Файл: Роль мотивации в поведении организации (санаторий-профилакторий «Озерный»).pdf

Мак Клелланд считал, что люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Для управления этими потребностями можно готовить работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Потребность достижения (успеха) является потребностью принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. В данном случае успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность.^[26][5]

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Появление этой теории с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он определил факторы, которые влияют на отношение человека к работе: (таблица 1).^[27] [7].

Таблица 1: «Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе»

К первой группе факторов Герцберг относил гигиенические факторы. Они вызывают негативные эмоции и имеют отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

В свою очередь вторая группа факторов мотивации вызывает положительные по отношению к работе эмоции. Эти факторы связаны с деятельностью, выполняемой индивидами: связаны с характером и сущностью самой работы. При этом руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы^[28].[5].

Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и основанная на принципах справедливости политика менеджмента хотя и могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать сотрудников. Именно поэтому для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Согласно теории Герцберга, сотрудник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность человеку удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают: смотри приложение 2.

Основой второго подхода к мотивации являются процессуальные теории. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера–Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но также и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:^[29][2]

- руководителя, при определенных условиях стимулирующего работу сотрудника;

- работника, уверенного, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- работника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Все вышеперечисленное означает, что теория ожидания говорит о необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать следующий вывод: сотрудник должен иметь те потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность сотрудника.

Теория справедливости. Справедливость - субъективно понимаемую правильность, правильность для меня или для нас. Непосредственно объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, после чего соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих идентичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. ^[30][12]

Для того, чтобы восстановить чувство справедливости, сотрудники могут или изменить уровень затрачиваемых усилий, или попытаться изменить уровень получаемого вознаграждения. На основании этого работники, считающие, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. В свою очередь работники, считающие, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Согласно результатов исследований обычно, когда сотрудники считают, что им недоплачивают, интенсивность их работы стремительно падает. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Непосредственно сами критерии справедливости устанавливают люди. Именно поэтому это понятие является субъективным, изменчивым индивидуальным, лично-психологическим или социально-психологическим. К примеру, в Японии оплата труда регламентирована и именно поэтому вопросы справедливости не возникают.

Если кратко подвести итоги, то главным выводом теории справедливости для практики управления будет являться утверждение, что до тех пор, пока сотрудники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.^[31][7]

Теория мотивации Л. Портера- Э. Лоулера. Основой данной теории является сочетание элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества сотрудника и его способности и осознание своей роли в процессе труда.^[32][9]

Важный вывод этой теории заключается в том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выяснил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя^[33][8]:

задания, получаемые подчиненным;

качество выполнения задания;

время получения задания;

ожидаемое время выполнения задачи;

средства, имеющиеся для выполнения задачи;

коллектив, в котором работает подчиненный;

убеждение подчиненного в посильности задачи;

размер вознаграждения за проведенную работу;

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Факторы, перечисленные выше зависят в первую очередь от руководителя, но так или иначе оказывают влияние и на сотрудника, определяют качество и интенсивность его труда. В результате проведенных оптов и исследований Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y»^[34][10].

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по факторам, названным выше.

В свою очередь «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления. Данная теория предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе названные теории имеют одинаковое право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

На этом мы закончим теоретическую часть, в которой были рассмотрены основные понятия и факторы, составляющие и определяющие мотивацию. В следующей главе перейдем к анализу способов мотивации труда, применяемых в организациях.

Глава 2 Мотивация подчиненных.

2.1. Мотивация персонала в организациях

В данной главе мы рассмотрим именно применяющиеся на практике способы мотивации труда на предприятиях. Эти факторы объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия^[35][10].

Конечно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, однако постоянное повышение уровня оплаты труда не обеспечивает ни поддержание трудовой активности на должном уровне, ни рост производительности труда. Данный метод может быть полезен для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Со временем начинается определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на сотрудников только денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

К сожалению на сегодняшний день в нашей стране все еще во многих организациях, в отличие от высокоразвитых стран, труд рассматривается, в основном, исключительно как средство заработка. Однако можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Когда это будет достигнуто, то доминировать в обществе станут другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Грамотный руководитель должен своевременно суметь распознавать потребности работников. При этом надо помнить, что согласно теории Маслоу потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

По причине того, что потребности постоянно меняются, становится невозможным рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей является бесконечным^[36][2].

К следующему направлению повышения мотивации относится совершенствование организации труда. Данное направление содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для сотрудника.