Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

конфликт поведение классный коллектив

В моменты общественных катаклизмов зачастую отмечается возрастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и к агрессивности.

Агрессивность – барьер при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не разрешить.

История человечества с древних времен до настоящего времени свидетельствовала об объективности и неизбежности конфликтов. Исследованию конфликтов, их роли в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых: философов, социологов, психологов, конфликтологов, педагогов. Конфликты в жизни отдельных людей и общества играют значительную, чаще негативную роль. Они причиняют ущерб психике и межличностным отношениям, обусловливают нерациональное расходование сил и других ресурсов.

Это придает особую актуальность рассматриваемой проблематике, что и обусловило выбор темы данной курсовой работы. Свой вклад в изучение данной проблемы внесли: Н.И. Шевандрин, М.М. Рыбакова, Н.И. Леонов, Г.И. Козырев и многие другие.

В связи с актуальностью нами сформулирована тема исследования: «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Объект исследования: ООО «Агропромсервис».

Предмет исследования: уравление поведением в конфликтной ситуации.

Цель исследования: проанализировать управение поведеним в конфликтной ситуации.

В соответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть сущность и виды конфликтов в организации;

- рассмотреть этапы разрешения конфликтных ситуаций;

- изучить управление конфликтами организации;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия;

- провести анализ конфликтных ситуаций на предпритии;

- рассмотреть меропрития, направленые на предупреждения конфликтных ситуаций.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определяются проблема, цель и задачи, объект и предмет, методы исследования, его научная новизна.

В первой главе проанализировали сущность понятия «конфликтная ситуация»; выделили особенности поведения личности в конфликтной ситуации; рассмотрели конфликтные ситуации в коллективе.

Во второй главе представлен анализ конфликтных ситуаций в организации и методы предупреждения конфликтной ситуации.

В заключении изложены основные выводы по исследованию, намечены направления и перспективы дальнейшего изучения данной проблемы.

1. Теоретические аспекты изучения конфликтной ситуации

1.1 Сущность и виды конфликтов в организации

Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Конфликт - это такая связь между темами социального взаимодействия, которые характеризуются их конфронтацией на основе противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и / или суждений (мнений, мнений, оценок и т. д.).

Чтобы понять суть конфликта, важно выделить его основные характеристики и сформулировать необходимые и достаточные условия для его возникновения.^[1]

1. Конфликт всегда возникает на основании противоположных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются предпосылкой конфликта.^[2]

2. Конфликт - это всегда противостояние субъектов социального взаимодействия, характеризующихся взаимным вредом (моральным, материальным, физическим, психологическим и т. д.).

Конфликт - это противоречение конфликтующих или несовместимых сил, противоречие, которое возникает между людьми, коллективами в процессе их совместной работы из-за недопонимания или противоречия интересов, отсутствия согласия между сторонами.^[3]

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Существует мнение, что конфликты всегда являются нежелательным явлением, приводящим к снижению эффективности совместной работы и снижению межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Положительные конфликтные характеристики^[4]:

- во время конфликта напряженность между воюющими сторонами уменьшилась;

- ранее замаскированная информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения известна, что в конечном итоге повышает управляемость конфликта;

- команда организации сплотится на конфронтацию с внешним врагом;

- конфликт побуждает организацию меняться и развиваться, потому что ее разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных изменений;

- синдром подчинения снимается с подчиненных, развивается индустриальная демократия;

- диагностирует возможных противников для предотвращения конфликтов.^[5]

Негативные особенности конфликта:

- конфликт влечет за собой значительные материальные и эмоциональные затраты для участия всех участников конфликта;

- частое увольнение работников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- чрезмерное вовлечение в процесс конфликтного взаимодействия за счет работы;

- после окончания конфликта степень сотрудничества некоторых из сотрудничества в закрытии деловых контактов часто снижается;

- комплексное восстановление после профессиональных конфликтов.

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта. ^[6]

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.^[7]

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рис.1. Структура конфликта

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон. ^[8]

Залогом минимизации возможности конфликта в процессе деловых коммуникаций является следование процедурам обобщенной модели деловой коммуникации, выделение необходимого времени и других затрат на подготовку к коммуникации и составление высококачественных портретов сторон коммуникации.

В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты^[9].

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть^[10]:

1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2) предъявление работнику противоречивых требований;

3) нарушение принципа единоначалия;

4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5) осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.^[11]

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

4) смена руководства;

5) появление неформального лидера.

Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.^[12]

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом.

По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются^[13]:

1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

2) появление неформального лидера;

3) возникновение коалиций.

Таким образом, конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух, или более людей. В настоящее время нет единого определения конфликта.

1.2 Стратегии разрешения конфликтных ситуаций

реальности Существует две принципиальные стратегии управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных). ^[14]

Подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании самих источников конфликтов. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях^[15]: 

1) Использование координационных и интеграционных механизмов: «установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получение обратной связи (реализация принципа единоначалия); установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков; использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями». 

2) Постановка комплексных целей. Например, если между отделами одного управления возникают или назревают конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решения в отношении всего коллектива, а не только групповые. Этот подход наиболее точно соответствует реалистической теории группового конфликта. 

3) Установление системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди и группы, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. ^[16]

Существует также еще одна известная классификация стратегий работы с конфликтами, которая включает в себя три варианта: стратегии «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-проигрыш» и «выигрыш-выигрыш». Самой эффективной является «выигрыш-выигрыш», но, поскольку другие стратегии также встречаются очень часто, нужно рассмотреть и их тоже. ^[17]