Файл: Формирование компетентностного портрета руководителя производственного предприятия.pdf

С учетом затрат времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительные работы, которые приняты в размере 11% от оперативного времени с учетом рекомендаций, изложенных в нормативных материалах , рассчитаны нормы времени на основные операции по подбору персонала (табл. 2.2).

На основании норм времени на выполнение каждой операции, можно рассчитать потребную численность специалистов на выполнение основных операций по подбору персонала:

Чс = Тн / (Фпол х Квн х Кз),

где Чс- численность специалистов, чел.;

Фпол - полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается 1987 ч);

Квн - плановый коэффициент выполнения норм (примем равным 1);

Кз - оптимальный коэффициент загрузки, примем 0,8 (экспертная оценка);

Тн - годовая трудоемкость нормируемых работ с учетом объема каждого вида выполняемых операций (чел.-ч), которую определим по формуле:

где Т - суммарная трудоемкость всех закрепленных за подразделением (группой) работ, нормо-час; t - норма времени на единицу работы вида i, определяемая по нормативам, нормо-час; N, - количество выполняемых или подлежащих выполнению работ вида i; n - количество работ.

С момента основания в организации МАРСА ведется статистика о количестве звонков, проведенных интервью, поступивших резюме и пр. Исходя из этих данных и норм времени, рассчитанных для каждой операции, составим таблицу, в которой будет отражена трудоемкость (табл. 2.4).

Ч_с = 26593 / 1987 х 1 х 0,8 = 16,74 сотрудников. По результатам расчетов видно, что для выполнения подобной работы в таких объемах необходимо 17 человек (фактически - 13). Если мы обратимся к фотографиям рабочих дней сотрудников, то увидим, что они перерабатывают, поэтому делаем вывод, что расчеты достоверны.

Все применяемые методы изучения затрат рабочего времени взаимосвязаны и дополняют друг друга. В данной работе были скомпонованы два метода, такие как фотография рабочего дня и экспертная оценка. В результате многократных фотографий можно получить точную информацию о том, когда и чем занимался сотрудник, а по итогам экспертного оценивания - получения оценки проблемы на основе группового мнения специалистов (экспертов).

Таблица 2.3 - Трудоемкость работ по подбору персонала

На основе данного исследования можно сделать вывод, что в организации не хватает специалистов для решения определенного спектра задач, следовательно, необходима работа администрации по совершенствованию организации труда.

Основная сущность разработки стратегии, в том числе и стратегии управления персоналом, исходит из характера самой конкуренции. Стрикленд А. и Томпсон А. считают, что выбор стратегии определяется ситуацией в отрасли, в которой происходит конкуренция.

Состояние конкуренции в отрасли определяется пятью основными силами: угрозой вторжения новых конкурентов, рыночной властью потребителей, рыночной властью продавца, угрозой появления товаров-заменителей, достижением выгодного положения среди существующих конкурентов. В совокупности эти силы определяют предельный потенциал прибыли отрасли.

Основная цель конкурентной стратегии - это приобрести позицию в отрасли наиболее защищенную от влияние всех сил. В работах, посвященных изучению функционированию организаций в конкурентной среде, конкурентная стратегия рассматривается в качестве специфической деятельности организации, способствующей противостоянию действий пяти сил конкуренции.

Под конкуренцией, как считают большинство авторов, понимается соперничество на каком-либо поприще между отдельными юридическими или физическими лицами (конкурентами), заинтересованными в достижении одной и той же цели.

Конкурентная стратегия представляет совокупность специфических видов и методов, а так же шагов, форм и направлений конкурентных действий, которые предпринимает организация или собирается предпринять с целью получения конкурентного преимущества для ведения успешной конкурентной борьбы в данной отрасли.

Особенностью конкурентной стратегии представляется наличие субъекта конкуренции, т.е. конкурента и направленность на формирование конкурентного преимущества, позволяющего увеличить эффективность организации, а как следствие ее прибыль. Под конкурентным преимуществом понимается имеющаяся у организации какая-либо уникальная ценность, дающая ей превосходство перед конкурентами.

Основной конкурентной стратегии на конкурентном рынке должна стать системная инновационная деятельность, которая подразумевает внедрение или применение новшеств в любой области деятельности, в том числе и на уровне управления человеческими ресурсами, а также постоянное совершенствование деятельности с целью реализации эксклюзивных конкурентных преимуществ и получения экономического эффекта. Направления конкурентной стратегии представлены в табл. 3.1.

Конкурентная стратегия представляет систему, которая состоит из различных комбинаций взаимосвязных направлений; выбор данных комбинаций зависит от условий внешней и внутренней среды и особенности самой организации.

Каждый вариант конкурентной стратегии определяет план мероприятий по ее реализации, который включает внешние и внутренние мероприятия, в том числе и кадровые, которые будут вспомогательными по отношению к конкурентной стратегии организации. Стратегия управления персоналом выступает в качестве вспомогательной для всех направлений конкурентной стратегии организации.

