Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в организациях.pdf

2. Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Агропромсервис»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Агропромсервис» расположено по адресу: 675000, Амурская область, г. Благовещенск, северо-западный промузел.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с даты его регистрации.

Основной вид деятельности - оптовая торговля сельскохозяйственными продуктами.

Дополнительные виды деятельности:

• предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию машин для сельского хозяйства, включая колесные тракторы, и лесного хозяйства;
• предоставление услуг в области растениеводства, декоративного садоводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;
• оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Организационная структура ООО «Агропромсервис» представлена в приложение 1.

На предприятие применяется линейная структура управления. Так как такая организационная культура проста в управление и имеет четкую организацию звеньев.

Для более полной характеристики деятельности предприятия используем расширенный набор показателей: выручка от реализации продукции; затраты на производство продукции; прибыль (убыток) от продаж; рентабельность; Данные для анализа собраны из бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, ввиду большого объема разрозненной информации данные систематизированы в таблицы.

Даннные для экономического анализа деятельности ООО «Агропромсервис» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели, характеризующие размеры ООО «Агропромсервис»

Из данных анализа видно, что ООО «Агропромсервис» является прибыльным, в динамике наблюдается рост выручки и прибыли от продаж, что благоприятно для деятельности организации. Выручка в 2019 году по сравнению с 2017 годом выросла на 672779 тыс. рублей, это связано с ростом цен на продукцию сельского хозяйства. Себестоимость продаж в 2019 году также значительно выше чем в 2017 и 2018 годах, это связано с ростом закупочных цен на товар. В 2019 году по сравнению с 2017 и 2018 годами также наблюдается рост прибыли от продаж и рост прибыли до налогообложения. Рентабельность продаж в 2019 году ниже чем в 2017 году, это связано с тем, что темпы роста прибыли значительно ниже темпов роста выручки, это связано с высокой себестоимостью товаров.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом.

Анализ наличия трудовых ресурсов по категориям работников представлен в таблице 2.

Таблица 2– Анализ наличия трудовых ресурсов по категориям работников

Прирост численности работников на 30 человек произошел за счет увеличения численности рабочих на 18 человек, специалистов на 9 человек, руководителей и служащих на 2 человека.

Таким образом, из данных анализа видно, что ООО «Агропромсервис» является прибыльным, в динамике наблюдается рост выручки и прибыли от продаж, что благоприятно для деятельности организации. На предприятие наблюдается рост численности персонала.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии

Далее нами было проведено эмпирическое исследование с целью - проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Агропромсервис», и разработать рекомендации по управлению конфликтами. Нами было проведено анкетирование, в нем участвовали 18 человек, из них 15 женщин и 3 мужчин. Данные по выборке приведены в таблице 3.

Таблица 3‒ Сводная таблица первичных данных по выборке

Продолжение таблицы 3

Анкета была разработана для рядовых сотрудников компании, включающая 13 вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы. Анкета представлена в приложение 2.

Вопросы анкеты направлены на:

- изучение частоты конфликтов в организации;

- самооценку конфликтности;

- изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;

- анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами;

- изучение причин конфликтов.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволят сделать выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. Далее проанализируем полученные в результате анкетирования ответы.

1) Первый вопрос в анкете был о том, нравится ли респондентам их работа. Ответы распределились следующим образом (см. рис 4).

50 % (9 чел.) опрошенных ответили «Да, нравится». 28 % (5 чел.), и оставшиеся количество человек поделило свое мнение по полам, т.е. 11 % (2 чел.) ответили «Скорее нет, чем да» и 11% (2 чел.) ответили «нет, не нравится».

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос: «Нравится ли вам ваша работа?»

2) Комфортно работать в таких условиях труда большинству человек (38 %), их устраивает как оборудовано их рабочее место, температура помещения, освещение и др. 33 % сотрудников недостаточно устраивают условия труда, 22 % респондентов скорее не устраивают такие условия и лишь один человек (6 %) ответил, что ему абсолютно не комфортно.

3) На вопрос: «Как бы Вы оценили атмосферу в Вашем трудовом коллективе?» Мнения разделились следующим образом: 39 % (7 чел.) сотрудников оценили их отношения как дружеские;

Так же 28% (5 чел.) ответили, что у них исключительно деловое общение. И 33 % (6 чел.) респондентов ответили, что у них полное недопонимание.

