Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «ВНИИКП»).pdf

Система стимулирования работников управляющего звена может предусматривать, например, выплату определенных сумм на каждом этапе определенного проекта в сфере, руководство которой осуществляется сотрудником. Кроме основных показателей и условий премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%: нарушение правил техники безопасности; нарушения в формировании и применении цен и тарифов; невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов; нарушение сроков представления статистической отчетности. Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.

3.2. Мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом

В соответствии с проведенным анализом понятно, что в числе наиболее эффективных методов мотивации персонала выступают материальные методы. Соответственно, можно сказать, что именно эта система мотивации выступает в качестве наиболее развитой, тогда как методы нематериального мотивирования сотрудников не используются совсем, или используются недостаточно эффективно.

В числе основных направлений нематериальной мотивации, эффективных с точки зрения формирования и повышения лояльности сотрудников ОАО «Пензенское производственное объединение «Электроприбор» - мероприятия по управлению социально-психологическим климатом. На основании результатов исследования могут быть предложены следующие направления оптимизации социально-психологического климата – рисунок 11.

Мероприятия по оптимизации социально-психологического климата

Мероприятия по повышению лояльности персонала

Мероприятия по сплоченности персонала

Использование методов нематериальной мотивации

Рис. 11. Мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом ОАО «Пензенское производственное объединение «Электроприбор»

Рассмотрим каждую из представленных групп в отдельности.

1. Использование методов нематериальной мотивации. Итак, несмотря на то, что в процессе проведения исследования была выявлена эффективность методов материальной мотивации, для совершенствования системы управления персоналом необходимо использовать методы нематериального стимулирования. В их числе могут быть использованы – таблица 4.

Таблица 4

Методы нематериальной мотивации

Продолжение таблицы 4

Основой формирования положительного социально-психологического климата в коллективе являются мероприятия, направленные на повышение сплоченности персонала. Это возможно посредством организации общезаводских мероприятий, совместных корпоративных презентаций и праздников, организация Дней открытых дверей. В числе подобных мероприятий могут быть – рисунок 12.

Мероприятия, направленные на повышение сплоченности персонала

Проведение корпоративных обедов для отличившихся сотрудников по итогам периода (квартал, год)

Ежегодное празднование Дня рождения завода

Проведение тренингов и семинаров для руководителей подразделений

Организация корпоративных праздников, в том числе, посвященных общенациональным праздникам (Новый год, 8 Марта)

Рис.12. Мероприятия по повышению сплоченности персонала

Например, повышение сплоченности персонала возможно в результате использования современных методов мотивации.

Мероприятия по повышению лояльности сотрудников предполагают реализацию решений, которые направление на формирование у сотрудников особого мнения. Это должно быть мнение о том, что о сотрудниках заботятся. Подобные мероприятия основаны на формирование имиджа предприятия во внутренней среде.

Таким образом, совокупность предложенных мероприятий позволит оптимизировать состояние социально-психологического климата в коллективе, одновременно, повысив эффективность как материальных, так и нематериальных методов мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование системы мотивации на примере конкретного предприятия позволяет сделать вывод о том, что она занимает важное место в системе организационного поведения. Под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей. Соответственно, под мотивацией трудовой деятельности понимается позиция, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определя­ет особенности и направленность поведения человека.

Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека.

Для определения и разработки направлений совершенствования и повышения эффективности мотивации персонала в аналитической части исследования проведено изучение особенностей построения и определение степени эффективности мотивации управленческого персонала АО «ВНИИКП».

АО «ВНИИКП» выступает сегодня в качестве одного из числа ведущих предприятий Российской Федерации, которые изготавливают и поставляют кабельную продукцию, средства телекоммуникации и связи специального назначения. На основании проведенного исследования могут быть сделаны выводы о том, что на предприятии сформирована система мотивации, соответствующая его особенностям и потребностям. При этом имеются и определенные недостатки.

Проведенное исследование свидетельствует о том, что для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо оптимизировать систему премирования на предприятии АО «ВНИИКП». Для совершенствования системы премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Сделать это необходимо в соответствии с тем, какую должность занимает тот или иной сотрудник.

Прежде всего, стоит предложить начисление заработной платы и премии на основе КТУ. КТУ – это коэффициент трудового участия. Он может использоваться как при распределении бригадного заработка, так и для определения индивидуального размера трудовой премии по итогам периода (квартала, года), распределения вознаграждения за производственные результаты. Для того чтобы система КТУ могла эффективно использоваться для всех групп сотрудников, необходимо установить повышающие и понижающие коэффициенты премирования для каждой категории сотрудников. Дополнительно для совершенствования системы оплаты и премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо разработать и внедрить систему компенсации. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руко­водства АО «ВНИИКП». В числе основных направлений нематериальной мотивации, эффективных с точки зрения формирования и повышения лояльности сотрудников предприятия – мероприятия по управлению социально-психологическим климатом. На основании результатов исследования могут быть предложены следующие направления оптимизации социально-психологического климата: мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, мероприятия по повышению лояльности персонала, использование методов нематериальной мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001г. (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ) Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО «Консультант Плюс». – М., 2018.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.

3. Акбердин З. З. Управление персоналом: Учебник /З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 432с.

4. Альбеков А. У. Организационное поведение: Учебник для вузов./ А.У. Альбеков, С.А. Согомонян. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 386с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2014. – 663с.

6. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 248 с.

7. Баранова Н.А. Особенности мотивации руководителей // Управление персоналом. – 2016. - №11. – С. 23 – 28.

8. Березовская О. Мотивация персонала: сотрудники выбирают работодателя [Электронный источник] Режим доступа: www.ancor.ru (дата обращения 12.02.2019)

9. Борисова Е.Н. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2018. - №1. – С. 22 – 28.

10. Вадимов Е. Н. Маркетинг и менеджмент. – М.: Слово, 2017. – 542с.

11. Ветитнев A.M. Внутренний маркетинг в управлении персоналом организации // Управление персоналом. – 2016. – № 11. – С. 54-58

12. Виханский О.С. Менеджмент: Уч-к, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2017. – 528 с.

13. Владимирчук А. А. Организационное поведение. – Тула, 2016. – 243с.

14. Волков Б. А. Менеджмент персонала: Курс лекций.– М.: ЮНИТИ, 2016. – 528с.

15. Ворачек Х. О состоянии «теории мотивации // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 1. – С. 11 – 14.

16. Гаранина В.Е. Теории мотивации в современном управлении // Управление персоналом. – 2015. - №9. – С. 11 – 17.

17. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2016. – 448с.

18. Голуб И. Б. Система мотивации труда на российских агентствах // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – №1. – С. 12 – 15.

19. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2015. – 712с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, НИМБ, 2016.– 607 с.

21. Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. – 2016. - №3. – С. 32 – 37.

22. Ирикова А.Л. Профессиональное становление личности // Управление кадрами. – 2015. – №1. – С. 23 – 27.

23. Майоров В.А. Управление персоналом современного предприятия. – М.: Новость, 2016. – 482с.

24. Мишурова И.В. Менеджмент. – М.: Слово, 2015. – 594с.

25. Савельев Н.А. Технологии кадрового менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2015. – 512с.

26. Травин В.В. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 484с.

27. Янина И.Д. Управление персоналом в организации. – М.: Высшая школа, 2016. – 604с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для проведения исследования

по изучению системы мотивации персонала на предприятии

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Внимательно прочитайте вопросы анкеты и возможные варианты на них. Выбранные ответы подчеркните или обведите кружком его порядковый номер. Ваше имя и фамилию можно не указывать.

Заранее благодарим Вас за содействие в работе.

1. Существует система мотивации персонала на Вашем предприятии?

1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

2. Каковы основные мотивы поступления на работу в данную организацию?

1. улучшение в материальном отношении

2. улучшение служебного положения

3 . улучшение условий и организации труда

4. улучшение санитарно–бытовых условий

6. улучшение в моральном отношении

7. другое

3. Какой тип мотивации руководителей, специалистов и работников на Вашем предприятии?

1. внешняя положительная мотивация (поощрение);

2. внешняя отрицательная мотивация (наказание);

3. внутренняя мотивация,

4. комплексное сочетание внешних типов мотивации;

5. комплекс внутренней и внешней мотивации

4. Каков уровень мотивации персонала на предприятии?

1. Очень высокая

2. Высокая

3. Средняя

4. Низкая

5. Очень низкая

5. Каковы основные причины неудовлетворения потребностей персонала в организации?

1. их не знают

2. ими не интересуются

3. нет возможностей у организации

4. руководство не проявляет изобретальности в решении этих вопросов

5.несовпадение личных потребностей и потребностей производства

6. другое

6. Какие основные причины неудовлетворенности работой в Вашем предприятии»

1. низкий доход

2. высокая трудовая нагрузка

3. высокая продолжительность рабочего дня

4. отсутствие перспектив продвижения

5. малая степень свободы в работе

6. плохие условия труда и быта

7. плохие отношения с руководством

8. другие причины

7. Какие основные формы компенсации применяются по отношению к рядовым работникам на Вашем предприятии?

1. Индексация должностных окладов

2. Премирование

3. Ссуды на льготных условиях

4. Льготное питание