Файл: Стратегии поведения рукаводителей в условиях конфликтной деятельности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт явление,играющееособуюрольвжизничеловека,егоразвитии,самореализации,отношенияхсокружающими,работе.Длятого,чтобыизбежатьнегативныхпоследствийконфликтов,необходимоуметьправильнымобразомрешатьвозникающиеразногласия,выбираявернуюстратегиюповедения.Вподобныхслучаяхнеобходимонепростоуменьшитьнегативноевоздействиеконфликтовнадеятельностьпредприятия,ноидобитьсяположительногорезультата.Конфликтыспособныраскрытьимеющиесяворганизациипроблемы,выявитьальтернативныеспособыразрешенияданныхпроблем.Вэтомизаключаетсяактуальностьвыбраннойтемы.

Существованиеиразвитиелюбойорганизациисвязаноспостояннымвозникновениемиразрешениемпротиворечийвборьберазличныхсилкаквнутри,такивнеорганизации.Иногдапротиворечияпринимаютострыйхарактерипереходятвконфликт.Руководительпринимаетучастиеврешенииконфликтовмеждуработниками,неущемляяинтересыниоднойизсторон,инеоказываяущербадлякомпаниивцелом.Считается,чтоконфликтпомогаетувидетьразнообразиеточекзрения,большеечислопроблем,альтернативихрешения.Выявлениепричинконфликтов,объективныхрешениеиразработкамер,препятствующихихвозникновениювбудущем,позволятснизитьвероятностьразвитияконфликтаиеговлияниенарезультатыработыперсонала.

Для того, чтобы избежать негативных последствий, необходимо уметь правильным образом решать возникающие разногласия, выбирая верную стратегию поведения. В подобных случаях необходимо не просто уменьшить негативное воздействие конфликтов на предприятие, но и добиться положительного результата. Конфликты способны раскрыть имеющиеся в организации проблемы, выявить альтернативные способы разрешения данных проблем.

Руководители,которыезанимаютсярешениемконфликтов,обязанырешатьихобъективно,глядянанихсосвоейточкизрения,учитывающейинтересыобеихконфликтующихсторон.Выявлениепричинконфликтовнарабочемместеозначаетвыявлениетого,чтонеустраиваетработника,атакжетого,чтоиликто,возможно,ущемляетеголичныеипрофессиональныеинтересы, что требует от руководителя выбора правильной стратегии управления конфликтной деятельностью. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Объект работы: конфликтная деятельность в организации парк-отель «Орловский».

Предмет работы: стратегия руководителя при управлении конфликтной деятельностьюв организации парк-отель «Орловский».

Цель работы: совершенствование стратегии руководителя при управлении конфликтной деятельностьюв организации парк-отель «Орловский».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие, структуру и виды конфликтов в организации;
2. Исследовать особенности выбора рациональной стратегии руководителями при управлении конфликтами;
3. Рассмотреть проблемы и перспективы стратегического управлении конфликтами руководителями организаций;
4. Дать общую характеристику парк-отеля «Орловский»;
5. Провести анализ и разработать меры по совершенствованию стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности в компаниипарк-отель «Орловский».

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие, структура и виды конфликтов в организации

Конфликт—этонормальноепроявлениесоциальныхсвязейиотношениймеждулюдьми,способвзаимодействияпристолкновениинесовместимыхпозицийиинтересов,противоборствовзаимосвязанных,нопреследующихсвоиопределенныецелидвухсторон.

Конфликтом в организации называется проблемная ситуация, которая возникает в процессе выполнения работниками своих трудовых обязанностей в результате конкурентной борьбы, авторитарного управления, производственных противоречий и т.д.^[1]

Нарисунке1приведенасхема,показывающаяструктуруконфликта.

Рисунок1.Структураконфликта^[2]

Объектконфликтаможнообозначитькакобъективнуюпричинуконфликта,назревавшуюзадолгодовозникновенияконфликтаиявляющуюсятемпротиворечием,из-закотороговозникаетпротивоборствомеждусторонамиконфликта.

Стороныконфликтаназываютоппонентами.Оппонентыявляютсяучастникамиконфликта,которые,несмотрянасоперничествомеждусобойврамкахконфликта,невсегдаимеютвражескиеотношения.Онимогутобладатьразнымстатусомворганизации,разнымуровнемвлияниянарезультатспора.Зачастуювкачествеоднойстороныконфликтавыступаетначальство,адругой–подчиненный.Взависимостиотсущностиобъектаконфликта,бывает,чтоданноепреимуществоввидестатусаворганизациинивелируется.

Инцидентпредставляетсобойдействие,из-закотороговозникаетконфликт,раскрывающееналичиепротиворечий.Послеинцидентапроисходитпереходконфликтавоткрытуюформу.Инымисловами,егоможносчитатьповодом.Частоинцидентнеимеетничегообщегособъектомконфликта.

Предметконфликтаявляетсявнутреннейпричиной,толкающейчеловеканаконфронтацию.Увсехоппонентов,участвующихвконфликте,кромеобъективныхобстоятельств,существуютискрытыепричиныучаствоватьконфликте.^[3]

Итак,конфликтынапредприятияхможнорассматриватьсоднойстороныкакследствиепротиворечийегоиндивидуумов,сдругой-какнеобходимуючастьгармонииразвитияпредприятия.Вовремяулаженныеконфликтыпозволяютразрядитьобстановку,вернутьчленовпредприятиякрабочемупроцессу,повыситьавторитетруководителя,непозволитьконфликтувмешатьсяврабочийпроцесспредприятияи,вконечномитоге,решитьтепроблемыизадачи,которыестоятпередколлективом.^[4]

Покоммуникативнойнаправленностиконфликтыклассифицируютсяна:

• 1. Горизонтальные–оппонентыодинаковогосоциальногоуровня,статуса;
  2. Вертикальные–разногласияпроисходитмеждусотрудникамиразногоиерархическогоуровня;
  3. Смешанные.^[5]

Причиныконфликтовворганизациискрываютсякаквиндивидуальныхособенностяхкаждойличности,такивсвойствахразвитияорганизациивпроцессеосуществлениясвоейдеятельностииособенностяхпостроенияотношенийвнутринеё.Нетпредприятийитрудовыхколлективов,вкоторыхникогданевозникалибыконфликты.Какправило,чемэнергичнеетемпыработыкомпании,тембольшестановитсяуровеньконфликтностиворганизации.Поэтомуособенноважнопонимать,скакимименнотипомконфликтаорганизацияимеетдело,пониматьистокивозникновенияконфликта,чтобывовремяегопредотвратитьилиразрешить.

Попредметуконфликта:

1. Реальныепротиворечия(четкосформулированапричинаипредметконфликта);
2. Нереальныепротиворечия(неяснопрослеживаетсяпредметконфликта).

Как уже было отмечено, по последствиям для организации конфликты могут быть:

• • 1. позитивные (данный вид конфликтов ведет к положительным характеристикам развития компании);
    2. негативные (разрушительные конфликты).

Рассмотримподробнеенегативныеипозитивныепоследствияконфликтовворганизации.

Негативнымипоследствиямиконфликтаявляются:

• Разрушение традиций общения. При этом происходит перемена взаимоотношений между оппонентами, а дальнейшее контактирование становится напряженным.
• Снижение сплоченности персонала, ухудшение качества совместной деятельности.
• Ухудшение социально-психологического климата среди сотрудников предприятия;
• Повышение возможности появления внутри персонала деструктивного лидера, играющего такую роль лишь в случае конфликтной ситуации.^[6]

Позитивнымипоследствиямиконфликтаявляются:

