Файл: Формирование компетентностного портрета руководителя производственного предприятия.pdf

Необходимость обеспечения устойчивой работы с кадрами, включая процедуру их найма, привела к введению в руководящую структуру деятельности организаций и предприятий должности менеджера по персоналу.

К настоящему времени к функциональным обязанностям менеджера по персоналу отнесено формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих кадровую политику и ее отдельные составляющие; проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценка, аттестация персонала и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников; работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом; обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство.

В ходе исследования было проведено изучение психологических особенностей реализации менеджером по персоналу процедуры найма сотрудников на работу, что позволило вскрыть роль психологической составляющей в установлении соответствия / несоответствия сотрудника условиям работы, установить психологическую основу используемых менеджерами по персоналу стратегий поведения при найме сотрудников на работу, обусловленность их выбора профессионально-личностными качествами менеджеров.

Были выделены параметры поведенческих стратегий, используемых менеджером, в качестве которых выступили: уровень межличностного взаимодействия в системе «менеджер - кандидат на работу», тип ориентации менеджера на глубину выявления деловых и личностных качеств кандидата, временная локализованность информирования кандидата об условиях выполнения трудовых обязанностей.

Стратегии поведения менеджеров при найме сотрудника на работу, сочетая в себе достижение целей практичности рекрутинга и самоутверждения личности, проявляются в уровне выстраиваемого менеджерами взаимодействия с кандидатом, их ориентацией на глубину выявления его качеств, выборе времени информирования об условиях работы. Данные стратегии зависят от уровня развития у менеджеров по персоналу психологической компетентности, которая может быть развита в рамках специально разработанной программы, включающей психологическое просвещение (по вопросам индивидуальных различий людей, реализации психодиагностической деятельности и построению делового общения) и тренинг личностных качеств (коммуникативных способностей, рефлексивности и навыков саморегуляции) менеджера.

Анализ содержания психологического профессионального отбора позволил выделить ряд трудностей его реализации, среди которых ведущей является трудность установления однозначного соответствия / несоответствия претендента требованиям вакантного рабочего места. Рассмотрение психологических особенностей данной трудности позволило выделить две группы параметров, подлежащих оценке в рамках отбора:

1 группа - параметры физических и физиологических, временных и пространственных профессиональных ограничений, требований к скорости и точности действий, умению переносить физические нагрузки, недостаток или переизбыток движений и т.д.;

2 группа - психологические параметры (например, особенности развития познавательной деятельности).

Было показано, что, несмотря на трудности оценки первой группы параметров, наибольшие трудности при отборе связаны с изучением параметров второй группы. Было показано, что результативность отбора сотрудников повышается при грамотном использовании психодиагностического инструментария.

Исходя из ранее обозначенного содержания деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу, его профессиональная психологическая компетентность была нами представлена в виде совокупности трех блоков.

«Я - в пространстве профессии». Данный блок психологической компетентности связан с освоением менеджером информации, позволяющей психологически грамотно позиционировать себя как профессионала, конструктивно выстраивать коммуникативные контакты с клиентами, коллегами и вышестоящим руководством, на позитивном уровне отстаивать свою точку зрения, использовать профессию для удовлетворения потребностей личностного роста и развития и т.д. Данный блок психологической компетентности переходит на личностный уровень за счет развития у менеджера умений и навыков самодиагностики, самопознания, самотворчества, расширения индивидуального опыта построения межличностного взаимодействия.

«Я - профессиональный найм на работу». Данный блок психологической компетентности менеджера по персоналу состоит в овладении им наиболее качественным выполнением всех содержательных шагов профессионального найма сотрудника на работу. В соответствии с содержанием данного блока развитие психологической компетентности менеджера происходит на основе овладения им навыками составления наиболее точного психологического портрета специалиста, востребованного для деятельности на конкретном рабочем месте, а также грамотного проведения процедуры психологического отбора, включая подбор психологического инструментария, проведение психологического обследования, обработку и интерпретацию результатов психодиагностики, вынесение решения о приеме / неприеме кандидата на работу.

«Я - кандидат на вакантное место работы». Данный блок психологической компетентности менеджера по персоналу связан с овладением им комплексом знаний об индивидуально-психологическом своеобразии людей, о законах и закономерностях социального и профессионально-делового поведения, знаний о потенциале коммуникативного, интерактивного и социально-перцептивного уровней взаимодействия с кандидатом на работу; с развитием умений и навыков привлечения подходящих для занятия вакантного места работы кандидатов и убеждения их в привлекательности предлагаемой вакансии. Данный блок психологической компетентности формируется не только за счет расширения менеджером объема своих психологических знаний в обозначенных предметных областях, но также посредством освоения соответствующего круга умений и навыков на основе участия в психологических тренингах коммуникативности.