4) Четвертый вопрос о частоте возникновения конфликтов в коллективе: 16 % (3 чел.) ответили «Очень редко», 33 % (6 чел.) ответили «Иногда» и 50 % (9 чел.) человек ответили, что конфликты происходят часто.

Таким образом, сотрудники организации отмечают, что конфликты в их коллективе – достаточно частое явление.

При этом большинство участников опроса (66 %) не считают себя конфликтной личностью (рис.5).

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос: «Считаете ли вы себя конфликтной личностью?»

6) «Как вы относитесь к состязанию, игре?»

Стараются победить – 10 (56 %) человек, 5 (28 %) сотрудников думают, что, «главное не победа, а участие» и 3 (16%) сотрудник «расстраиваются очень сильно, если проигрывают».

Большинство из опрошенных ответили, что «они стараются победить», это говорит о их целеустремлённости, такие сотрудники важны для деятельности любой организации, главное, чтобы они не «шли по головам», 5 человек ответили, что для них не главное победа, это говорит о том, что они идут к намеченной цели, но, если ее не достигают особо не расстраиваются и не падают духом.

7) «Что вы делаете, чтобы остановить конфликтные отношения?»

Ответы распределились следующем способом:

- 11 человек (61 %) – «пытаетесь договориться, обсудить;»

- 2 человек (11 %)- «используете свою силу, авторитет, власть;»

- 5 человек (28%) – «обращаетесь за помощью к независимому лицу»

8) «Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?»:

- 7 человек (39 %) респондентов ответили «нет»;

- 7 человек (39 %) сотрудников ответили «разумеется, признаю»;

- 4 человека (22 %) человека «постараюсь примирить наши точки зрения».

Мнение коллектива разделилось, некоторые не смогут смириться с тем, что были не правы и признаться свою ошибку, потому что признать правду соперника, значит проиграть. Другая группа коллектива наоборот признала бы свою ошибку, эти сотрудники чувствую себя «сильнее», потому что не побоялись выглядеть проигравшим.

9) «В какой позиции Вы чаще бываете в конфликте?»:

- 1 человек (6 %) «провоцируете конфликт;»

- 15 человек (83 %) «сторонний наблюдатель;»

- 2 человека (11 %) «жертва»

10) «Какие приемы могут помочь выйти из конфликтной ситуации?» :

- 5 человек (28 %) ответили «нападение – лучшая защита;»

- большинство 56 % (10 чел.) посчитало, что лучше отстаивать свою позицию до конца;

- 3 человека (16 %) «лучше оставить свое мнение при себе».

11) Какие методы по Вашему мнению наиболее эффективны для урегулирования конфликтов.

Наглядно результаты ответов на этот вопрос анкеты представлены на рисунке 5

Как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод - 46 % на втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий – 27 %, Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами – 15 %, что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве этот метод не применяется вовсе, и лишь 2 % респондентов сообщили, что считают его эффективным.

Рис.6. Результаты ответа на вопрос: «Какие методы по Вашему мнению наиболее эффективны для урегулирования конфликтов?»

12) «Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?»:

- «высокие амбиции отдельных членов коллектива» - ответили 34 % (6 человек) респондентов;

- 44 % (8 человек) респондентов считают, что основной причиной конфликтов в организации являются несправедливая оплата труда и распределение премий;

- 22 % (4 человека) респондентов считают, что основной причиной конфликтов в организации является нарушение трудовой дисциплины.

Результаты ответов респондетов на данный вопрос анкеты представлены на рисунке 7.

Рис. 7.Результаты ответа на вопрос: «Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?»

13) Последний вопрос: «Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?»:

- «да, всегда» - 22 % (4 человека);

- «в том случае, если конфликт не может разрешиться без вмешательства руководителя» - 67 % (12 человек);

- «нет, в этом нет необходимости» - 11 % (2 человека).

Результаты ответа на этот вопрос представлены на рисунке 8.

Рис. 8. Результаты ответа на вопрос: «Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?»

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

На основание вышеизложенного, можно сделать вывод, что в ООО «Агропромсервис» среди сотрудников организации случаются конфликтные ситуации. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий, во вторых – высокие амбиции отдельных членов коллектива. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству. Для персонала характерна высокая степень стресса. Полученные результаты можно объяснить тем, что постоянно в процессе выполнения своих должностных обязанностей работники непрерывно находятся в активном взаимодействии. В качестве основного фактора «выгорания» выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями.