Файл: Стратегии поведения рукаводителей в условиях конфликтной деятельности.pdf

Приспособлениедемонстрируетвысокуюзаботуодругоминизкуюзаботуосебе.Здесьтыпростосдаешься.Когдавыпростосдаетесь,выоставляетесвоисобственныепотребностивстороне.Этоможетхорошоработатьвкраткосрочнойперспективе,нотакжеможетпривестикнегодованиюстечениемвремени.Однаконевсеотношенияимеютравнуювластьвобеихпартиях,например,профессор-студент.Вэтихтипахотношений,приспособление,конечно,невсегдаплохойвыбордлячеловекавменеевлиятельномположении.^[8]

Компромиссотражаетопределеннуюстепеньзаботыопотребностяхижеланияхкаждого.Здеськаждыйдолженотказатьсяоттого,чегохочет.Компромисстребуетвремениитерпения,ночастоприводиткболеежелательнымрезультатам,чемнекоторыедругиестратегии^[9].

Конкуренцияозначаетвысокуюстепеньзаботыосебе,нонизкуюстепеньзаботыодругом.Вэтойстратегии,выпростохотитесвойсобственныйпуть,независимооттого,чтодругойчеловекхочет.Этоневсегдаплохойвыбор,таккакнекоторыеотношенияпроцветаютнаконкуренции.Этостановитсяпроблематичным,когдаонстроитчувстваобиды,илижеланияпоквитатьсясдругимчеловеком.

Сотрудничествопредполагаетвысокуюзаботуосебеивысокуюзаботуодругом.Цельздесьбеспроигрышнаядляобеихсторон.Этастратегияможетпотребоватьмноговремениитворчества,нообычноприводиткудовлетворительнымрезультатам.^[10]

Разрешениеконфликтаявляетсясамымблагоприятнымвариантомзавершенияпротиворечий,подразумевающимполноеразрешениепроблемы.Дляэтогонеобходимазаинтересованностьвсехучастникови,безусловно,готовностьхотябыодногоизоппонентовккомпромиссу.

Урегулироватьконфликт—значитполностьюразрешитьпротиворечия,но,вотличиеотразрешенияконфликта,подразумеваеттакжеучастиетретьейстороны.Этоможетосуществлятьсякакнадобровольнойоснове,такипротивжеланияоппонентов.

Устранениеконфликтаявляетсятретьейформойзавершенияконфликтнойситуации.Подустранениемпонимаетсяликвидацияхотябыодногосоставляющегоаспектаконфликта.Кпримеру,устранитьсамобъектконфликта(естьсхожестьсурегулированием),илижеразделитьоппонентов,чтобыисключитьконтактымеждуними.Неявляетсянелучшимспособом,посколькунерешаетсяпроблемаспора,атолько“разделяются”элементыконфликта.Устранениецелесообразноиспользовать,когдапричинаразногласийзаключаетсявобычнойличнойнеприязнимеждусотрудниками,иликогдаконфликтможетстатьнастоящейугрозойфункционированияпредприятияит.д.,инеобходимобыстроеголиквидировать.^[11]

Затуханиеконфликтанельзявполноймереназватьегоразрешением.Оноскорееявляетсявременнымпрекращениемявногопротиворечия,сперетеканиемконфликтавлатентнуюформу.Приэтомпротиворечиемеждуоппонентаминеисчезает.Такоевозможно,кпримеру,еслиобъектконфликтатеряетактуальность,есливозникаютновыеприоритетыит.д.

Такжевозможнымвариантомявляетсяперерастаниевдругойконфликт,прикоторомобъектконфликтаменяетсянановыйобъект,болеезначительныйисерьезныйдляоппонентов.