По результатам психологического обследования менеджеров с разным уровнем психологической компетентности на основе использования комплекса психодиагностических методик были построены их психологические портреты. Нами установлено, что при высоком уровне психологической компетентности преобладают стратегии найма сотрудников на работу, основанные на соблюдении «нейтральной объективности», ориентация на объективные качества кандидата и предоставление ему информации до начала процедуры профессионального найма. При среднем уровне психологической компетентности преобладают стратегии найма сотрудников на работу, основанные на ориентации на объективные качества кандидата при предоставлении ему информации до и в процессе процедуры профессионального найма. При низком уровне психологической компетентности преобладают стратегии поведения, основанные на достижении психологического «шока» кандидата на вакантное рабочее место, ориентация на его субъективные качества и предоставление информации после процедуры профессионального найма.

Основными составляющими психологической компетентности менеджера по персоналу, определяющими стратегии его поведения при найме сотрудников на работу, выступают: коммуникативная и аутопсихологическая компетенции и способность менеджера к саморегуляции психического состояния. При найме сотрудников на работу ведущую роль в коммуникативной компетенции принадлежит подготовленности менеджера к выполнению соответствующего типа взаимодействия, гибкости в общении, уровню общительности, открытости, контактности и способности к нейтрализации застенчивости. В составе аутопсихологической компетенции главным является самопонимание, аутосимпатия, спонтанность, вера в людей, креативность. В способности к саморегуляции ведущая роль принадлежит эмоциональной лабильности, уравновешенности, организаторским склонностям, купированности спонтанной агрессии и раздражительности.

2.2. Компетентностный портрет руководителя производственного предприятия (вставить название)

Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат труда в виде норм времени на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Нормирование труда персонала является основой для расчета необходимой численности сотрудников, определения трудоемкости работ. Известно, что нормы могут устанавливаться с использованием соответствующих нормативов или на основе изучения и анализа содержания работы и измерения затрат рабочего времени (исследовательские методы). Нормирование труда с использованием исследовательских методов применяется для работ, на которые нет разработанных нормативов времени или отличающихся спецификой организационно-технических условий их выполнения в различных подразделениях. В основе исследовательских методов - изучение и анализ всех выполняемых работ на основе фотохронометражных наблюдений непосредственно в анализируемых подразделениях.

Два основных метода проведения исследований - хронометраж и фотография рабочего времени.

Фотография рабочего времени - это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник. Одним из видов фотографий рабочего времени является "самофотография", которая проводится непосредственно исполнителем нормируемой работы. Целью самофотографии рабочего времени является определение содержания трудового процесса и трудовых затрат, необходимых для последующего установления норм. Хронометраж - метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий.

В данной работе рассматривается рекрутинговая организация ООО "МАРСА", занимающаяся поиском и подбором персонала, в которой работает 26 человек, из них 13 рекрутеров.

Проанализируем результаты самофотографий рабочего времени рекрутеров организации (были выбраны пять рекрутеров от каждого из направлений деятельности, которыми в течение месяца еженедельно проводились наблюдения). На основании проведенных самофотографий рабочего времени составлены средние показатели одноименных затрат рабочего времени за рабочий день для каждого сотрудника, исходя из которых произведена сводка этих затрат (табл. 2.1), в которой показана средняя цифра по МАРСА.

Таблица 2.1 - Сводка одноименных затрат рабочего времени за день

По результатам проведенной самофотографии можно сделать вывод о том, что коэффициент использования рабочего времени составляет 83,53%.

Кисп = (19 + 366 + 11 + 15) / 492 х 100% = 83,53%. Коэффициент потерь рабочего времени по организационно- техническим причинам равен 2,03% Кпнт = 10 / 492 х 100% = 2,03%.

Из самофотографии рабочего дня видно, что значительную часть оперативного времени, равную 14,43% рабочего дня, занимают непроизводительные работы. Это объясняется тем, что специалист выполняет ряд работ, не связанных с основным видом деятельности.

Из самофотографий рабочего дня рекрутеров можно выделить перечень основных работ, которые выполняет сотрудник. Далее они разделены на ряд периодически повторяющихся операций, чтобы в дальнейшем установить нормы времени на их выполнение. Для проведения анализа были выбраны семь основных операций:

• размещение информации о вакансии в Интернете;
• анализ отобранных/присланных резюме;
• совершение первичного звонка и его анализ;
• занесение разговора в Astra;
• проведение собеседования и обсуждение кандидата с консультантом;
• занесение собеседования в Astra;
• подготовка кандидата к собеседованию в компании.

На основании обработки результатов наблюдений получим оперативное время выполнения каждой операции.

Таблица 2.2 - Нормы времени на выполнение основных операций рекрутера