Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций.pdf

Ситуативное изменение психологической атмосферы в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников внешних факторов (приятное или неприятное известие и т. п.). Однако при угасании влияния этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно возвращается в состояние, соответствующее глубинному состоянию психологического климата. И лишь продолжительное, устойчивое сохранение определенной психологической атмосферы в коллективе способно изменять психологический климат на глубинном уровне.

Таким образом произвести изменения в психологической атмосфере коллектива сравнительно легко, но они неустойчивы. Произвести же изменения на глубинном уровне значительно сложнее и для этого требуется более продолжительное время, но они более устойчивы. В то же время значительно легче поддерживать психологический климат на определенном уровне, уже сформированном ранее.

2.2. Организационные стресс и принципы организации труда

Организационный стресс определяется как чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение, причиной которого послужили условия организации [20, с. 42].

Существует несколько подходов к изучению организационного стресса. Представители эпидемиологического подхода исследуют профессиональные заболевания и факторы производственной среды, влиянием которых они обусловлены. Реализация таких исследований оказывается полезной для решения целого спектра проблем, имеющих практическое значение:

1) характеристика процесса «естественного самоотбора» или отсева внутри профессиональных групп [20, с. 42];

2) профессиональный отбор на предприятии, основанный на данных систематического обследования здоровья в рамках определенного вида труда [20, с. 42];

3) выявление факторов здоровья (инициируемое предприятием или частными лицами) для оценки мобильности трудовых ресурсов, ухода с предприятия и выхода на пенсию [20, с. 42];

4) оценка актуального положения дел на предприятии [20, с. 42];

5) выявление различного рода несоответствий и нарушений в документации по персоналу и отчетных данных компании [20, с. 42].

В результате эмпирических исследований авторами эпидемиологического подхода был выделен фактор риска организационного стресса, состоящий из трех компонентов [20, с. 42]:

1) соответствующая личностная предрасположенность;

2) требования со стороны конкретного вида работы;

3) формы поведения и реакции, возникающие в случаях, когда эти требования «активируют» индивидуальную предрасположенность.

С позиции трансактного подхода стресс – это индивидуальный феномен, являющийся результатом взаимодействия (или трансакции) между человеком и ситуацией, в которой он находится. Термин «трансакция» в данном контексте подчеркивает активную и адаптивную природу осуществляемого процесса взаимодействия.

В основе данной модели лежит взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды [20, с. 43]:

1) требований внешней среды (работы);

2) поддержки от внешней среды;

3) внутренних потребностей и оценок;

4) личностных ресурсов.

Специфичным для предлагаемой трансактной модели стресса является наличие взаимосвязей внутри компонентов и между ними. Каждое из взаимодействий реализуется по принципу обратной связи и направлено на сохранение или восстановление баланса [20, с. 43].

Понятие «приспособление» в трансактном подходе означает поддержание баланса за счет психологических ресурсов человека.

Представители когнитивного подхода рассматривают сущность эффектов стресса, все типы физических и психических изменений, связанных с воздействием различных стрессогенных факторов и являющихся показателями специфических дискомфортных состояний. При этом особое внимание в рамках данного подхода уделяется уровню психической (умственной) активности. В соответствии с этим авторы утверждают, что каждому состоянию когнитивной системы соответствуют определенные когнитивные действия. Совокупность таких действий образует паттерн когнитивного поведения [20, с. 42].

Стресс на работе является реакцией организма на предъявление к работникам требований, не соответствующих уровню их знаний и навыков. Поэтому профессиональный стресс является многообразным феноменом, выражающимся в реакциях (психических и физических) на напряженные ситуации трудовой деятельности. Стрессу подвержены даже хорошо управляемые организации, и это зависит не только от структурно-организационных особенностей и характера работы, но также от личностных взаимоотношений сотрудников. Кроме того, на рабочем месте сильное нервное перенапряжение может быть вызвано условиями труда (плохое освещение и вентиляция, тесное помещение и др.), отсутствием информации и времени [20, с. 43].

Также стресс у работников может быть вызван:

– факторами стресса вне организации – изменениями в обществе, экономическими и финансовыми условиями, изменениями в личной жизни. Например, неудовлетворительное финансовое положение побуждает людей брать дополнительную работу в ущерб времени отдыха и усиливает стресс. Также серьезное влияние оказывают и семейные кризисы [20, с. 43];

– групповыми факторами стресса, к которым можно отнести отсутствие групповой сплоченности, наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника [20, с. 44];

– факторами стресса, связанными с организацией (физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т. д.), психосоциальные факторы, обусловленные конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места) [20, с. 44].

К стрессорам, связанным с производственной средой, относят:

– неуверенность в завтрашнем дне, а именно боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине [20, с. 44];

– невозможность влиять на свою работу. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников [20, с. 44];

– характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда) [20, с. 44];

– ролевая двусмысленность (неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль) и ролевой конфликт (различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе) [20, с. 44];

– специфическая организационная структура, например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей [20, с. 44];

– стрессогенный стиль управления, который возникает при частом использовании методов неоправданного давления и угроз и является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных [20, с. 44];

– давление рабочего графика, особенно работа по скользящему графику, которая требует ряда психологических и связанных с в не рабочей жизнью изменений, или очень напряженный рабочий график, который делает невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей [20, с. 44-45].

Все эти условия могут являться потенциальными стрессорами, которые автоматически вызывают стресс, причем реакции на них индивидуальны.

К организационным мерам, ориентированным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей мышления, при котором все события организационной жизни проходят стресс-мониторинг. Необходимо выявлять возможные негативные последствия и разрабатывать меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата [20, с. 45].

К индивидуальным мерам относится самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Это, например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, работнику необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно собственной нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышают регулярное и полноценное питание, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией [20, с. 44].

Какими должны быть принципы организации труда в максимальной степени мотивирующие его?

Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других. Большинство людей испытывают удовольствие от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно [1, с. 357].

Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что способен. Хочет доказать свои способности и свою значимость.

Каждый стремится выразить себя в труде, добиться каких-то результатов, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Данное «что-то», по возможности, должно получить своего создателя. Это относится как к сотруднику, так и к группе [1, с. 358].

Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию. Он хочет реализовать свои цели и рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересовано [1, с. 358].

Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник хочет видеть, что его труд важен для общего успеха.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддаётся измерению по уровню и срокам выполнения. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – материальное и моральное [1, c. 258].

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственно начальника. Если их доступ к информации затруднён, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными [1, с. 358].

Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в работе и рабочих местах, принимались без учёта их знаний и опыта работы.

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Работнику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы он мог вносить коррективы в свои действия. Также стоит не забывать, что сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их ещё больше загружают. Особенно тогда, когда это не компенсируется материально [1, с. 358-259].

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможности для развития, лучше практиковать смену видов деятельности [1, с. 358].

Глава 3. Инновационность в организации, типы барьеров. Организационные стратегии, методы преодоления стресса.

3.1. Инновационность и организационная структура. Типы психологических барьеров к инновациям.

Структура организации во многом определяет уровень сложности и дифференцированности функций и коммуникаций между её звеньями, подразделениями, отделами, службами и пр. В условиях рыночной неопределённости, в которых действуют многие компании, особую значимость приобретает практика гибкости, децентрализации и неформальности управления. Поддержка коллегиального подхода в подразделении к продуцированию и внедрению новых идей приводит к положительным сдвигам в уровне его инновационности.