Менеджер,оценивпредконфликтную,конфликтнуюилипослеконфликтнуюситуацию,должениспользоватьпринципмноговариантностиуправления,тоестьразработатьиоценитьнесколькоальтернативныхуправленческихрешений,которыедолжныпривестикдостижениюпоставленнойцели.Долгосрочныеоценкиэффективностиконфликторазрешениямогутделатьсянаосновевыполнениясторонамидоговоренностейиихспособностиразрешатьновыеспорыиконфликтымеждусобой.^[12]

Основным критерием успешности управления конфликтом обычно принято считать достижение сторонами соглашения. Об успешности управления конфликтом (даже в отсутствие подписанного соглашения) могут свидетельствовать улучшение взаимопонимания, улучшение отношений (в т.ч. восстановление утраченного в ходе конфликта доверия) и оптимизация самого процесса управления конфликтом, включая предложение новых, ранее не применявшихся механизмов и процедур. Тогда оценка успешности попыток управления конфликтом может быть связана с будущим развитием событий: в какой мере сторонам конфликта удалось создать условия для снижения затрат и ущерба на дальнейших этапах конфликта.

Такимобразом,дляразрешенияконфликтавпервуюочередьтребуетсяосознатьипроанализироватьконфликтнуюситуацию.Дляэтогонеобходимоопределитьпричинуицеликонфликта,приэтомуделяявниманиенеточностиистинныхизаявленныхцелей,иоценитьпотенциальнуюугрозу,то,кчемуможетпривестиконфликт.Приопределениипричиныконфликтанужнокакможноточнееуяснить,чтовдействияхоппонентаявляетсянедопустимымичтонедопустимодлянегосамого.Этопозволитизбежатьошибокиневерныхпоступков,которыемогутпривестикухудшениюконфликтногосостояния,атакжевыбратьподходящийситуациистильиметодразрешенияконфликта.Следуетпонимать,чтопричинаконфликтаневсегдалежитнаповерхности.

1.3 Проблемы и перспективы стратегического управления конфликтами руководителями организаций

Как уже было отмечено большая роль в разрешении конфликтных ситуаций уделяется руководителю. При возникновении конфликтных ситуацийи невозможности урегулировать их самостоятельно, сотрудники компании будут искать помощи и поддержки у своего руководителя, в обязанности которого входит формирование и поддержание здоровой атмосферы в рабочем коллективе. Руководитель также несёт ответственность за то, чтобы в коллективе отсутствовали какие-либо деструктивные модели поведения, притеснения и ущемления прав. От его поведения, умения управлять, профессиональных и личных качеств зависит дальнейшее развитие событий.^[13]

Для успешного управлении конфликтами необходимо, чтобы руководитель обладал определенным набором коммуникативных качеств. Коммуникабельность является одним из определяющих навыков успешного социального взаимодействия, затрагивающим как профессиональные, так и личностные отношения. Коммуникабельность – одно из основных требований работодателя. Еще одним важным качеством руководителя является устойчивость к стрессу, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок.^[14]

Стрессоустойчивость – интегральное качество личности, основа успешного социального взаимодействия человека, который характеризуется эмоциональной стабильностью, низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции, психологической готовностью к стрессу. Распространение стресса считают атрибутом темпа современной жизни. Оценки распространенности стресса часто фокусируются на производственном стрессе, поэтому высокий уровень стрессоустойчивости (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, можно отнести к числу профессионально важных качеств руководителя.

С учетом основных причин возникновения конфликтов руководитель должен правильно и эффективно решать проблемы, а в идеале их предвещать, так как наличие данных ситуаций может приносить ущерб компании. Рассмотрим типичные ошибки руководителя при разрешении конфликтов:

• Ошибкой является то, что руководитель не всегда учитывает психологические особенности и уровень квалификации своих подчиненных.
• Значительная ошибка, – как для руководителя, так и для организации в целом, — когда к обсуждению серьезных дел, к определению планов или стратегии руководитель допускает тех, кто к этому совершенно не готов. Поэтому все поручения могут выполняться не качественно, либо не в установленные сроки, что приводит к снижению результативности организации в целом.

