Файл: Выбор стиля руководства в организации (АО «РТК»).pdf

Попытки определить и измерить климат организации посредством удовлетворения потребностей отдельных лиц привели к длительной дискуссии в американской психологии о необходимости общей концепции психологического климата или климата организации. Этот вопрос был поднят в докторской диссертации и статьях Йоханнессона в 1973 году. Автор считает, что концепции климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Он обосновал свою точку зрения тем фактом, что исследователи климата часто использовали «методы измерения», идентичные тем, которые часто использовались при исследовании удовлетворенности (11; с.478). И если это так, то Йоханнессон заключил, что «удовлетворенность работой и восприимчиво измеренный климат в большей степени совпадают».

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что явления удовлетворенности работой и климатом не совпадают и различаются по своему содержанию. Исследование Шнайдера и Снайдера, которое показало в ряде организаций, оказалось очень убедительным в этом отношении, что количество совпадений в оценках климата было в три раза больше совпадений в оценках индивидуальной удовлетворенности работой. Для различных целей и ситуаций Мюррей разработал различные «прессовые» комплексы. В то же время потребности действуют как внутренние, а «пресса» - как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в этом взаимодействии рассматривалась Мерри с позиций Фрейда, хотя и несколько измененных. Ценность систем ценностей личности оставалась почти незарегистрированной, хотя позднее Мюррей попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности с окружающей средой носило в Меррее механистический характер.

Обрисованная схема взаимодействия между потребностями и «прессами» использовалась некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу только в том, чтобы выстроить иерархию потребностей и сравнить ее с системой «презсов», которые характеризуют ту или иную организацию. Степень само изоморфизма или параллелизма «прессы» с потребностями дивидендов должна была служить индикатором качественных и количественных характеристик климата организации.

Итак, сведение такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении определенных потребностей личности оказывается несостоятельным. Это отражает стремление психологизировать социальные факторы, которые составляют неотъемлемую часть климата организации, что приводит к искаженному пониманию климата, усложняет теоретическое развитие проблемы в целом и приводит к обнищанию практических выводов.

Структурный функционалистский редукционизм. «Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, - пишут Пейн, Фейнман и Уолл, - то мы должны принять как должное, что объектом анализа является организация» (5). Желание найти климатические критерии за рамками индивидуальных потребностей побудило многих исследователей изучить структурные и функциональные характеристики организаций для этой цели. В результате возникла путаница, из-за которой описание климата часто заменялось описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовал тот факт, что одни и те же методологические инструменты часто подходили для изучения структуры и климата, особенно когда речь шла о субъективных (то есть, перцептивных) методах оценки. Литература по проблеме организационного климата, как отмечалось в 1972 году. Шнайдер смешал восприятие структурных характеристик, элементов поведения и общего восприятия климата.

В ряде случаев были высказаны гипотезы, которые предполагали очень жесткую и недвусмысленную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон в 1958 году предположили, что более крупные и бюрократические организации создают атмосферу, способствующую более высокому уровню конформизма, отчужденности, подозрительности и меньшего интереса к работе. В 1965 г. Показатель получил определенные зависимости между структурными и функциональными характеристиками организации (размер, степень специализации рабочих функций, централизация, уровень координации и т. Д.) И ее климатом. Иногда отдельные структурные элементы организации, такие как, например, структура управления и степень централизации власти, уровень автономии личности, приписывались особенно важной важности.

Опыт многочисленных американских исследований показал, что структурные и функциональные факторы, несомненно, влияют на климат организации, но это влияние не является однозначным и не однонаправленным.

Показательны три масштабных изучения, проведенные в 1968 и 1971гг. Инксоном с соавторами и в 1973г. Чайлдом и Эллисом. Было изучено 40 производственных и обслуживающих организаций в Бирмингеме (Англия), 17 производственных организаций в Огайо и 78 организаций в иных штатах США. Не обращая внимания на то, собственно, что объекты всех изучений были сравнимы, но главным чертам и при исследовании использовались однообразные способы, корреляция меж разными параметрами структуры и климата во всех случаях оказалась различной. Так, к примеру, в исследовании Инксона в 1968г. корреляция меж степенью централизации власти и "инноваторским поведением" (т.е. уровнем предприимчивости в работе членов организации) и кое-какими другими показателями климата оказалась нулевой. В исследовании, проведенном Инксонои в 1971г. была бала выявлена негативная корреляция меж децентрализацией власти и что же показателями климата.

Этим образом, попытка напрямик перевести климат организации к ее структурно-функциональным чертам сквозь разведка конкретных и размеренных корреляций меж ними отдала не вызывающий колебаний отрицательный итог. Но совместно с что невозможно было всецело опровергать ассоциация и подневольность меж организационными и социально-психологическими группами качеств.

Так, одни ученые (Баумгартель и Соболь, Талачи, Томас и др.) сконцентрировали свое забота на роли объемов организации; иные (Шерман, Керр и Косинар) между ряда данных организации наиболее подчеркнули роль трудящихся в планирующей и распределительной функции организации; третьи (Эванс и др.) поставили в середина собственных изучений смысл иерархизции организационной структуры; четвертые проделывали выговор на стилях лидерства; и, в конце концов, основная масса изыскателей делало всевозможные наборы структурно-функциональных данных, пробуя узнать их ассоциация с климатом. Более артельный нрав подобный комплект одевает, к примеру, у Портера и Лоулера. В качестве ведущих данных организации они подчеркнули "степень организации", состояние собственного состава, габариты отрядов организации, артельный величина организации и "пирамидально-плоскую форму" организаций (т. е. степень иерархизации).

Различны еще точки зрения на роль климата в совместной системе организации. Для одних создателей климат выступает в качестве зависимой переменной, т. е. в облике конечного итога взаимодействия всевозможных моментов. Иные, как, к примеру Лоулер, Холл и Олдхэм, лицезреют в нем промежную переменную, которая опосредует воздействие моментов структуры и организационных процессов на эффективность организации и степень довольстве ее членов.

В методическом проекте выделились два расклада к оценке данных структуры и климата: раз из их опирается на беспристрастные, иной – на личные (перцептуальные) аспекты. В последние годы имеет место быть желание сочетать эти расклады, но и обнаружилось, собственно, что они выделяют неодинаковые или же в том числе и противоречивые итоги.

Огромную и увлекательную работу в данном проекте сделали специалисты по психологии Пэйн и Пью. Внятно разграничив мнения организационной структуры и климата, они попробовали отметить их беспристрастные и личные аспекты. Они проследили связи в различных сочетаниях меж беспристрастными и личными измерениями (оценками) структуры, с одной стороны, и климата – с иной. Были сопоставлены, в частности, перцептуальные оценки структуры и климата организации, проведены беспристрастные измерения структуры и перцептуальные оценки климата, а еще беспристрастные измерения структуры и климата организации.

Пэйн и Пью резюмировали, собственно что корреляция меж перцептуальными оценками структурных переменных организации и их беспристрастными измерениями оказалась малозначительной. Нрав всевозможных перцептуальных оценок климата был наименее однородным, чем нрав перцептуальных оценок структуры организации. Кое-какие нерцептуальные оценки климата зарекомендовали корреляцию с перцептуальными оценками отдельных характеристик (например, объемов и централизации) структуры организации. Впрочем, при исследовании всевозможных организаций эти корреляции варьировались наиболее внезапным образом. Кое-какие беспристрастные измерения структуры организации конкретным образом коррелировали с беспристрастными измерениями климата, этими, к примеру, как абсентеизм, текучесть рабочей силы, численность жалоб со стороны членов организации.

Связь индивидуально-личностных данных и кое-каких характеристик структуры и климата организации оказалась не выясненной, например как, по воззрению Пэйна и Пью, или данной задаче уделялось недостаточное забота, или при ее исследовании допускались нешуточные методологические погрешности, которые не выделяют способности прийти к определенным решениям.

Этим образом, поползновения редуцировать климат организации к ее структурным чертам, перемешать свойства отдельных элементов климата и структуры и отыскать устойчивые и однородные связи между ними не дали плодотворных итогов.

Системный расклад в исследовательских работах климата организации. Системный расклад в исследовании организации начал использоваться за этапом в 1966г. впоследствии опубликования книжки Катца и Кана "Общественная психология организаций" (18; с.346). Это были 1-ые поползновения взять в толк роль, пространство и связи социально-психологического климата в организации как в системе.

Заслуживает интереса концепция климата организации Р. Пэйна и Д. С. Пью. Они пробуют отметить и в то же время разглядеть в единственной системе весь ряд сравнительно самостоятельных, но и неразрывно взаимосвязанных подсистем-блоков.

Рис.1 Система блоков психологического климата в коллективе

Эти подсистемы-блоки можно представить в виде схемы (рис. 1), куда входят:

– цели организации, ее габариты, ресурсы, технологические свойства, формы и облики зависимости, формы принадлежности (последний место и от-части предпоследний отображают чисто капиталистический фон, на котором действует организация); организационная конструкция – структурирование ролей и деятельностей, система власти, система статусов и форма ролей в структуре; организационный климат, измеряемый этими показателями, как прогрессивность организации и ее дееспособность к развитию, уровень риска в заключениях, который имеют все шансы разрешить для себя ее члены; теплота и взаимоподдержка между членов организации; формы управления и контроля; личные свойства индивидов – необходимости, способности, уровень и конфигурация удовлетворенности; цели; составляющие конкретного окружения индивидуума, в которые интегрированы непосредственный начальник, сослуживца, система поощрений, задачки (цели и нрав деятельности).

2.2 Структура социально-психологического климата

Важным составляющей в совместной концепции социально-психологического климата считается черта его структуры. Это подразумевает вычленение ведущих компонент в рамках рассматриваемого появления по некоему единственному причине, в частности по категории дела. За это время в структуре социально-психологического климата становится бесспорным присутствие двух ведущих отрядов – дела людей к труду и их отношения друг к другу.

В собственную очередь, дела друг к другу дифференцируются на дела меж товарищами по работе и отношения в системе управления руководства и подчинения (рис. 2.).

Рис 2. Схема отношений между руководством и подчинёнными

В конечном результате все разнообразие отношений рассматривается через призму двух ведущих характеристик психологического настроя – эмционального и предметного.

Под предметным настроем имеется ввиду направление интереса и нрав восприятия человеком тех или же других сторон его работы. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности данными сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, до этого всего в отношениях людей приятель к приятелю и к совокупному занятию, данным все же не исчерпывается. Он неизбежно воздействует и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в собственную очередь, имеет возможность проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом предоставленного коллектива. Этим образом, климат имеет место быть конкретным образом и в отношении всякого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в конкретную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более прямых и более косвенных проявлений социально-психологического климата (рис. 3).

Рис. 3. Структура проявлений социально-психологического климата

То событие, собственно что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому для себя (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг дальнейших, а не близких проявлений климата, разъясняется их больше трудной, неоднократно опосредованной зависимостью не лишь только от истории предоставленного коллектива, но и от цельного ряда иных моментов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – чисто личных.