Однако стратегия управления персоналом выступает и в качестве самостоятельного направления конкурентной стратегии организации, влияющего на формирование конкурентного преимущества организации.

Из представленных определений стратегического управления персоналом наиболее актуальной является определение А.Я. Кибанова: «Статегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе».

Особенность стратегии управления персоналом состоит в том, что она связана со всеми остальными стратегиями, т.к. объект управления, персонал, является субъектом управления всех процессов, протекающих в организации.

Как один из видов направления конкурентной стратегии, стратегия управления персоналом должна соответствовать основной стратегии организации, а так же может являтся и самим конкурентным преимуществом, поэтому, в зависимости от составляющих конкурентного преимущества управления персоналом используются различные инструменты для создания конкурентного преимущества организации.

По мнению У Брокбэнкка и Д. Ульриха, формулировка концепции ценности управления персоналом состоит из пяти элементов, которые в совокупности представляют полную картину управления персоналом:

• внешние реалии бизнеса;
• целевые аудитории (группы);
• системы и технологии управления персоналом;
• ресурсы службы управления персоналом;
• специалисты по управлению персоналом.

Внешние реалии и интересы целевых групп определяют то, почему управления персоналом важно для организации, а так же почему специалисты по управлению персоналом должны уделять больше внимания тому, какие результаты приносят организации, в отличие от того, чем они сами заняты. Технологии управления персоналом и системы, ресурсы и специалисты службы управления персоналом составляют суть функции управления персоналом внутри организации. Таким образом, на основе этих пяти ценностей и разрабатывается конкурентное преимущество.

Стратегия управления персоналом, является частью конкурентной стратегии и так же оказывает на нее влияние. Так же имеет долгосрочный характер работы с персоналом, что определяет дальнейшие перспективы развития организации. Имея влияние на общую стратегию организации, может создавать конкурентное преимущество организации, т.е. организация, определив составляющие конкурентного преимущества стратегии управления персоналом, использует специальные инструменты управления персоналом для создания конкурентного преимущества.

Выводы по главе 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обладая инструментальными компетенциями, специалист кадровой службы должен принимать эффективные решения для осуществления качественной работы, умея делегировать свои полномочия. Сегодня не всякий HR-менеджер умеет это делать, в частности по причине недоверия к своим подчиненным; ведь не зря говорится: «Хочешь сделать хорошо - сделай сам».

К профессиональным компетенциям можно отнести бесконечное их множество: например, способность специалиста кадровой службы управлять подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями в области управления человеческими ресурсами; умение не только разрабатывать программы, стратегии, но и реализовывать их; умение мотивировать и стимулировать сотрудников с целью эффективной их деятельности во внутренней среде организации.

Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов. На первом этапе определяется такие качества HR-менеджера, которые помогут ему эффективно выполнять поставленные задачи. Определение самих задач - это второй этап создания компетенций. С целью решения поставленной задачи необходимо определить ход ее решения - это третий этап создания компетенций Последний, четвертый этап - это формулировка стратегии и целей компании главными лицами компании, которые, как правило, определяют стратегию и факторы успеха компании на рынке.

Наиболее верным решением будет выбор разнообразия компетенций тех, от которых зависит эффективность выполняемой работником деятельности. Работник четко должен понимать свои цели и задачи; их выполнение должно быть также это должно быть полезным и для самого работника, чтобы он качественно и с удовольствием работал. Для этого руководитель мотивирует, стимулирует и поощряет работника.

Анализируя приведенные методы выбора компетенций, можно составить список компетенций менеджера по персоналу с учетом специфики направлений деятельности. Оценка работы менеджера по персоналу предполагает не только определение того, насколько успешно были решены задачи, стоящие перед ним и его подразделением, но и учитывает способы решения поставленных задач. В результате необходимо оценить не только полученный результат, но и способности специалиста к выбору моделей поведения в зависимости от направлений осуществляемой деятельности. В этих целях должна быть четко определена структура управленческой деятельности и компетенции, имеющие наиболее важное значение для реализации поставленных задач.

Таким образом, при условии правильно построенной модели компетенций HR-менеджера и соблюдения указанных принципов можно достичь высокого уровня в области кадрового менеджмента.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баженов А.А. Формирование контрольной среды деятельности унитарного предприятия//Финансовое право и управление. 2017. № 3. C. 1-13.
2. Большой толковый словарь [Текст] / под ред. С.А. Кузнецова. - СПб.: «Норинт», 2013. - 1536 с.
3. Вербицкий, А.А. Контекстное обучение в компетентностном подходе [Текст] / А.А. Вербицкий // Высшее образование в России. - 2016. - № 11. - С. 39-46.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru
5. Дополнительная литература:
6. Зеер, Э.Ф., Сыманюк, Э.Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования [Текст] / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Высшее образование в России. - 2015. - № 4. - С. 23-30.
7. Зимняя, И.А. Компетентностный подход в образовании (методолого-теоретический аспект) [Текст] / И.А. Зимняя // Материалы XV Всероссийской научно-методической конференции «Проблемы качества образования». - Кн. 2. - М., 2005. - С. 5-26.
8. Конопацкая, Е.А. Формирование компетенций будущего специалиста в зарубежной педагогике [Текст] / Теория и практика измерения и мониторинга компетенций и других латентных переменных в образовании: материалы XVII (01 - 02 февраля 2012 г.), XVIII (25-26 июня 2012 г.) - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://repository.kpfu.ru..— Дата доступа 09.05.2018
9. Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014. — 252 с.
10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть I. Менеджер и менеджмент. М.: КПФ "Ника", 2012.
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2017. - 704 с.
12. Мехдиев Ш.З. Духовные аспекты обеспечения кадровой безопасности инновационных организаций/Инновационное развитие социально-экономических систем: условия, результаты и возможности: Материалы III международной научно-практической конференции. Орехово-Зуево 31 марта-1 апреля 2015 г. - Орехово-Зуево, МГОГИ, 2015. С. 169.
13. Мехдиев Ш.З. Инновационные подходы к управлению персоналом организации. В сборнике: Инновационное развитие -от Шумпетера до наших дней: Экономика и образование. Сборник научных статей по материалам международной научно­практической конференции. ООО "Научный консультант", Москва. 2015. С. 276­278.
14. Мехдиев Ш.З.О. Общеметодологические проблемы повышения качества и эффективности управления персоналом организации // Проблемы и перспективы социально-экономического развития в условиях глобализации: сб. ст. по матер. I междунар. науч.-практ. конф. 20 сентября 2017 г. - Москва: Открытое знание,
15. Мехдиев Ш.З.О. Производительность и эффективность труда как важнейшие факторы конкурентоспособности организации // Проблемы современной экономики в АПК: актуальные научные исследования: сб. ст. по матер. I междунар. науч.-практ. конф. 29 ноября 2017 г. - Москва: Открытое знание, 2017. - С. 18-26.
16. Мехдиев Ш.З.О. Управление знаниями как фактор конкурентоспособности персонала организации // Экономика регионов, отраслей, предприятий и учреждений: актуальные теории и практики: сб. ст. по матер. I междунар. науч.- практ. конф. 23 октября 2017 г. - Нижний Новгород: Открытое знание, 2017. - С. 70-78.
17. Мехдиев Ш.З.О. Обучение и развитие персонала как фактор конкурентоспособности организации // Менеджмент: научные концепции и реальность в управлении: сб. ст. по матер. II междунар. науч.-практ. конф. 25 ноября 2017 г. - Санкт-Петербург: Открытое знание, 2017. - С. 67-76.
18. Мехдиев, Ш. 3. Особенности кадровой безопасности в системе управления персоналом инновационных организации/Ш. 3. Мехдиев//В сборнике: Наука XXI ВЕКА: теория, практика, перспективы. Сборник статей Международной научно­практической конференции. Уфа. 2015. С. 73-76.
19. Мехдиев, Ш. 3. Совершенствование механизма отбора персонала в органы муниципальной власти как фактор обеспечения кадровой безопасности/Ш.З. Мехдиев//В сборнике: Современный взгляд на будущее науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Научный центр "АЭТЕРНА". 2014. С. 109-114.
20. Мизиковский И.Е. Гармонизация показателей внутреннего контроля//Аудиторские ведомости. 2011. № 12. С. 62-66.
21. Мизиковский И.Е., Штефан М.А. Управленческий контроль хозяйственных рисков предприятий железнодорожного транспорта//Экономика железных дорог. 2010. № 8. С. 73.
22. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
23. Новокупова И. Н., Мехдиев Ш. З. Оценка качества и эффективности управления предприятием и персоналом //Интернет-журнал «Науковедение». 2016. Т. 8, № 1. URL: http://naukovedenie.ru/PDF/35EVN116.pdf (дата обращения: 02.02.17).
24. Равен, Д. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация [Текст] / Д. Равен. - М.: Когито-Центр, 2002. - 394 c.
25. Современный словарь иностранных слов [Текст]. - 3-е изд., стер. - М.: Русский язык, 2000. - 740 с.
26. Тебекин А. В. Менеджмент : учебник / А. В. Тебекин — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с.
27. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 2016.
28. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923.
29. Хуторской, А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно­ ориентированного образования [Текст] / А.В. Хуторской // Народное образование. - 2013. - № 2. - С. 58-64.
30. Boyatzis R, Richard E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. - New York: John Wiley and Sons. - 2012.
31. Hutmacher Walo. Key competencies for Europe // Report of the Symposium Berne, Switzezland 27-30 March, 2016. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a // Secondary Education for Europe Strasburg, 2017.
32. Whiddett S., Hollyforde S.A Practical Guide to Competencies: [Electronic resource] / The Chartered Institute of Personnel and Development. - Electron.art. - Access to art.: www.cipd.co.uk, free. - Screen title. - Eng.lang.