Могут быть предложены следующие рекомендации для повышения эффективности управления конфликтами руководителями организаций:

• Пересмотр и исправление поручения в случае, если распоряжение было плохо сформулировано, не раскрывало цели и характер работы либо недостаточно разъяснено.
• Обеспечение условиями, выходящими за рамки компетенции сотрудника, в случае, если сотрудник не способен выполнить данное распоряжение и требует обеспечения дополнительных средств и условий.
• Эффективное убеждение подчиненных и поиск правильного пути для повышения их заинтересованности в работе.
• Все приказы и инструкции должны быть конкретными, исчерпывающими, наглядными, точно адресованными и с указанием сроков исполнения.^[15]
• Совершенствование кадровой политики организации;
• Осуществление мониторинга угроз жизненно важным интересам организации, направленного на обеспечение кадровой безопасности;
• Повышение управленческой культуры руководителя;^[16]
• Прогнозирование проблем и точек столкновения, которые рано или поздно могут спровоцировать конфликт;
• Организованная система информирования по всем рабочим процессам, в том числе и разъяснение спорных моментов, обсуждений, анализ проблемных ситуаций;
• Повышение уровня психологической и конфликто – устойчивости у персонала;^[17]
• Изучение научных исследований современных зарубежных ученых и практических аспектов зарубежной конфликтологии с точки зрения возможности и полезности применения некоторых идей в условиях отечественного рынка.

Таким образом, именно руководитель компании в значительной степени влияет на управление конфликтами в организации.В его силах создать такую атмосферу внутри трудового коллектива, которая позволяла бы предотвращать появление конфликта. А при их возникновении, руководитель компании, благодаря своему авторитету и уважению в коллективе, а также полномочиям и власти, повлиять на развитие конфликта, направить его в конструктивное русло, избежать негативных последствий конфликта. Кроме того, от руководителя в значительно мере зависит система коммуникаций в компании, рациональность которой также определяет то, насколько эффективной окажется система управления конфликтами. В связи с этим, современным руководителям рекомендуется проводить профилактику возникновения конфликтов на предприятии, повышать свои навыки в области управления конфликтами, выстраивать эффективную систему коммуникаций и регулярно проводить оценку атмосферы внутри трудового коллектива для выявления негативных тенденций.

ГЛАВА 2. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ПАРК-ОТЕЛЬ «ОРЛОВСКИЙ»

2.1 Общая характеристика компании

Гостиничное предприятие «Орловский» — это пятизвёздочный парк-отель, занимающий большую территорию, построенный в псевдорусском стиле с собственным песчаным пляжем на озере Людовна. Отель расположен в 13 км от автомагистрали МКАД в Москве..Месторасположение отеля изображено на рисунке 3.

Рисунок 3.Месторасположение парк-отеля «Орловский»^[18]

Территория парк отеля включает:

• 16 комфортабельных коттеджей и гостевой дом
• главный корпус на 74 номера
• Стейк-хаус «ПетRUшка», бар-ресторан «Золотой Фазан», шатры «Екатерина II» и «Граф Орлов», обеденный зал «Кандинский», караоке-бар, конференц-зал «Старая Москва», банкетный зал "Екатерининский".
• 2 комфортабельных пляжа с белоснежным песком
• Настоящая русская баня на дровах
• Spa-комплекс (хамам, сауна, гидромассажный бассейн, тренажерный зал, соляная пещера, массажный кабинет)
• Детская игровая комната
• Зоопарк
• Профессиональные теннисные корты, где каждую неделю проводятся занятия, а также турниры.
• Всесезонные спортивные площадки
• Фермерское хозяйство «Лукьяновка»

Миссия парк-отеля «Орловский» — предоставить своим гостям высокий уровень сервиса, индивидуальное обслуживание, комфорт, и создать все условия для их полноценного отдыха.

Организационная структура парк-отеля «Орловский» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Организационная структура парк-отеля«Орловский»

Анализ организационной структуры парк-отеля «Орловский» показал, что для компании свойственна линейно-функциональная структура (рис. 2). Четкое разграничение обязанностей и ответственности позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка.