Д. Спилбергером (США) и адаптирована Ю.Л. Ханиным.

Шкала самооценки состоит из 2 частей, раздельно оценивающих реактивную (РТ, высказывания № 1-20) и личностную (ЛТ, высказывания № 21-40) тревожность.

Реактивная тревожность (РТ) характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушения тонкой координации. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и психосоматическими заболеваниями.

Личностная тревожность (ЛТ) характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги.

Подсчёт результатов теста и итоги исследования

Тестирование прошли 6 человек, 4 преподавателя и 2 студента.

Респондент №1 (Приложение. Тестирование. Ответ респондента 1.)

Имя Жанна. Преподаватель.

Первый показатель РТ будем подсчитывать по формуле:

РТ = Е1 – Е2 + 35, где

Е1 – сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам

шкалы: 3, 4, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18

баллы: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 9

Е2 – остальных зачеркнутых цифр пункты

шкалы: 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20

баллы: 3 + 4 + 4 + 2 + 2 + 4 + 2 + 3 + 4 + 4 = 32

Результат первой части теста РТ=Е1 – Е2 + 35

9 – 32 + 35 = 12

Второй показатель ЛТ будем подсчитывать по формуле:

ЛТ = Е1 – Е2 + 35, где

Е1 – сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам

шкалы: 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 40

баллы: 3 + 2 + 1 + 1 + 2 + 2 + 2 + 1 + 2 + 2 + 1 + 2 + 2 = 23

Е2 – остальных зачеркнутых цифр пункты

шкалы: 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39

баллы: 4 + 3 + 4 + 4 + 4 + 4 + 3 = 26

Результат второй части теста ЛТ = Е1 – Е2 + 35

23 – 26+ 35 = 32

Итог: Реактивная тревожность РТ = 12 – низкая тревожность.

Личностная тревожность ЛТ = 32 – умеренная тревожность.

Низкая тревожность, требует повышения внимания к мотивам деятельности и повышения чувства ответственности. Но иногда очень низкая тревожность в показателях теста является результатом активного вытеснения личностью высокой тревоги с целью показать себя «в лучшем свете».

Значительные отклонения от уровня умеренной тревожности требуют особого внимания.

Респондент №2 (Приложение. Тестирование. Ответ респондента 2.)

Имя Николай. Преподаватель.

Первый показатель РТ будем подсчитывать по формуле:

РТ = Е1 – Е2 + 35, где

Е1 – сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам

шкалы: 3, 4, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18

баллы: 1 + 1 + 2 + 1 + 4 + 1 + 1 + 1 + 1 = 13

Е2 – остальных зачеркнутых цифр пункты

шкалы: 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20

баллы: 4 + 4 + 3 + 3 + 2 + 4 + 1 + 2 + 2 + 2 = 27

Результат первой части теста РТ=Е1 – Е2 + 35

13 – 27 + 35 = 21

Второй показатель ЛТ будем подсчитывать по формуле:

ЛТ = Е1 – Е2 + 35, где

Е1 – сумма зачеркнутых цифр на бланке по пунктам

шкалы: 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 40

баллы: 3 + 1 + 1 + 1 + 4 + 1 + 3 + 1 + 2 + 2 + 1 + 1 + 1 = 22

Е2 – остальных зачеркнутых цифр пункты

шкалы: 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39

баллы: 3 + 3 + 4 + 3 + 4 + 3 + 4 = 24

Результат второй части теста ЛТ = Е1 – Е2 + 35

22 – 24 + 35 = 33

Итог: Реактивная тревожность РТ = 21 – низкая тревожность

Личностная тревожность ЛТ = 33 – умеренная тревожность

Низкая тревожность, требует повышения внимания к мотивам деятельности и повышения чувства ответственности. Но иногда очень низкая тревожность в показателях теста является результатом активного вытеснения личностью высокой тревоги с целью показать себя «в лучшем свете».