• стимулированиеизмененийипрогресса.Таккакновыеидеиворганизациипривносятсяопределеннымилюдьми,которыенеподдерживаютпозициилюдей,стоящихзастарымиидеямиинормами,появлениеновоговорганизацииневозможнобезконфликта;
• болеечеткоевыражениеинтересов,обнародованиереальносуществующихпозицийпозволяетясноувидетьназревающуюпроблемуивовремярешитьеесминимальновозможнымипоследствиями;
• сосредоточениевнимания,интересовиресурсоворганизациидлярешенияпроблемы,чтоприводиткэкономиивременииресурсовкомпании.Довольночастоназревающиеворганизациивопросыневыносятсянаповесткудня,поканевозникнетконфликтнаяситуация,таккакприбесконфликтномфункционированииорганизациируководителииработникизачастуюпредпочитаютобходитьострыевопросы;
• формированиеусторонконфликтачувствасопричастностикдостигнутомурешению,иоблегчениереализацииуказанногорешения;
• стремлениекпродуманностииобоснованностидействийдляболеечеткогоформулированиясвоейпозициииотстаиванияправоты;
• стимулированиевзаимодействиясторонконфликтаиформированиеболееэффективныхрешений,решающихпроблемуилиснижающихзначимостьпроблемы.Какправило,этохарактернодляситуаций,вкоторыхучастникиконфликтапонимаютневыгодностьусугубленияконфликта;
• развитиеусторонконфликтаспособностейксотрудничествуикоммуникативныхнавыков;
• снижениеэмоциональнойнапряженностимеждусотрудниками,четкоеобозначениеихпозиций;
• вовлечениедажепассивныхработниковврешениеобщихпроблеморганизации.Какследствие,происходитличностноеразвитиесотрудников,чтоблагоприятновлияетнадостижениецелейкомпании;
• усилениесплоченностиколлективапривозникновениимежгрупповыхконфликтов.Внешниеконфликтыспособныразрешитьимеющиесявнутренниеконфликты,которыевтакомслучаеуходятнавторойпланиимеютсвойствозабываться.

Такимобразом,управлениеконфликтомпредставляетсобойпроцессвоздействиянаколлективсцельюустранитьпричины,породившиеконфликт,иустановитьвзаимоотношенияучастниковконфликтасогласносложившимсянормам.Стратегияруководителявпроцессеразрешенияконфликтасостоитвсоответствующемуправленииданнымпроцессом,направлениинеизбежныхконфликтныхситуацийвконструктивноерусло.Подобныеконфликтынеобходиморазрешатьсминимальнымипотерямидляпредприятия.

1.2 Особенности выбора рациональной стратегии руководителями при управлении конфликтами

Несмотрянато,чтоконфликтыдостаточномноговариантныимногообразнывсвоемразвитии,разработаныобщепринятыеформызавершенияконфликтов.Схемаразличныхформзавершенияконфликтовпредставленанарисунке2.

Рисунок2.Формызавершенияконфликта^[7]

Руководитель предприятия в значительной степени влияет на уровень конфликтов и атмосферу, царящую в коллективе. От его управленческих навыков во многом зависит психологический климат, слаженность и точность работы подразделения. Однако стоит отметить, что на обстановку в коллективе влияет целый спектр факторов, и эффективность работы руководителя является одним из важнейших таких факторов, но не единственным.

В соответствии с рисунком 2,можетбытьвыделенопятьосновныхстратегийруководителейприуправленииконфликтнымиситуациями:избегать,приспосабливаться,идтинакомпромисс,конкурироватьисотрудничать.Следуетотметить,чтонесуществуетединогоправильногоспособаурегулированиявсехконфликтов;напротив,каждаяситуациядолжнаоцениватьсясточкизренияеенаиболееподходящейстратегии.Далее,следуетотметить,чтоконфликтсампосебенеявляетсяниположительным,ниотрицательным,нонейтральным.

Встратегииизбеганиясторонывпервуюочередьигнорируютконфликтилинесправляютсясним.Этопредполагаетнизкуюзаботуосебеинизкуюзаботуодругом,потомучтоконфликтнеможетбытьрешенспомощьюэтойстратегии.Однакоэтоневсегдаплохаястратегия,таккакмногиелюдивудовлетворительныхотношенияхпредпочитаютигнорироватьилиизбегатьопределенныхтем,чтобыподдерживатьгармонию.Однако,когдаизбеганиеявляетсяосновнойстратегией,важныеконфликтыостаютсянерешенными,чтоприводиткнеудовлетворительнымотношениям.