Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «ВНИИКП»).pdf

С 2007 года на предприятии в рамках работы по развитию и адаптации персонала функционирует «Совет молодых специалистов». В рамках его работы объединяет молодых сотрудников. Совет разрабатывает инновационные идеи, способствует адаптации молодежи в системе управления компанией.

4. Система продвижения и использования персонала. Для того чтобы сотрудники были максимально заинтересованы в своей деятельности и профессиональном развитии, сформированы принципы продвижения персонала. Они важны для того, чтобы сотрудники понимали возможность профессионального развития и карьерного роста. Продвижение в системе управления персонала проводится в двух основных формах: ротация кадров; а также организация функционирования кадрового резерва на руководящие должности. Для этого: по результатам оценки кадров выявляются наиболее перспективные сотрудники; происходит выдвижение сотрудников в кадровый резерв; формируются индивидуальные планы обучения и развития сотрудников.

5. Система стимулирования и компенсаций персонала. Несмотря на современный уровень развития экономики, важное место в системе управления персоналом занимает материальное стимулирование сотрудников. Оно предусматривает: формирование заработной платы на основе единого подхода; получение материального вознаграждения за особые достижения и вклад в развитие предприятия.

6. Социальная политика. В числе направлений обеспечения социальной защищенности сотрудников предприятия, прежде всего, выделяются создание и поддержание таких условий труда и отдыха, которые соответствуют требованиям законодательства и обеспечивают работоспособность и оптимальные параметры микроклимата производственных помещений. Кроме того, в системе мер социальной поддержки сотрудников, в соответствии с содержанием Коллективного трудового договора, предусмотрены: выделение средств, предназначенных для приобретения путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работников; оказание сотрудникам безвозмездной материальной помощи; выплата компенсаций и материальной помощи при рождении ребенка: в течение 2017 года было осуществлено подобных выплат на сумму более 887 тыс. руб.; для поддержки молодых специалистов с 2015 года внедрена система единовременных выплат.

В основе системы мотивации персонала лежит использование принципов адекватной системы оплаты труда и премирования. Данные принципы определяются субъективно применительно к различным категориям сотрудников: административно-управленческий персонал; специалисты; рабочие.

В частности, основная часть сотрудников административно-управленческого персонала работают в соответствии с тарифной системой оплаты труда, в условиях которой заработная плата начисляется согласно отработанному времени. К сумме заработной платы прибавляются надбавки и премии. Сумма премирования в данном случае определяется в соответствии с достижениями подразделения, которым руководит менеджер, его личными достижениями в соответствии с функциями и должностными полномочиями, а также эффективностью работы предприятия в целом. Руководители высшего звена работают по контракту.

Специалисты также работают в соответствии с тарифной системой оплаты труда, в условиях которой заработная плата начисляется согласно отработанному времени. Премия специалистам начисляется на основании достижения определенных результатов.

В соответствии с разработанной на предприятии системой мотивации сотрудников для стимулирования их труда используются методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

Несмотря на то, что именно материальная мотивация является наиболее успешной, эффективной и видимой для сотрудников в современных условиях труда, нематериальные методы мотивации, тем не менее, выступают в качестве эффективного способа стимулирования персонала и подтверждения заботы о сотрудниках со стороны персонала. В связи с этим в числе наиболее популярных методов нематериальной мотивации, используемых на предприятии, выступают: поздравления с днем рождения, юбилеями, национальными и общегосударственными праздниками; торжественные проводы на пенсию; проведение конкурсов «Лучший работник», «Работник года», «Работник месяца»; социальная поддержка сотрудников, ушедших на пенсию при наличии большого стажа; предоставление сотрудникам социальных льгот; оказание материальной помощи; оказание помощи в приобретении жилья; разработка программ обучения и развития, повышения квалификации работников; проведение корпоративных праздников, мероприятий, тренингов.

Для исследования системы мотивации, действующей на предприятии, был проведен опрос сотрудников в виде анкетирования. Текст анкеты представлен в Приложении. Участниками опроса стали 100 сотрудников предприятия.

Говоря о системе мотивации управленческого персонала на предприятии, основное количество респондентов отмечает ее наличие и функционирование на среднем уровне – рисунок 6.

Рис. 6. Наличие и качество системы мотивации персонала, в % от числа опрошенных

По мнению 83% опрошенных, мотивация работников управленческого звена выступает эффективным направлением повышения эффективности управления персоналом, конкурентоспособности предприятия.

В соответствии с мнением опрошенных, на предприятии, в основном, используются экономические стимулы и мотивы – рисунок 7. При этом управленцы отмечают, что в соответствии с современной ситуацией и сложившимися экономическими условиями работы предприятия и в целом российской экономики именно экономические стимулы выступают в качестве наиболее эффективных методов организации мотивации персонала (96% опрошенных).

Рис. 7. Преимущественное использование методов мотивации, в % от числа опрошенных

В целом уровень мотивации персонала на предприятии основное количество сотрудников оценивает как высокую и очень высокую – рис. 8.

Рис. 8. Оценка качества и уровня системы мотивации сотрудников на предприятии, чел.

Сотрудники, указавшие недостаточно высокий уровень мотивации на предприятии и ее эффективность, говорят о том, что основными причинами этого являются: администрация не знает рядовых сотрудников (18%), не интересуется их потребностями и особенностями работы (20%), завод не представляет необходимых возможностей развития своим сотрудникам (22%), руководство не проявляет изобретальности в решении этих вопросов (20%), несовпадение личных потребностей и потребностей производства (20%).

Так как среди сотрудников любого предприятия неизменно встречаются те, кто не удовлетворен существующей системой мотивации, работникам было предложено выделить причины неудовлетворенности работой на заводе - рисунок 9.

29%

14%

11%

24%

9%

8%

5%

Низкий доход

Высокая трудовая нагрузка

Высокая продолжительность рабочего дня

Отсутствие перспектив продвижения

Малая степень свободы в работе

Плохие условия труда и быта

Плохие отношения с руководством

Рис. 9 Причины неудовлетворенности работой на предприятии, в % от числа опрошенных

В связи с особенностями и существующими законами организации мотивации на предприятии используются как экономические, так и неэкономические методы мотивации.

В числе методов экономического мотивирования сотрудников чаще всего используются: индексация заработной платы (отмечена 54% сотрудников), премирование по итогам работы (62% опрошенных), участие в прибылях по итогам работы за год – 16% опрошенных, компенсация отдельных видов расходов – 23% опрошенных, оказание различных видов материальной помощи – 32% опрошенных, оплата ученических отпусков – 48% опрошенных. В свою очередь, в качестве основных способов неэкономического мотивирования сотрудников на предприятии используются все предложенные для выбора варианты: публичная похвала, грамоты, проведение конкурсов «Лучший сотрудник», критика, продвижение по службе.

Таким образом, в целом результаты исследования позволяют говорить о том, что на предприятии имеется сформированная система мотивации сотрудников. По мнению 83% опрошенных, мотивация работников управленческого звена выступает эффективным направлением повышения эффективности управления персоналом, конкурентоспособности предприятия. В числе методов экономического мотивирования сотрудников чаще всего используются: индексация заработной платы (отмечена 54% сотрудников), премирование по итогам работы (62% опрошенных), участие в прибылях по итогам работы за год – 16% опрошенных, компенсация отдельных видов расходов – 23% опрошенных, оказание различных видов материальной помощи – 32% опрошенных, оплата ученических отпусков – 48% опрошенных.

Согласно современным особенностям организации труда и экономическим реалиям, наиболее популярными и эффективными на сегодняшний день являются экономические методы мотивации, так как именно они дают работникам гарантии уверенности в завтрашнем дне. Однако, при их использовании, особенно по отношению к сотрудникам управленческого звена, важно помнить о том, что применение данных методов ограничено, так как рано или поздно наступает момент, когда их использование становится неэффективным, а дальнейшее повышение оплаты труда – невозможно для самого предприятия. Согласно мнению респондентов, существуют определенные направления и возможные перспективы ее развитии, так как персоналом выделяются определенные причины неудовлетворенности трудом и резервы ее роста.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1. Совершенствование системы премирования

Для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо оптимизировать систему премирования на предприятии АО «ВНИИКП». Для совершенствования системы премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Сделать это необходимо в соответствии с тем, какую должность занимает тот или иной сотрудник. В этой связи предлагается следующим образом представить систему премирования персонала – рисунок 10.

Система премирования

Руководители и специалисты

Рабочие

Зарплата

Премия

Бонус

Система КТУ

Рис.10. Новая структура системы премирования

Прежде всего, стоит рассмотреть особенности начисления заработной платы и премии на основе КТУ. КТУ – это коэффициент трудового участия. Он может использоваться как при распределении бригадного заработка, так и для определения индивидуального размера трудовой премии по итогам периода (квартала, года), распределения вознаграждения за производственные результаты. Для того чтобы система КТУ могла эффективно использоваться для всех групп сотрудников, необходимо установить повышающие и понижающие коэффициенты премирования для каждой категории сотрудников - таблица 2 – 3.

Таблица 3

Критерии повышения КТУ для рабочих, специалистов и руководителей

Таблица 3

Критерии снижения КТУ для рабочих, специалистов и руководителей